人力資源專業(yè)本科畢業(yè)論文范文范文

1、人力資源專業(yè)本科畢業(yè)論文范文人力資源專業(yè)論文范文篇一：試談基層事業(yè)單位職工人力資源管理 摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮半邊天主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加

2、強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。 關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策 在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。 一、女職工的特點(diǎn) 首先，愛嘮叨是女人最大的特點(diǎn)，這也是三個(gè)

3、女人一臺(tái)戲的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。 二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

4、 從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下： 1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的

5、工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。 2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位

6、加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。 三、女職工人力資源管理的有效措施 女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是一本書，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是半邊天，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。 1.加強(qiáng)對(duì)女職

7、工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。 2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的娘家人、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上

8、，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因雞毛蒜皮的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。 3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才蓄水池，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作

9、不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。 四、總結(jié) 在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。 參考文獻(xiàn) 1周樹霞.淺談如何做好新時(shí)期工會(huì)女職工工作j.工會(huì)博覽理論研究，2022，(6)：67-68. 2李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對(duì)策探討j.企業(yè)改革與管理，2022

10、，(21)：61-62.人力資源專業(yè)論文范文篇二：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。 關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán) 在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人

11、力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。 1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人

12、力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)2022里，我國要真正做到對(duì)創(chuàng)造性素質(zhì)教育模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。 2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā) 目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培

13、養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)1。 3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā) 在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的

14、自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā) 建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評(píng)體系。并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

15、 二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹以人為本的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)教育為本、人才為本的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行： 1.崗前培訓(xùn) 海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為

16、新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。 2.崗位培訓(xùn) 崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。 3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。 4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn) 實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，即時(shí)

17、培訓(xùn)模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的海爾人企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)2。 三、總結(jié) 人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第

18、一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。 參考文獻(xiàn) 1陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)以福建省為例d.福建師范大學(xué)，2022.人力資源專業(yè)論文范文篇三：試談企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題 前言：激勵(lì)主要指通過某種形式的外部刺激對(duì)人們心理產(chǎn)生一種作用力，起到有效地增加被激勵(lì)個(gè)體行為的作用。簡單來說

19、，就是使得人們的心理狀態(tài)能處于活躍狀態(tài)，從而使其能夠在對(duì)某一目標(biāo)有著極強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力作用下提升行動(dòng)效率。這對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，一旦施以行之有效的激勵(lì)，那么將會(huì)使得企業(yè)員工在有效提升自身工作效率情況下出色地完成工作任務(wù)，如此一來將極大程度上推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。然而根據(jù)筆者對(duì)此研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段在企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)面臨著一些問題而制約其作用地發(fā)揮，對(duì)此下文將重點(diǎn)圍繞于此進(jìn)行探究。 一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)所面臨問題探究 (一)缺乏完善的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)研究以及結(jié)合筆者實(shí)踐來看，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)所面臨首要問題便是缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。筆者認(rèn)為導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的原因

20、在于，企業(yè)沒有將自身的發(fā)展目標(biāo)與員工晉升通道、報(bào)酬激勵(lì)等結(jié)合起來，在這樣的情況下，往往會(huì)使得企業(yè)員工認(rèn)為無論自己如何努力都難以獲得相對(duì)稱為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性等逐漸降低，進(jìn)而造成他們工作效率下降，更為嚴(yán)重的是制約了企業(yè)進(jìn)一步地發(fā)展。 (二)激勵(lì)形式較為單一。除了缺乏完善激勵(lì)機(jī)制外，形式單一也是現(xiàn)階段所面臨的主要問題之一。筆者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，目前許多企業(yè)在人力資源管理獎(jiǎng)勵(lì)中普遍采取薪酬獎(jiǎng)勵(lì)這一簡單物質(zhì)的形式，而其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)諸如股權(quán)、紅利等極少給予員工。除此之外，許多企業(yè)人力資源管理中精神層面的激勵(lì)往往是較為匱乏的，而實(shí)踐證明精神和物質(zhì)兩方面的激勵(lì)都

21、是必需的。一旦精神激勵(lì)缺乏而單一的物質(zhì)激勵(lì)難以維持長期的對(duì)員工刺激作用，即隨著員工逐漸對(duì)物質(zhì)激勵(lì)習(xí)以為常時(shí)，他們對(duì)于工作的熱情與動(dòng)力也將不斷消退，如此一來勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受此而減緩。 二、構(gòu)建起完善的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制 (一)構(gòu)建健全的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。在某種程度而 言，企業(yè)員工的行為和動(dòng)力與其自身的目標(biāo)和利益息息相關(guān)。如若員工在確立自身目標(biāo)時(shí)，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)背道而馳，則必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定影響。而構(gòu)建健全的企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制則能夠促進(jìn)員工的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，從而推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展進(jìn)程進(jìn)行全面分析，以有針對(duì)性的制定出與企業(yè)發(fā)展相符的激勵(lì)機(jī)制。其次，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及對(duì)人力資源的具體需求，來制定出具有企業(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制。再次，企業(yè)應(yīng)從員工績效激勵(lì)、崗位晉