員工績效考核方案

1、員工績效考核方案 如何制定員工績效考核方案?為了幫助大家解決這個(gè)問題，下面jy135我為大家整理了員工績效考核方案，希望能為大家提供幫助! 員工績效考核方案一、適用范圍該績效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。二、考核分類及考核內(nèi)容根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。1、一線員工績效考核(1)一線員工包括：營業(yè)員(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。(3)考核方法：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加

2、減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等(4)品行考核(占績效考評(píng)總成績的30%)行為品格(10%)：百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)

3、據(jù)依據(jù)。(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)任務(wù)完成業(yè)績(40%)：指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。工作職責(zé)的履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。2、值班經(jīng)理績效考核(1)考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。(2)考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定

4、和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)等(3)品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的35%)言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。職業(yè)素質(zhì)(10%)：公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主

5、動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。(4)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的65%)部門工作安排與分配(20%)考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。工作職責(zé)的履行情況(20%)考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%

6、)考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。相關(guān)閱讀績效考核的方法和作用1、Swot分析法strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。2、pdca循環(huán)規(guī)則Plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃 do：任務(wù)展開，組織實(shí)施 Check：對(duì)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 Action：糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。 意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)

7、一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項(xiàng)工作的原因 Who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人 when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。3、Smart原則s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：atta

8、inable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的 t：time based 時(shí)間的 人們在制定工作目標(biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是Smart化的。只有具備Smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng); m代表可度量(measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo); r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以

9、證明和觀察; t代表有時(shí)限(time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動(dòng)之中。4、任務(wù)分解法wbs wbs任務(wù)分解法(work breakdown Structure) 如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)任務(wù)工作活動(dòng) wbs分解的原則： 將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成 每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止 wbs分解的方法： 至上而下與至下而上的充分溝通 一對(duì)一個(gè)別交流 小組討論 wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)： 分解后的活動(dòng)結(jié)構(gòu)清晰 邏輯上形成一個(gè)大的活動(dòng) 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑

10、和監(jiān)控點(diǎn) 所有活動(dòng)全部定義清楚 學(xué)會(huì)分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時(shí)間表5、二八原則 巴列特定律"總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的。" 按事情的"重要程度"編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在"重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)"的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客; 80%的電話是來自20%的朋友; 80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品; 80%的財(cái)富集中在20%的人手中; 這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要

11、、最緊迫的事情上。作用一、 達(dá)成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。二、 挖掘問題績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。三、 分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。四、 促進(jìn)成長績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬