中國企業(yè)管理的九大弊端

1、中國企業(yè)管理的九大弊端一、喜歡用過去的舊人；二、企業(yè)里是最大的人說了算；三、企業(yè)里三不管地帶太多；四、執(zhí)行力差，往往是領(lǐng)導(dǎo)帶頭破壞制度；五、企業(yè)里“猛狗”太多，好的人才不敢進(jìn)來；六、縱容無能力的人，讓優(yōu)秀的人員凋零；七、高層管理人員95%以上能力不合格；八、思維陳舊，不敢創(chuàng)新；九、從上到下不愛學(xué)習(xí)；國內(nèi)企業(yè)管理模式面臨的挑戰(zhàn)  初小湄 2009-5-30 即使不面臨當(dāng)下的金融危機，也有越來越多國內(nèi)企業(yè)的管理者，感覺到企業(yè)發(fā)展需要一種核心的競爭能力。這種核心的競爭力，并不是傳統(tǒng)企業(yè)管理所說企業(yè)核心技術(shù)所帶來的市場沖擊力，而是與企業(yè)的日常工作、基礎(chǔ)管理息息相關(guān)的一種企業(yè)成長力量

2、，海爾稱它為“管理止退力”，我們把它詮釋為“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)量化模式下的管理蛹動力”。一、國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)運營模式面臨挑戰(zhàn)企業(yè)運營效果最直接的衡量指標(biāo)是它的獲利能力，企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值都是以企業(yè)贏利為前提的。因此，諸多國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行管理模式設(shè)計的當(dāng)初，主要是圍繞企業(yè)利潤目標(biāo)為經(jīng)營主軸線設(shè)計的。企業(yè)可以不考慮其社會影響性，只要建立良好的口碑即可；企業(yè)可以不考慮其社會使命感，只要其快速發(fā)展即可；企業(yè)可以盡量節(jié)省內(nèi)部的管理開支，與企業(yè)效益無關(guān)的費用與活動能省即?。黄髽I(yè)也可以不考慮對員工生命開發(fā)所具有的意義，只要其人員流失率能夠控制即可。企業(yè)中的一切活動以獲利為最終目標(biāo)，企業(yè)中各部門的工作也以支持利潤目標(biāo)作為衡

3、量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的績效水平也作為衡量其個人價值的唯一指標(biāo)。這種管理模式在企業(yè)生命周期的初級階段是非常奏效的目標(biāo)明確、反應(yīng)快捷、節(jié)省內(nèi)耗、憑借感性觸動企業(yè)內(nèi)部的管理溝通。這樣看起來，這種管理模式不是很好嗎？為什么又會面臨挑戰(zhàn)呢？隨著企業(yè)獲利能力的增強，企業(yè)的發(fā)展速度已不同于創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)的規(guī)模已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)母淖?，于是我們遇到了這樣的一系列問題：企業(yè)的品牌優(yōu)勢遇到危機，尤其面對強大的外資競爭對手，我們的企業(yè)明顯落于下峰；在市場爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)已不像當(dāng)初，高層團隊指揮到哪里，員工們就會拼搏到哪里，隨著企業(yè)成長速度的加快，員工的素質(zhì)似乎也在不斷下降，指令與執(zhí)行之間出現(xiàn)了越來越多的脫節(jié)現(xiàn)象；企業(yè)

4、在內(nèi)部管理過程中，本來一切以杜絕浪費為宗旨，結(jié)果卻正相反，越是想降低內(nèi)耗，損益表中的成本、費用數(shù)額越大；員工的隊伍也在發(fā)生著變化，曾經(jīng)的忠誠者，一改忠貞不二的秉性，頭腦中也添加了些許活絡(luò)的思緒，骨干管理層的結(jié)構(gòu)在不斷地更新中危機著管理的效能；高層認(rèn)為，是中層管理者的素質(zhì)已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐；中層管理者認(rèn)為，是員工缺少最起碼的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)；員工們則認(rèn)為是企業(yè)高層在指揮過程中出現(xiàn)了不切實際的指令；總之，企業(yè)內(nèi)部人員的滿意度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的滿意度企業(yè)，到底怎么了？究竟是誰之過呢？ 就如羅伯特?卡普蘭在閉環(huán)式管理：從戰(zhàn)略到運營一文中提出的：領(lǐng)導(dǎo)者為了完成短期的業(yè)績指標(biāo)，不得不花大量的時間討論

5、解決運營問題，由此忽略了對公司長期戰(zhàn)略至關(guān)重要的事項。面對這一現(xiàn)象，他認(rèn)為這并非是因為管理者能力不足或不夠努力，而是公司管理體系的崩潰。宇宙規(guī)律中，萬事萬物的利益皆表現(xiàn)在其所發(fā)揮的作用上，只要符合這個世界根本的規(guī)律性，一切行為的結(jié)果就都會順暢無障。一個小學(xué)生讀不懂初中的課程，一個大學(xué)生同樣的，也不能再用高中的課本來深造。企業(yè)管理過程中本質(zhì)上是沒有對與錯之分的，有的只是管理效果的區(qū)別。如果整個管理過程中，表現(xiàn)為一種整體的不順暢，那么，說明這整體的運營模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)下的管理情境了，即管理模式變化的時機到來了。二、由誰來進(jìn)行企業(yè)管理模式的變革但恰恰在這當(dāng)變之機，我們企業(yè)的高層管理者們卻已經(jīng)總結(jié)了

6、“成熟”的企業(yè)管理經(jīng)驗“若不是一路走來的經(jīng)驗，哪里會有今天的企業(yè)規(guī)模？正是今天的規(guī)模，證明我們曾經(jīng)的經(jīng)驗是正確的?！倍@，正是企業(yè)接續(xù)發(fā)展的最大弊端！但是，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)高管們意識到了再次創(chuàng)業(yè)的意義，越來越多的智慧型管理者，不會再局限于曾經(jīng)的成功經(jīng)驗，而是率先走出來，主動打破自己創(chuàng)造的管理模式，去勇敢地自我否定，重新審視周遭的境遇，理清頭緒，再次率領(lǐng)管理團隊殺出一條血路來。經(jīng)常聽到企業(yè)中的管理者們在說，“企業(yè)中的這些問題也該有人來管管了。”中層在等高層發(fā)令，高層在等中層覺悟。記得某企業(yè)中，一位人力資源經(jīng)理經(jīng)常報怨，“我們公司有很多管理還很不正規(guī)，比如：沒有完善的人員考績制度；沒有員工的職

7、業(yè)生涯規(guī)劃管理；培訓(xùn)體制也不健全”。還有一家企業(yè)新提起了一位副總經(jīng)理，她羅列了公司現(xiàn)存的諸多問題，非常痛心也非常焦急，希望公司的老板能拿出點魄力來。這些問題，都是誰的責(zé)任呢？毋庸置疑，正是他們自己應(yīng)該承擔(dān)起來的責(zé)任！那么他們不明確嗎？三、詮釋標(biāo)準(zhǔn)量化管理什么是標(biāo)準(zhǔn)化？初中二年級的孩子們已經(jīng)無法聽進(jìn)去任何一位老師的訓(xùn)導(dǎo)了，于是這個班級在一年里換掉了多位班主任。直到有一天，一位志愿來做班主任的男子出現(xiàn)在學(xué)生們的面前。從此，學(xué)生們改變了，接受了現(xiàn)實，改變了觀念，以最優(yōu)的成績回報了他們的人生導(dǎo)師。他是怎么做到的呢？他說，“從今天開始，我們是一家人，既然是一家人，無論做任何事情都不允許有人掉隊！”。他又

8、說：“午餐我們要排成一隊?！睕]有人聽他的，“那么好，因為我們是一家人，只要有一個人未排到隊伍里，那么，就因為他一個人，我們都不去吃飯。！”有人先跑去了，但是餐廳已接到班主任的指令，不是排隊集體用餐者，可以不售給他。于是，逃跑者只能回來。一分鐘、兩分鐘終于越來越少的人扛不住了大家的目光，站到了隊伍里。這樣，班主任宣布，今天我們班級訂出兩條班規(guī)，第一條：我們是一家人！第二條：要排隊午餐！標(biāo)準(zhǔn)不是個別人定的，也不是給個別人訂的，標(biāo)準(zhǔn)是集體為了共同的目標(biāo)和利益、共同制定并要求共同遵守的。當(dāng)集體中的個體有破壞標(biāo)準(zhǔn)的欲念時，集體中的其他成員便會受到利益的威脅，于是標(biāo)準(zhǔn)在集體中發(fā)揮效應(yīng)，無需執(zhí)法者執(zhí)行。就這

9、樣在“一家人”的文化引導(dǎo)下，六十八條班規(guī)誕生了，而每一條班規(guī)不是限制每一個人的，而是在維護所有人的利益，其中當(dāng)然也包括對班主任本人。這個在維護群體利益前提下，以文化理念為引導(dǎo)逐漸形成的標(biāo)準(zhǔn)誕生過程，我們稱為標(biāo)準(zhǔn)化管理過程。它可以存在于企業(yè)運營的全部環(huán)節(jié)當(dāng)中。什么是量化？媒體上這樣的新聞屢見不鮮：“紙包裝鮮奶為何有兩個生日？”、“超市中食品超期服役在行業(yè)內(nèi)已是公開的秘密！”“XX品牌熟食加工廠員工和半成品睡在一起！”“又搗毀一食品加工黑窩點”為何這樣的事件在政府、媒體、消費者的共同監(jiān)督與監(jiān)管之下還會層出不窮，屢禁不止呢？十一屆全國人大常委會第七次會議于2009年2月28日表決通過了食品安全法。全

10、國人大常委會法制工作委員會副主任信春鷹在全國人大常委會辦公廳今天舉行的新聞發(fā)布會上指出，這次明確要統(tǒng)一制定食品安全的國家標(biāo)準(zhǔn)。信春鷹指出，在此之前，關(guān)于食品管理有不同的標(biāo)準(zhǔn)，比如有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，各個部門都分頭制定自己相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，本法要求，把所有涉及食品安全的標(biāo)準(zhǔn)都統(tǒng)一為國家的食品安全標(biāo)準(zhǔn)，這對我們國家的食品安全的管理是非常有利的。這樣我們就知道了，由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、管理部門不統(tǒng)一，那就會出現(xiàn)多頭管理即無人管理；多標(biāo)準(zhǔn)管理即無量化管理，必然導(dǎo)致管理混亂、問題不斷，職責(zé)不清、監(jiān)管不力的現(xiàn)狀。不過，我們終于看到了希望。 日本是我國食品、農(nóng)產(chǎn)品主要的出口對象國。日本十分重視食品安全問題，

11、近年來成立了國家食品安全委員會，修改了食品衛(wèi)生法，重新建立和完善了與食品安全相關(guān)的配套法規(guī)。特別是2006年5月29日開始實施的“肯定列表制度”，明確設(shè)定了進(jìn)口食品、農(nóng)產(chǎn)品中可能出現(xiàn)的734種農(nóng)藥、獸藥和飼料添加劑的近5萬個暫定標(biāo)準(zhǔn)，對未設(shè)標(biāo)準(zhǔn)而歐美國家也無標(biāo)準(zhǔn)參照的項目推行一律標(biāo)準(zhǔn)即農(nóng)殘標(biāo)準(zhǔn)限量為0.01ppm。日本實施“肯定列表制度”后，對我輸日農(nóng)產(chǎn)品、食品帶來嚴(yán)重影響，導(dǎo)致成本加大、檢測費用增加和檢測時間延長，出口難度和風(fēng)險增大。為什么日本實施了 “肯定列表制度”后，對我輸日農(nóng)產(chǎn)品、食品會帶來嚴(yán)重影響，進(jìn)而導(dǎo)致成本加大、費用增加、風(fēng)險增大呢？試問，如果上文所體現(xiàn)的“734種”、“5萬個”

12、“0.01ppm”正是我國有效的食品安全監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的話，是否還會出現(xiàn)類似的情況呢？那么，在標(biāo)準(zhǔn)之后，再注明“734種”、“5萬個”、“0.01PPM”的過程即為量化過程。四、提出標(biāo)準(zhǔn)量化管理模式國內(nèi)的企業(yè)中，多半已有現(xiàn)成的規(guī)章制度。如果到一家企業(yè)中你問到各種規(guī)章制度，他們都會回答你“我們有”，但是如果你深入地去觀察這家企業(yè)規(guī)章制度的落實情況，你會看到，“沒有做到”。如何找到“制度與執(zhí)行”之間的銜接點，正是“標(biāo)準(zhǔn)量化管理模式”所回答的問題。 當(dāng)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者意識到執(zhí)行不力已成為企業(yè)發(fā)展的最大屏障時，就已經(jīng)應(yīng)該及時地推行組織的變革了，以新的管理體系來扭轉(zhuǎn)當(dāng)前管理所面臨的巨大瓶頸。 這種以標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化

13、來實施管理的模式，正如卡普蘭所指出的：它是公司用于制定戰(zhàn)略并將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體運營措施的一整套綜合流程，這套綜合流程能將戰(zhàn)略和運營更緊密地結(jié)合起來，它包括：戰(zhàn)略流程標(biāo)準(zhǔn)量化管理體系、營銷流程標(biāo)準(zhǔn)量化管理體系、財務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)量化管理體系、人力資源標(biāo)準(zhǔn)量化管理體系、行政管理標(biāo)準(zhǔn)量化體系等，是將至高的企業(yè)戰(zhàn)略與基礎(chǔ)的運營管理精確結(jié)合的有效管理工具。書摘：成功走上管理崗位的11個技巧 作者：加里·托普奇克 能夠幫助經(jīng)理人“有所不為”的管理與領(lǐng)導(dǎo)技巧數(shù)不勝數(shù)，不過，本書精選的其中一些方法，能幫助他們更快地完成從一味地“執(zhí)行”到側(cè)重“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”的轉(zhuǎn)變，是被實踐證明了的很好的管理方法。

14、我把這些關(guān)鍵的管理與領(lǐng)導(dǎo)技能稱為“黃金技能”，它們分別是： 拓展下屬的工作能力，包括給他們提供培訓(xùn)和授權(quán)。 積極主動地傾聽員工的心聲。 給予并接受員工的反饋。 激勵團隊成員。另一種成功走上管理崗位的方法是，學(xué)會享受管理工作的樂趣，享受你能對其他人施加的積極影響。為什么不最大限度地發(fā)揮管理者的作用呢？很多“意外型經(jīng)理人”都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們開始享受工作的樂趣，并意識到管理工作的重要性時，所有的問題都不存在了。有過這種經(jīng)歷的經(jīng)理人告訴我，這種體驗使他們的工作變得更輕松、壓力更小了，以出乎自己意料的速度很快作出了成果。下面，我將與大家分享這些技巧，它們曾幫助很多“意外型經(jīng)理人”成長為成功的經(jīng)理人。1.不找

15、借口。成功的經(jīng)理人知道應(yīng)該停止抱怨，停止抱怨公司或上層主管把自己安排到管理崗位上；也不會因為自己還沒有準(zhǔn)備好，或不善于做管理而自怨自艾；同時也接受下屬員工有可能對管理者怨聲載道的事實。他們把所有的精力都放在管理工作中，一旦他們做到了這些，工作就將變得充滿挑戰(zhàn)和樂趣。成功的經(jīng)理人都不愿把創(chuàng)造力和精力浪費在給自己找借口上。2.嘗試新事物。成功的經(jīng)理人勇于嘗試自己從未想過的新生事物，敢于去做其他的經(jīng)理人從未做過的事情。舉個例子，在華盛頓某個政府部門任職的一位經(jīng)理人告訴我，她準(zhǔn)備在今后每次會議開始前，給大家講一則與管理有關(guān)的笑話（當(dāng)然，一定是非常有意思的笑話）。這種做法與眾不同，很快就幫助她增強了與員

16、工的親密關(guān)系。嘗試新事物幫助這位經(jīng)理人快速達(dá)到了自己的目標(biāo)。3.自我激勵。成功的經(jīng)理人會告訴自己，最近哪些工作做得特別出色，在哪些方面又取得了進(jìn)步，以及克服了哪些困難。他們經(jīng)常與內(nèi)心的自己展開積極的對話，自己祝賀自己。他們認(rèn)識到，其他人不可能給予他們所需要的積極反饋。因此，他們自己行動，學(xué)會了自我激勵。他們是非常自信的一群人。4.使目標(biāo)可視化。成功的經(jīng)理人對于自己想要達(dá)成的目標(biāo)有著清楚的認(rèn)識（比如，與每個下屬建立良好的合作關(guān)系、讓每個員工工作效率更高），并在腦海中不斷加深對成功圖景的印象，直到它已成為他們衡量自己及自身行動的一種標(biāo)準(zhǔn)。腦海中美妙的可視化圖景能幫助他們?nèi)〉秒y以置信的積極成果。5.

17、認(rèn)可員工的點滴進(jìn)步，與下屬構(gòu)建信任關(guān)系。成功的經(jīng)理人能夠察覺下屬的點滴進(jìn)步，只要團隊成員的工作取得了進(jìn)展，就會適時地給予他們贊揚與鼓勵。如果等到工作完成了才進(jìn)行表揚，效果就不那么明顯了。6.熱情洋溢，說到做到。成功的經(jīng)理人在取得成績的時候都會興奮異常。在分配任務(wù)或工作時，他們激情四射。他們從不放棄，并且鼓勵其他人奮力一搏。7.不斷地描繪愿景。當(dāng)經(jīng)理人與員工分享有關(guān)客戶、商業(yè)環(huán)境、部門的突發(fā)事件、公司的未來發(fā)展方向等信息時，團隊成員通常會對手頭的工作更有興趣。成功的經(jīng)理人善于把員工的工作與部門及企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。8.讓員工知道你的企圖心。經(jīng)理人都有良好的企圖心。他們想要管理得更出色，并帶領(lǐng)團隊

18、走向勝利。然而，只有良好的企圖心是不夠的，因為沒有人真正了解經(jīng)理人的企圖心是什么。在工作場合，人們評價經(jīng)理人工作的標(biāo)準(zhǔn)，是他們的行動、舉措，以及作出的成績。成功的經(jīng)理人知道，應(yīng)該把自己的企圖心貫徹到工作實踐中，而不是一個人在那里孤芳自賞。9.增強員工的自信。有些經(jīng)理人認(rèn)為，幫助員工是經(jīng)理人能做的最好的事情，這顯示了對員工的關(guān)心和愛護，能贏得員工的尊敬。事實上，很多成功的經(jīng)理人的觀點與之截然不同。他們認(rèn)識到，在大多數(shù)情況下，如果經(jīng)理人能鼓勵員工學(xué)習(xí)、發(fā)展，以及更獨立地完成工作（并與其他團隊成員團結(jié)互助），員工會更有自信，他們的工作質(zhì)量、數(shù)量與速度都會提高。增強員工自信的最佳方式之一，是讓團隊成員

19、參與決策。當(dāng)員工親身體驗了決策過程，或根據(jù)自己的意志作出了決策之后，他們更有可能相信決策的正確性，更好地去執(zhí)行它。如果只是經(jīng)理人一個人作出決定，員工的響應(yīng)程度就會差很多。當(dāng)成功的經(jīng)理人讓團隊成員參與決策過程時，員工就有了“主人翁”的意識。10.尋找一位導(dǎo)師。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都會為經(jīng)理人提供一位導(dǎo)師，幫助他們學(xué)習(xí)企業(yè)文化、規(guī)章制度，以及被企業(yè)認(rèn)可的管理措施。如果企業(yè)沒能提供這樣一位導(dǎo)師，成功的經(jīng)理人會在自己需要的時候，尋找適合自己的導(dǎo)師。經(jīng)理人需要在企業(yè)中找到一位自己以及所有的團隊成員都認(rèn)可的導(dǎo)師，并且這個人要是一位出色的經(jīng)理人。然后，經(jīng)理人應(yīng)該詢問對方的意見，看他/她是否愿意幫助自己和自己的團

20、隊。11.與員工建立信任關(guān)系。在走上管理崗位后不久，經(jīng)理人就發(fā)現(xiàn)，如果下屬員工信任自己，管理工作就會變得更輕松，自己也可能取得更好的業(yè)績。不過，與員工建立信任關(guān)系并不那么容易，因為絕大多數(shù)員工都對領(lǐng)導(dǎo)的動機抱有或多或少的懷疑。然而，如果經(jīng)理人能夠說到做到、履行諾言，維護員工的利益、誠實守信，為員工提供必要的人力與物力支持，不斷地員工溝通，在個人層面上了解每一個員工，并為下屬創(chuàng)造發(fā)展與成長的空間，就有可能與員工建立起信任關(guān)系。中國企業(yè)迷失如何回歸陳志列（研祥集團董事局主席）：首先我覺得“三聚氰胺事件”所暴露出來的不僅僅是企業(yè)的管理問題和產(chǎn)品質(zhì)量問題，而最重要的是企業(yè)的社會責(zé)任心?！叭矍璋肥录?/p>

21、也給所有制造業(yè)敲響了警鐘：企業(yè)品牌的樹立是建立在品質(zhì)的可靠保障之上的。牛仔褲款式不是很多，卻為什么能夠風(fēng)靡全球？一個很根本的特點就是它很“結(jié)實”，源于最根本的“勞動保護褲”設(shè)計理念，使得牛仔褲從一開始就給人一種品質(zhì)可靠的信任感。而假設(shè)一旦偏離了這樣的根本，把牛仔褲當(dāng)作時裝或裝飾品，它的本質(zhì)意義也就失去了?；貧w“仁義”金衛(wèi)東（禾豐牧業(yè)股份有限公司董事長）：一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)，不會無視公眾利益。其實，今天的市場中，還有很多所謂的企業(yè)家仍然處于“盲人騎瞎馬，夜半臨深池”的境況。中國很多老板有傳銷情結(jié)，愿意大張旗鼓造勢，灌輸狂熱的觀念給員工。然而，對于仁義的灌輸和固守卻還是空白，無論是在員工心中，還是自

22、己心中。（格言：中國很多老板有傳銷情結(jié)，愿意大張旗鼓造勢，灌輸狂熱的觀念給員工。然而，對于仁義的灌輸和固守卻還是空白，無論是在員工心中，還是自己心中。）孔子曰：“不義富且貴，于我如浮云。”孔子那個年代，富且貴卻不義之人，是得不到尊敬的。如今這個時代是不是也該如此？無論如何，產(chǎn)品是靠使用價值實現(xiàn)其商品價值的。未來社會，生產(chǎn)低劣產(chǎn)品的企業(yè)永遠(yuǎn)不會被尊重，并且會被淘汰。每個企業(yè)都應(yīng)該從我做起，制造精品！回歸“上帝”王吉萬（享達(dá)鞋業(yè)公司董事長）：乳業(yè)的“三聚氰胺事件”已經(jīng)不單純是一個企業(yè)管理問題，而是折射出我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展下的市場監(jiān)管體制缺失、全民質(zhì)量意識缺失與企業(yè)社會責(zé)任感缺失的綜合性問題。要想真正避免類似這種企業(yè)“大躍進(jìn)”事件發(fā)生，中國的企業(yè)首先要從經(jīng)營理念上，而不是宣傳口號上，真正建立以消費者利益為中心的經(jīng)