公司經(jīng)營者組合激勵和公司績效關系的實證研究

1、    公司經(jīng)營者組合激勵和公司績效關系的實證研究    王藝霖摘要：文章首先運用因子分析方法來獲得公司的綜合經(jīng)營績效因子。其次，利用同一家上市公司2年的綜合績效增長與否的判別結果作為因變量引入到logit回歸模型中，進一步考察經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等因數(shù)與企業(yè)經(jīng)營績效的關系。實證結果表明，公司實行的年薪制很難起到“獎優(yōu)罰劣”的目的；社會聲譽、社會地位的提高是激勵經(jīng)營者努力工作，提高公司經(jīng)營績效的重要因素。關鍵詞：組合激勵；公司績效；公司經(jīng)營者；因子分析；邏輯回歸一、引言在兩權分離條件下，jensen和meckling，fama，ho

2、lmstrom，hart等人運用委托代理理論框架分析了管理者的代理行為，從而引發(fā)了更多理論研究對管理層激勵問題的關注1。在實證研究中，jensen & murphy2、魏剛3、李增泉4、李維安等5等學者。文章擬從組合激勵的層次方面展開關于我國上市公司經(jīng)營者組合激勵與公司績效關系的實證研究。二、實證研究設計（一）基于因子分析的logit回歸分析本文的研究是在對公司綜合經(jīng)營績效評價的基礎上分析經(jīng)營者組合激勵與公司經(jīng)營績效的關系，以驗證組合激勵機制的有效性。（二）基于因子分析的logit回歸分析思路和步驟設計文章試圖在因子分析的基礎上，運用logit回歸分析來驗證，具體的思路和步驟如下：步驟

3、一，首先按照研究要求提取t年和t-1年的樣本指標數(shù)據(jù)。步驟二，對相應的指標按照極差變化方法對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理。在分析之前，適度指標應先轉換成正向指標。標準化按下公式：步驟三，運用spss15.0軟件，對上述標準化處理后的數(shù)據(jù)進行因子分析，分別計算兩年的因子得分數(shù)。步驟四，叛別t年和t-1年的上市公司綜合經(jīng)營績效得分高低，并將結果作為二分因變量y。如果t年得分高于t-1年，說明公司經(jīng)營績效上升，記為1；如果t年得分低于t-1年，說明公司經(jīng)營績效下降，記為0。步驟五，將因變量值和經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等值引入到logit回歸模型中。（三）變量選擇及假設我國上市公司經(jīng)營者物

4、質與非物質組合激勵形式主要表現(xiàn)在薪酬激勵、股權激勵、職位晉升激勵、擔任社會職務等聲譽激勵。本文研究的變量命名為：1、研究假設根據(jù)理論分析，提出本文研究的假設：假設1：假設薪酬越高與經(jīng)營績效提高的概率就越大。6假設2：上市公司經(jīng)營者持股比例越高，上市公司績效增長的概率越大7-8。假設3：假設選聘方式與企業(yè)經(jīng)營績效相關以及內部晉升與公司經(jīng)營績效提高的概率正相關。9-10假設4：假設社會兼職與公司經(jīng)營績效提高的概率正相關。112、樣本選擇本文選取的各項指標為2014和2015年度上市公司年報公布數(shù)據(jù)。從實證研究的一般性和可得性出發(fā)，本部分從我國滬、深兩證券交易所所有上市公司中按照：條件一：高管人員在

5、上市公司中任職滿一年（2014-2015年度）；條件二：高管人員候選選擇為職業(yè)經(jīng)理人；獲得了239家上市公司作為數(shù)據(jù)樣本。為了保證研究數(shù)據(jù)的準確性、可靠性，本文所有的研究數(shù)據(jù)均來源于深圳國泰安信息數(shù)據(jù)庫。3、因變量的評價指標選擇正確設置公司績效指標是至關重要的。為保證變量的可度量性和數(shù)據(jù)的可獲得性，本文共選取20個指標來反映公司經(jīng)營績效各個方面的信息。三、基于logit模型的實證研究（一）統(tǒng)計描述通過樣本中各變量的數(shù)據(jù)特征及相互關系（見表2、表3），發(fā)現(xiàn)“零持股”現(xiàn)象的普遍使得股權激勵的效果沒有得到相應的發(fā)揮。從統(tǒng)計描述表可以看出職位獲取仍以內部晉升為主，外部招聘少。提高經(jīng)營者的社會聲譽，可以

6、從一定程度上提高企業(yè)的綜合經(jīng)營績效，但這種趨勢還不明顯；年末持股比例與報酬總額體現(xiàn)出明顯的正相關關系，說明經(jīng)理的控制權在經(jīng)理的薪酬談判中占據(jù)重要位置。12（二）主要檢驗結果其中y為上市公司綜合經(jīng)營績效提高的概率，x1xn，為各個自變量，為隨機誤差項。主要研究結論如表5所示。其中第3、6、9行表示系數(shù)的標準誤差，第4、7、10行表示z統(tǒng)計量。由表4可知，模型1-3中，實證的檢驗結果剛好和假設一相反，這說明我國上市公司經(jīng)營者薪酬水平不合理，經(jīng)營者薪酬水平超過了公司經(jīng)營績效的增加水平，薪酬激勵沒有起到較好的激勵效果。模型1-3中，經(jīng)營者的社會兼職與公司經(jīng)營績效增加的概率呈現(xiàn)出正值，并且通過了10%的

7、顯著性檢驗。通過給予經(jīng)營者適當?shù)纳鐣崉?，可以提高的社會聲譽，滿足經(jīng)營者的非物質需求，有利于提高公司的經(jīng)營績效。模型2和3中，雖然經(jīng)營者的選聘方式雖然表現(xiàn)出正的系數(shù)，但是都沒有通過10%的顯著性檢驗，可能原因是內部晉升還沒有被看成一種重要的人員激勵方式，激勵效果還沒有得到很好的體現(xiàn)。模型2中，雖然經(jīng)營者的持股比例表現(xiàn)出正相關關系，與假設二表現(xiàn)出了一致性，但是該自變量沒有通過10%的顯著性檢驗，不能進入到方程。四、研究結論根據(jù)以上的理論和實證分析，基本結論和政策涵義包含四個方面：第一，從經(jīng)營者的薪酬來看，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和公司的經(jīng)營績效間存在負相關關系，我國公司實行的年薪制很難起到“獎優(yōu)罰劣”的

8、目的。第二，社會兼職與公司經(jīng)營績效的提高表現(xiàn)出正的相關關系，進一步完善經(jīng)理人聲譽機制對防范經(jīng)理人代理行為的發(fā)生具有重要的作用。第三，經(jīng)營者持股是長期激勵的主要方式，改變我國目前經(jīng)營者“零持股”或“持股比例低”的普遍現(xiàn)象，發(fā)揮股權激勵的實際效果。第四，應以完善聲譽機制為基礎，加快內部晉升機制和外部經(jīng)理人市場建設。（作者單位：西南科技大學經(jīng)濟管理學院）參考文獻：1何楓，陳榮.公司治理及其管理層激勵與公司效率關于中國上市公司數(shù)個行業(yè)的實證研究j.管理科學學報，2008（08）：142-152.2jensen m，k j murphy.performance pay and top-managemen

9、t incentivesj.journal of political economy，1990，98（02）：225-2643魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效j.經(jīng)濟研究，2000（03）：32-64.4李增泉.激勵機制與企業(yè)績效j.會計研究，2000（01）：24-30.5李維安，張國萍.經(jīng)理層治理評價指數(shù)與相關績效的實證研究基于中國上市公司治理評價的研究j.經(jīng)濟研究，2005（11）：87-98.6肖繼輝.基于不同股權特征的上市公司經(jīng)理報酬業(yè)績敏感性j.南開管理評論，2005，8（03）：18-24.7于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素j.經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2001（9）：42-46.8吳淑錕.股權結構與公司績效的u型關系研究j.中國工業(yè)經(jīng)濟，2002（01）：80-87.9胡銘.公司高層經(jīng)理與經(jīng)營績效的實證分析j.財貿(mào)經(jīng)濟，2003（04）：59-62.10周立，賀穎奇.我國上市公司高級經(jīng)理人補償決定