HR人力資源規(guī)劃及招聘配置中40大熱點問題

1、2012年HR人力資源規(guī)劃及招聘配置中40大熱點問題在企業(yè)HR進行人力資源規(guī)劃和人員配置的過程中經(jīng)常遇到各種問題。到底怎樣進行規(guī)劃才符合企業(yè)的實際情況？三茅人力資源網(wǎng)下面將進行獨家分析。1、關(guān)于人力資源的配置及招聘的規(guī)劃在現(xiàn)實中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手。支招：人力資源規(guī)劃有三件事比較重要：對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的掌握+內(nèi)部人才儲備狀況的盤點+外部市場供應(yīng)情況的分析2、曾經(jīng)在一家500人的公司做過人事主管，但事實上自己清醒地認識到自己還是人力資源工作的新人，現(xiàn)在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內(nèi)容，很迷茫。支招：和你的上司多溝通，多了解企業(yè)的業(yè)務(wù)與營運模式。3、把招聘工作

2、做到主動，對于產(chǎn)銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計劃最少提前多久安排??？支招：通常情況下，企業(yè)整體的人力需求預(yù)測一般要提前一年做好。具體的招聘計劃則是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實際工作開展情況來安排。對于大多數(shù)基層和中層崗位來說，在需要到崗前的1-1.5個月左右開展招聘是比較合理的，有利進行崗前培訓(xùn)。4、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業(yè)生，對自己未來職業(yè)發(fā)展方向和迷惑，請您指點一二！支招：關(guān)于職業(yè)發(fā)展，要結(jié)合你個人的特點才能給出意見。說一下大多數(shù)從事咨詢行業(yè)的畢業(yè)生將來可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業(yè)的實際操作經(jīng)驗，對于企業(yè)問題的理解、診斷及尋找解決方案可能會有一定的局限。如果這個職業(yè)是你喜歡的，現(xiàn)在不需要

3、想太多，先踏實地積累經(jīng)驗。5、請問在什么時間做次年的招聘規(guī)劃呢？支招：大中型企業(yè)的話，在年中做一下個年度1-12月招聘規(guī)劃。小型企業(yè)，在最后一個季度開始應(yīng)該就可以了。6、現(xiàn)在招聘工作基本屬于停滯狀態(tài)。生產(chǎn)工人招不到，技術(shù)人員同樣存在招聘難，就前臺都招不到，不知如何解決現(xiàn)狀。支招：先找到問題在哪兒？是什么原因引起的？是因為大環(huán)境的變化還是企業(yè)本身的問題？7、我們在招聘過程中經(jīng)常遇到面試過程和實際工作表現(xiàn)不一致的情況出現(xiàn)。比如學(xué)習(xí)能力，如何在面試過程中發(fā)掘這些特質(zhì)，請老師告知比較實用的辦法？支招：這個問題提得挺有水平，一兩句話還真有點說不清楚。首先，通過各種測評對一個人的行為規(guī)律做出判斷的預(yù)測效度

4、最高也只能達到0.6-0.7（1為最高）；其次，盡量提出一些與實際工作相關(guān)的問題，如果對方能有比較好的回應(yīng)，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨依賴面試，根據(jù)崗位的不同，筆試、情景模擬、實操測試都要開展；最后，如果只有條件進行面試，那么盡量采取行為面試的提問法。8、對于目前很多拿著就業(yè)協(xié)議來找工作的學(xué)生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業(yè)協(xié)議這一說法么？支招：看你們企業(yè)是打算長期用人還是只是提供實習(xí)平臺。如果企業(yè)對于學(xué)歷、畢業(yè)證書有嚴格的要求，那還是牽臨時合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議吧。等正式畢業(yè)拿到相關(guān)證件后，再簽訂長期合同。9、請問在為招聘部門制定KPI的時候

5、，一般都會選取哪些指標？支招：三個要素很重要，時效（比如需求提出后多長時間完成招聘）、到崗后的匹配（比如試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）10、我們公司的領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源策略方面?zhèn)戎貜娬{(diào)員工歸屬感，這樣我們在指定招聘配置方面需要額外注意些什么內(nèi)容么？支招：在招聘中額外要注意，應(yīng)聘者在面試時的需求是什么？企業(yè)能不能滿足面試者當下、未來5年內(nèi)的需求。換句話說：“額外注意馬斯洛的需要層次”11、在我的人事工作中，其余幾個模塊都有接觸，唯獨人員配置上一直不得要領(lǐng)，記得學(xué)習(xí)書本知識的時候是要一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行計算的，但好難運用到實際工作中，希望得到老師的指教，謝謝。支招：從數(shù)據(jù)的角度來

6、看，兩大塊：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)至少要能知道營業(yè)收入情況和人員之間的變化關(guān)系，嘗試做散點分析。人員數(shù)據(jù)，除人數(shù)趨勢的變化，可以從員工的學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗、企業(yè)年資、績效表現(xiàn)等多個角度分析，嘗試找到與業(yè)務(wù)開展之間的關(guān)系制定人員配置計劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。12、作為制造型企業(yè)，單量并不是很穩(wěn)定，那么這樣在做規(guī)劃的時候是很難達到一個平衡的，哪怕是相對的平衡。請問，除了依靠經(jīng)驗，還有哪些方法可幫助我們做好預(yù)測？支招：單

7、量的不穩(wěn)定是制造性企業(yè)的共性問題。大多數(shù)的制造業(yè)企業(yè)是會有一定的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量的，有些企業(yè)會根據(jù)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量所需要的人員，上浮15%-30%儲備人員。如果采取計件方式，在業(yè)務(wù)量較高時，可以相對提高工價，調(diào)動在崗員工的的積極性，為招聘人員爭取時間。人力資源規(guī)劃應(yīng)該并入企業(yè)的策略規(guī)劃中，在規(guī)劃過程中我們必須考慮組織發(fā)展對人力資源的影響。從企業(yè)的中長期規(guī)劃中，預(yù)估未來的人力需求，并對現(xiàn)有人力進行盤點，從供需預(yù)估中找出缺口，再運用管理經(jīng)濟的原則做出"制造或外購"的決定。如果做出制造的決定，人力資源發(fā)展策略便隨人力資源規(guī)劃開始運作。動市場的指標代表整個勞動力的活動及移動，可以作為訓(xùn)練決策的

8、參考。某一行（職）業(yè)的薪資水準或就業(yè)機會增高，代表此一行（職）業(yè)相關(guān)的技能增加；反之，則代表供給過多的信號。與職位空缺率相關(guān)的技能需求也可視為勞動市場的指標，其他如畢業(yè)生的就業(yè)率也可視為相關(guān)科系在勞動市場的接受度。建議參考使用數(shù)據(jù)庫規(guī)劃模型，通過長時間的經(jīng)營對比、環(huán)比及國際大形勢分析得出結(jié)論，有助于您在人力資源規(guī)劃做出較為合適的平衡.13、用人部門自己都對所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請，推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問老師如何應(yīng)對這一現(xiàn)象。支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個崗位需要什么樣的職業(yè)素養(yǎng)、知識層面、職業(yè)技能。是個龐大的工程，但是卻是人力資

9、源工作的基礎(chǔ)。這種現(xiàn)象的存在，我個人認為你們最好首先明確每個崗位的任職資格標準，然后針對每一項任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標準以及這項能力怎樣考核，具備怎樣的結(jié)果后我們認為應(yīng)聘者在這項能力點上面就是合格的！以此類推！14、我想只有做好了人力規(guī)劃之后才會更好的進行招聘與配置，可是我們服務(wù)行業(yè)的員工流動異常的迅速，如何才能更好的做好人力規(guī)劃呢？支招：我個人建議可以分為幾個步奏：第一步，對所有離職員工進行離職分析，搞清楚離職原因，然后從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強渠道管理，以保證招聘渠道的有效性 第三，在此基礎(chǔ)上，核算你所在企業(yè)每年每一季度的員工流失率，以及

10、明確所流失的崗位； 第四，在此基礎(chǔ)上制定確定人員供給計劃； 補充一點：著個不是人力資源規(guī)劃，嚴格來說，它只是年度人力資源計劃而已！15、一直想將企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說要就要，沒有規(guī)劃，個人理解應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展對人才的需求與外部供應(yīng)聯(lián)系起來，可是不知道如何操作。支招：人力資源規(guī)劃嚴格來說，分為兩部分，一部分是企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，第二部分就是人力資源部門的人力資源規(guī)劃，站在部門的角度來說，人力資院規(guī)劃只有三種：人員的質(zhì)量 數(shù)量 結(jié)果；具體表現(xiàn)在：1、制定職務(wù)編制計劃 2、制定人員配置計劃3、預(yù)測人員需求4、確定人員供給計劃5、制定培訓(xùn)計劃6、制定人力資源管理

11、政策調(diào)整計劃7、編寫人力資源部費用預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策16、人力資源規(guī)劃半年可以調(diào)整嗎？支招：人力資源規(guī)劃當然是可以調(diào)整的，因為企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的。但是要先分析有沒有必要17、用人部門對于需求沒有明確性，人力資源部該如何應(yīng)對？支招：為什么沒有明確的需求？是部門的管理者沒經(jīng)驗、不愿意配合、還是其他原因。要對癥下藥。如果是沒經(jīng)驗的管理者，盡量通過各種機會，比如培訓(xùn)、閑聊等把一些人力資源的專業(yè)知識傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業(yè)和人際關(guān)系處理兩個角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時我們做得已經(jīng)夠好了，但是對的期望可能更高。首先幫助部門經(jīng)理分析和明確崗位設(shè)置的必

12、要性，其次明確這個崗位的工作職責，然后是該崗位的編制以及任職資格標準，然后就是預(yù)測這些崗位的人員流失率，針對這次狀況，制定你的年度人力資源計劃。18、如何做好招聘的評估工作呢？支招：招聘評估：招聘前就所招崗位的任職資格標準以及工作職責進行評估，其次，面試過程對面試人的評估 然后是，針對所有應(yīng)聘者和崗位的評估（包括，渠道的評估 每一崗位應(yīng)聘者能力的評估 招聘成本的評估等）19、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問題。支招：我想這個問題，你在招聘前，要弄清楚幾個問題：招聘策略的確定企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場？在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？

13、什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？20、餐飲業(yè)應(yīng)該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？支招：根據(jù)服務(wù)對象的不同，應(yīng)選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業(yè)人員流失問題，招聘永遠是個問題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應(yīng)該對您有幫助！21、獵頭公司如何甄選呢？支招：除了口碑外，實踐是檢驗真理的唯一標準，當做候選人被獵一次，從應(yīng)聘者的角度觀察獵頭公司！第一，獵頭公司的行業(yè)經(jīng)驗特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具備對優(yōu)秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家外企，獵頭公司是本土

14、的，獵手沒有外企經(jīng)驗，再便宜也不能用。22、如何做規(guī)劃，這個是不是要對部門長進行培訓(xùn)，我們經(jīng)常是今天缺人，明天HR就要給他找人，做得特別累，HR一直是被招聘。支招：首先，要對部門經(jīng)理有一定理解度。高速發(fā)展中的企業(yè)，人力資源的需求情況確實可能是千變?nèi)f化的。其次，必須要讓總經(jīng)理對人力資源規(guī)劃有一定的重視度。把歷史積累的數(shù)據(jù)、市場信息、其他企業(yè)的經(jīng)驗等做成簡報，和總經(jīng)理進行溝通。還有很重要的一點，要讓總經(jīng)理了解到，突發(fā)的人力需求對招聘成本帶來的影響。23、而且對于我們這種行業(yè)，影視創(chuàng)作高素質(zhì)的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大網(wǎng)站去搜人。支招：建議你首先

15、了解自己所在行業(yè)的特性以及這個行業(yè)你們企業(yè)所面臨的競爭對手后，然后通過多種渠道了解對手的各部門的主要負責人，然后是挖人。24、根據(jù)公司業(yè)務(wù)量預(yù)估、以往人均工作量、人員流失率等數(shù)據(jù)來測算人員配置數(shù)，但在實際工作中會發(fā)現(xiàn)很多時候有誤差，因為有一些東西真的估算不了，像我們?nèi)ツ旰灱s實習(xí)生解約率33%，但今年只有10%，業(yè)務(wù)區(qū)域、任務(wù)量等調(diào)整、物流團隊線路調(diào)整、增加機動車輛配置都是有可能導(dǎo)致人員配置變動，也跟部門負責人協(xié)商年度有大動作時在編制人員配置預(yù)估時要提前說，但很多情況往往是臨時起意的，就很可能導(dǎo)致人員規(guī)劃和編制預(yù)算出現(xiàn)較大偏差，怎樣能有效降低人員規(guī)劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時到崗率”是考核我們

16、人力資源部的一個比較重要的指標。支招：首先，不要拘泥于人力資源規(guī)劃是否落實。企業(yè)經(jīng)營確實是瞬息萬變的，除部分業(yè)務(wù)模式非常穩(wěn)定的行業(yè)外，人力資源規(guī)劃都會存在隨時更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空公司，人力資源規(guī)劃在外部環(huán)境沒有發(fā)生大的變動時，是不會輕易變化的。其次，要學(xué)習(xí)的部門經(jīng)理、總經(jīng)理進行“談判”，有規(guī)劃的人力需求到到崗時間和沒有規(guī)劃的到崗時間是應(yīng)該有很大差別的25、人力資源部根據(jù)各部門年度用人需求制定年度招聘計劃，然后用人部門根據(jù)自己實際情況可以另外提出計劃外的部門招聘需求，人力資源部根據(jù)崗位說明書及任職資格以及用人部門特定的崗位要求進行招聘，請問老師這種招聘方式是否有改進的地方？支招：年

17、度人力資源規(guī)劃的建立首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這是需要改進的第一點；第二，計劃以外的招聘需求，嚴格來說，是部門年度需求發(fā)生了變化還是企業(yè)的目標發(fā)生了變化，如果是部門因為估計不足發(fā)生的計劃外招聘，那就需要在考核上對該部門經(jīng)理的績效予以裁剪了，因為這樣一來發(fā)生了預(yù)算管理的調(diào)整。26、對于剛剛接觸的新人來說，最新入手哪塊最好？支招：要看你個人的特點，個人認為哪塊都行。相對來講，招聘、績效、培訓(xùn)比較容易讓人看到成績。27、對性格的測試，有什么比較好的工具嗎？支招：性格測試有很多，16人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP等都各有特點。建議性格測試只作為

18、參考，不做篩選工具。28、公司一直在談企業(yè)高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個難點，我的困惑在于如何提高用人部門的專業(yè)性，去分析那個崗位是真實需要的，那個崗位是可以內(nèi)部消化的，不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人。支招：高層管理者應(yīng)該不存大淡旺季的問題。內(nèi)部消化是個很好的想法，如果希望能夠讓部門經(jīng)理接受我們的建議，必須對部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。我想不要發(fā)生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人的現(xiàn)象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預(yù)測分析，旺季招聘的成本是多少，因為所招崗位的缺失給企業(yè)所帶來的間

19、接人力資成本是多少？淡季裁員節(jié)省的成本是多少？做以分析報告交給領(lǐng)導(dǎo)！因為原因不同，所以決定了你的行動不同，故，作為HR經(jīng)理，首先要弄清楚發(fā)生這種現(xiàn)象的原因在哪里？29、現(xiàn)在的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？支招： 主要看你是哪個行業(yè)的：假如你是大型生產(chǎn)企業(yè)，那在你所說這些渠道里面你是招聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時性，要根據(jù)你所在企業(yè)的行業(yè)特性來選擇！30、我們公司規(guī)模比較小,也就60人左右,一年初的時侯也簡單的人員計劃,但是總經(jīng)理沒有看,也沒有問我這樣計劃的原因是什么,在平時的招聘中基本是老總一句話,說招就招.我想問一下是

20、不是在這樣小規(guī)模的企業(yè)是不需要人員規(guī)劃的,由老總或是老板折板就行了?支招：小型企業(yè)確實變數(shù)比較大，規(guī)劃比較難做。但還是有必要做規(guī)劃的，如果不是企業(yè)一定沒有長遠的發(fā)展。31、我們開展的部分招聘由小組自行決定，管理層和HR部門只提供必要的信息和金屬支持。但是發(fā)現(xiàn)后期會出現(xiàn)一些小問題，請教老師如何在招聘的體系建設(shè)中需要注意哪些問題么？支招： 簡單地來說，如果無傷大雅的小問題，可以不關(guān)注。如果帶來的后果比較嚴重，在招聘中增加環(huán)節(jié)，有“小問題”的人應(yīng)該在HR部門的環(huán)節(jié)中就截流了。32、我們單位每周都會參加招聘會，可是效果并不是很好。請問，除了福利待遇之外，還有什么可以吸引求職者？支招：問題不一定出在待遇

21、上，可能是你們參加的招聘會不適合。還有，從營銷4P的角度想想看，怎么在招聘會上開展人才營銷。33、請問制定人力資源規(guī)劃有什么樣好的方法？支招：簡單的說;調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。

22、根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。34、“預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測?！边@個是如何預(yù)測的，根據(jù)過往的數(shù)據(jù)？還是什么？如果是要擴大規(guī)模之類有

23、計劃性質(zhì)的，那好說。其他事情如何處理呢？或者是只能做預(yù)定滴，突發(fā)的有突發(fā)的處理。規(guī)劃應(yīng)該是呈不同期限的規(guī)劃。如1年期、2年期。那其中的員工數(shù)量如何確定？是否是按照過往的數(shù)據(jù)？不定因素怎么考慮，如經(jīng)濟形勢不好，上半年的規(guī)劃下半年就要裁員之類滴。如何變通？支招：根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)

24、營和技術(shù)上的不確定性問題。員工數(shù)量的界定，可以參照以往的生產(chǎn)水平和員工配置標準，同比例予以增減，如果是新建企業(yè)，可以參照同行業(yè)的標準予以操作，在來年予以修訂即可！上半年的規(guī)劃，下半年就要裁員，發(fā)生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)自身的戰(zhàn)略調(diào)整嗎？如果不是，那只能是年度人力資源計劃做的換有些不足，因為該項計劃里面就應(yīng)該包含內(nèi)外部的環(huán)境分析！突發(fā)的需求是一定會有的。一般，具備一定規(guī)模的企業(yè)，針對突發(fā)需求的審批程序會更嚴格、更多，也會要求相關(guān)部門提出詳盡的分析報告，如果是集團企業(yè)，還需要集團的最后批準。人力資源部要對企業(yè)的突發(fā)招聘需求做出記錄與分析，如果突發(fā)的量較大，一定是不合理的。對經(jīng)濟形勢、企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃必

25、須也要全面考慮。但是，象08年的那種經(jīng)濟大波動，很少見，正常不會出現(xiàn)上半年增員，下半年裁員的情況。35、我也遇到過很多小型的企業(yè)，想了解一下一些小公司如果沒有崗位說明書的情況下如何做好招聘配置。應(yīng)如何取做好這一塊呢？支招： 沒有具體的崗位說明書，就要人力資源經(jīng)理做好與用人單位的溝通，在溝通中分析何種崗位要求是崗位必要條件，何種崗位要求是充分條件；何種崗位要求是加分條件。36、人力資源規(guī)劃要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，作為一個企業(yè)人事主管，在公司戰(zhàn)略遲遲不出臺的情況下和不參加公司運營會的前提下，如何做好企業(yè)人力資源規(guī)劃？支招：看來企業(yè)的老板對人力資源的重視不夠。從我自己的經(jīng)驗來看，首先把人事基礎(chǔ)工作做好，

26、做完美。如果自己有能力，和老板交流一些企業(yè)發(fā)展方面比較成熟的想法和觀點。逐步引起老板的重視。第一：企業(yè)的戰(zhàn)略是由資金戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 經(jīng)營戰(zhàn)略來支撐落地的，如果沒有了企業(yè)戰(zhàn)略，那人力資源戰(zhàn)略也就沒有了方向和目標；而企業(yè)的人力資源規(guī)劃是依據(jù)人力資源戰(zhàn)略來確定；第二：作為人事主管，要做的并不是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，就像你說的，這些問題你參與不到，你站在人力資源部門的角度上，所要做的并不是規(guī)劃，只是年度人力資源計劃，具體來講就是企業(yè)人員的數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)！37、我們施工企業(yè)感覺招聘很難，難的地方在于：1. 我們是海外經(jīng)營（目前主要在沙特），而很多人不愿意出國 2. 我們的待遇沒有競爭力 3. 我們的培訓(xùn)、福利等也不是很好。所以，基于以上原因，我們覺得很難找到合適的人才，而這又反過來促使我們不能得到更好的發(fā)展。請問專業(yè)老師，我們?nèi)绾尾拍芨倪M招聘措施，獲得好的招聘效果呢？此外，我們?nèi)绾胃玫拈_展在沙特當?shù)牡卣衅腹ぷ鳎恐д校?普工施工人員，考慮往二、三線城市或縣城，和當?shù)氐膭趧硬块T建立合作關(guān)系。技術(shù)和管理人員，關(guān)鍵阻礙因素不是待遇，在于家庭，父母也好，妻子也好，都不太同意外駐的，除非是沒辦法。除了盡量讓公司提高待遇以外，要通過合適的形式讓家庭成員了解到家人在海外