國有企業(yè)績效考核及薪酬管理探討

1、    國有企業(yè)績效考核及薪酬管理探討    于清摘  要：在國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)當(dāng)中，績效考核和薪酬管理是企業(yè)管理體系當(dāng)中不可或缺的一部分，是國企順利達(dá)成生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)戰(zhàn)略性運(yùn)營，保證企業(yè)整體效益的手段。在我國積極推動(dòng)經(jīng)濟(jì)改革的背景下，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制逐步走向完善的條件之下，國有企業(yè)在管理建設(shè)方面的改革力度逐步增加，并在績效考核制度與薪酬管理體系建設(shè)方面進(jìn)行不懈努力，在激發(fā)人力資源價(jià)值方面發(fā)揮了重要作用。為進(jìn)一步助推國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須深化對績效考核和薪酬管理工作的研究，積極促進(jìn)二者的有效整合，為人力資源作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好條件

2、。關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;薪酬管理從改革開放開始，我國在經(jīng)濟(jì)改革方面的力度持續(xù)增強(qiáng)，而市場經(jīng)濟(jì)體制也逐步走向完善，這就給作為國民經(jīng)濟(jì)支柱等國有企業(yè)提出了更高的要求。國有企業(yè)需要積極順應(yīng)改革潮流，尤其是乘著企業(yè)現(xiàn)代化制度改革的東風(fēng)，提高對績效考核和薪酬管理工作的重視程度，有效解決國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建設(shè)當(dāng)中存在的管理難題?？冃Э己撕托匠旯芾泶嬖谥懿豢煞值年P(guān)系，不僅和員工的成長發(fā)展息息相關(guān)，還關(guān)乎國有企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，所以國有企業(yè)要深化對二者的認(rèn)識，并積極探究如何改革和優(yōu)化這兩項(xiàng)工作，從根本上提升企業(yè)的效益水平。國有企業(yè)績效考核概述績效考核是國有企業(yè)管理工作當(dāng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其含義是運(yùn)用科學(xué)系

3、統(tǒng)的方法與理論，對企業(yè)員工在崗位上的工作行為與成果實(shí)施評定。通過發(fā)揮績效考核的作用，成為企業(yè)管理者和員工間的溝通和交流關(guān)系，對員工的崗位表現(xiàn)進(jìn)行有效改善和規(guī)范調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，挖掘員工的內(nèi)在潛能，使得員工可以主動(dòng)投身于國有企業(yè)的戰(zhàn)略性建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)國企和員工自身發(fā)展的雙贏。為保證績效考核工作的有效實(shí)施，發(fā)揮其在國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的作用，必須嚴(yán)格遵循下面幾項(xiàng)原則：第一，公平、公正和公開原則。要對員工的工作情況進(jìn)行績效考核，必須確?？己诉@項(xiàng)工作公平公正，給予更為客觀的評價(jià)，尤其是注意對不同崗位和不同工作設(shè)置針對性和科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工的工作效能都能夠得到準(zhǔn)確的評判

4、，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以免影響員工參與崗位工作的主動(dòng)性。第二，科學(xué)性原則。國有企業(yè)績效考核工作的實(shí)施需要嚴(yán)格遵照客觀規(guī)律，積極運(yùn)用科學(xué)化手段完成績效考核，對員工工作表現(xiàn)以及工作成果的客觀評估。第三，簡便性和操作性原則。國有企業(yè)在績效考核環(huán)節(jié)需要特別關(guān)注提升考核工作的操作性和簡便性特征，使得員工能夠迅速明確自身的努力方向，保證企業(yè)績效考核的效率，為績效考核效能的發(fā)揮創(chuàng)造良好條件。國有企業(yè)薪酬管理概述薪酬管理同樣也是一項(xiàng)與員工切身利益密切相關(guān)，同時(shí)又關(guān)乎企業(yè)管理運(yùn)營發(fā)展的一項(xiàng)內(nèi)容。薪酬管理是對企業(yè)員工在工作崗位所付出勞動(dòng)和作出成果所付出的報(bào)酬的管理。就目前而言，國有企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要涉及到

5、兩個(gè)大的部分分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括員工的基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等帶有顯著經(jīng)濟(jì)性特征的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬則主要涉及到的是工作環(huán)境學(xué)習(xí)機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、員工發(fā)展空間、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。薪酬對員工有著極大的吸引力，通過積極落實(shí)薪酬管理，既能夠讓員工創(chuàng)造出更大的效益，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，還能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的提升。國有企業(yè)在做好薪酬管理工作時(shí)，需要著重把控以下幾項(xiàng)原則：第一，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場薪酬水平，提高崗位薪酬確定的合理性。國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系的進(jìn)程當(dāng)中，首先需要評估整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平，還需要考慮到企業(yè)實(shí)際情況，

6、結(jié)合不同崗位、不同工作量與不同工作風(fēng)險(xiǎn)等情況確定不同崗位員工薪酬。第二，薪酬管理當(dāng)中要適當(dāng)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜，這樣的薪酬管理方法更能凸顯關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中的重要價(jià)值，也能夠讓員工的工作動(dòng)力得以增強(qiáng)。國有企業(yè)績效考核及薪酬管理的實(shí)施策略優(yōu)化設(shè)計(jì)國有企業(yè)薪酬方案科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬方案是國有企業(yè)做好薪酬管理的基礎(chǔ)與前提條件，也是國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)條件。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要做好全方位的調(diào)查研究工作，選用科學(xué)有效的工作方法，設(shè)定合理化工作程序。首先，需要做好工作崗位的分析和評價(jià)工作，并詳細(xì)規(guī)范編寫崗位說明書，對各個(gè)崗位的工作規(guī)范進(jìn)行和諧設(shè)計(jì)，在公平科學(xué)原則指導(dǎo)之下決

7、定不同工作間的薪酬差異。其次，需要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以便對國有企業(yè)內(nèi)部不同工作的勞動(dòng)價(jià)值和應(yīng)付工資間的關(guān)系，提高二者的契合度，凸顯薪酬管理的公平。再次，要重視薪酬的市場調(diào)查工作，掌握好本地和本行業(yè)勞動(dòng)力市場相關(guān)崗位和工種的薪酬設(shè)置情況。最后，要對薪酬水平進(jìn)行確定，并構(gòu)建薪酬等級系列，在實(shí)踐當(dāng)中對構(gòu)建好的薪酬方案進(jìn)行科學(xué)調(diào)整與優(yōu)化。同時(shí)國有企業(yè)可以在內(nèi)部構(gòu)建不同層級與崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)體系，最終打造以績效薪酬為主，并且存在多元薪酬形式的一個(gè)完善化薪酬體系。比如企業(yè)最高決策層和管理層要執(zhí)行國資委指導(dǎo)的薪酬標(biāo)準(zhǔn);國企的中層管理者的薪酬，依照年績效工資制，和國企的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤;國企科研部門實(shí)施新

8、型的薪酬分配，和科研項(xiàng)目的效益水平掛鉤，與此同時(shí)還參與項(xiàng)目效益的股份分紅;國企銷售人員則是保證薪酬和銷售業(yè)績掛鉤;生產(chǎn)人員實(shí)施多指標(biāo)計(jì)酬制度。完善國有企業(yè)績效考核體系通過對當(dāng)前國有企業(yè)績效考核體系的建設(shè)情況進(jìn)行整體化評估，我們能夠清楚的發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都建立了績效考核工作體系，但是在該體系的具體運(yùn)作和實(shí)施當(dāng)中卻顯現(xiàn)出績效指標(biāo)，缺少層次化以及差異化等明顯問題，影響到績效考核工作的實(shí)施質(zhì)量。為了有效改變這樣的情況，首先需要科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，為考核工作的實(shí)施打下基礎(chǔ)，提高指標(biāo)體系的準(zhǔn)確性以及差異性，為精細(xì)化考核和管理實(shí)踐創(chuàng)造良好條件。在確定績效指標(biāo)時(shí)，需要?jiǎng)澐植煌膶哟魏筒煌念I(lǐng)域。第一層次是管理

9、層。第二層次是技術(shù)層。第三層次是崗位操作人員。第四層次是黨群團(tuán)組織部門領(lǐng)導(dǎo)與政工人工作人員。在指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)需要首先明確基礎(chǔ)，即崗位分析評價(jià)，做好崗位調(diào)查與評估工作，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料與實(shí)際情況進(jìn)行測算，制定出不同層次工作人員努力之后可以達(dá)到的目標(biāo)。在績效考核指標(biāo)建設(shè)當(dāng)中，需要把定量和定性指標(biāo)結(jié)合起來，把長期指標(biāo)和短期指標(biāo)結(jié)合起來，更是要對可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與定性指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別看待，用數(shù)字以及文字的整合方式進(jìn)行表述。當(dāng)前應(yīng)用比較廣泛的是kpi考核，360度考核以及平衡計(jì)分卡考核，需要國有企業(yè)基于實(shí)際確定相應(yīng)的考核方案。構(gòu)建二者結(jié)合的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制績效考核與薪酬管理存在著密不可分的關(guān)系，這也是國有企業(yè)在人

10、力資源建設(shè)當(dāng)中將二者進(jìn)行共同考慮的因素所在。為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)以及人力資源價(jià)值的發(fā)揮，除了要對這兩項(xiàng)工作進(jìn)行分別建設(shè)和改革優(yōu)化之外，還需要把績效考核和薪酬管理進(jìn)行有效結(jié)合，最終構(gòu)建起二者有機(jī)整合的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建績效和薪酬的關(guān)聯(lián)機(jī)制，使得員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到最大化發(fā)揮，充分滿足國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和建設(shè)要求。第一，要做好宣傳引導(dǎo)工作，積極在國有企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，績效導(dǎo)向性文化，增強(qiáng)員工對于績效考核與薪酬管理的認(rèn)識和理解程度，獲得他們的主動(dòng)支持和密切配合，并在企業(yè)內(nèi)部打造業(yè)績導(dǎo)向的良性競爭文化，奠定工作實(shí)施基礎(chǔ)。第二，要建設(shè)績效考核和薪酬管理相結(jié)合的薪酬考核發(fā)放制度，并在制度建設(shè)當(dāng)中制定考核獎(jiǎng)懲方法和操作程序，奠定工作落實(shí)保障機(jī)制。第三，對考核結(jié)果進(jìn)行有效利用，與員工保持密切的溝通互動(dòng)關(guān)系，以便根據(jù)結(jié)果指導(dǎo)員工優(yōu)化工作方法，提升績效水平。結(jié)語人才是國有企業(yè)最為珍貴同時(shí)又最不容忽視的財(cái)富，更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲取更大競爭力的能量所在。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競爭激烈程度不斷增加，促使企業(yè)開始把著眼點(diǎn)放在人力資源建設(shè)上，并在人力資源開發(fā)利用方面投入更多的精力?？冃Э己撕托匠旯芾矶际墙ㄔO(shè)人力資源體系，打造穩(wěn)定性員工團(tuán)隊(duì)和吸納培養(yǎng)優(yōu)秀人才的有效措施。這就需要國有企業(yè)從根本上認(rèn)識到績效考核和薪酬管理的價(jià)