企業(yè)薪酬體系建設(shè)的七個(gè)步驟

1、企業(yè)薪酬體系建設(shè)的七個(gè)步驟朱景民朱景民2015.05導(dǎo)語導(dǎo)語薪酬體系建設(shè)步驟：薪酬體系建設(shè)步驟：1、確定薪酬戰(zhàn)略、策略；、確定薪酬戰(zhàn)略、策略；2、確定薪酬管理原則；、確定薪酬管理原則；3、薪酬調(diào)查；、薪酬調(diào)查；4、職位分析；崗位評(píng)價(jià)；、職位分析；崗位評(píng)價(jià)；5、薪酬類別確定；、薪酬類別確定；6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；7、建立薪酬管理制度。、建立薪酬管理制度。1.確定薪酬戰(zhàn)略、策略確定薪酬戰(zhàn)略、策略（1）確定薪酬戰(zhàn)略）確定薪酬戰(zhàn)略 薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢什么呢?顯然是為了

2、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力?；髽I(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性

3、，主導(dǎo)員工的二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。創(chuàng)業(yè)熱情。成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。吸引和保留高級(jí)人才。成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)

4、具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。成本的控制，避免提供過高的薪酬。例如例如 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。 在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的

5、發(fā)行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。（2）確定薪酬策略）確定薪酬策略 企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。均策略和跟隨策略。 如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，也可上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，

6、也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無幾。平相差無幾。 企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。薪酬理念。 一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，第一步要做的就一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定

7、。薪酬理念與公司的人力是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的，資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地宣講，使這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地宣講，使大家形成共識(shí)，隨后的各種政策和制度才會(huì)易于大家形成共識(shí)，隨后的各種政策和制度才會(huì)易于為大家所接受。為大家所接受。2、確定薪酬管理原則、確定薪酬管理原則公平性原則公平性原則內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則外

8、部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性 競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格司的產(chǎn)品價(jià)格公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才

9、是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則 薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。靈活性原則靈活性原則 企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系境的變

10、化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。進(jìn)行調(diào)整。合法性原則合法性原則 薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。3.開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查 確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

11、 要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。 通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。（1）薪酬調(diào)查的目的：）薪酬調(diào)查的目的： a、作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)；、作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)； b、完善薪

12、酬結(jié)構(gòu)；、完善薪酬結(jié)構(gòu)； c、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；、估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本； d、了解其它行業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變、了解其它行業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化化 趨勢(shì)。趨勢(shì)。（2）薪酬調(diào)查的內(nèi)容：）薪酬調(diào)查的內(nèi)容： a、選擇調(diào)查的職位與層次；、選擇調(diào)查的職位與層次； b、確定調(diào)查對(duì)象的區(qū)域與行業(yè)；、確定調(diào)查對(duì)象的區(qū)域與行業(yè)； c、必須搜集的薪酬信息：、必須搜集的薪酬信息： A、基本薪酬；、基本薪酬； B、績(jī)效獎(jiǎng)金和其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；、績(jī)效獎(jiǎng)金和其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)； C、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃； D、補(bǔ)充福利計(jì)劃；、補(bǔ)充福利計(jì)劃； E、薪酬政策等方面的其它信息。、薪酬政策等方面的其它信息

13、。 （3）薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查與自主調(diào)查。）薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查與自主調(diào)查。 自主調(diào)查的方式：自主調(diào)查的方式： a、企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的信息交換；、企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的信息交換； b、人力資源部門負(fù)責(zé)人之間的信息交換；、人力資源部門負(fù)責(zé)人之間的信息交換； c、招聘面試時(shí)的信息收集；、招聘面試時(shí)的信息收集； d、從媒體上搜集；、從媒體上搜集； e、向?qū)I(yè)公司購(gòu)買。、向?qū)I(yè)公司購(gòu)買。4、職位分析；崗位評(píng)價(jià)、職位分析；崗位評(píng)價(jià)（1）職位分析：）職位分析： 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通常以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)或職務(wù)說明書通常以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)或職務(wù)說明書來體現(xiàn)。來體現(xiàn)。

14、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須明了各職位的分類、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須明了各職位的分類、分等及相互關(guān)系。首先確定各職類，再進(jìn)分等及相互關(guān)系。首先確定各職類，再進(jìn)行分等。如管理類崗位，可分高層管理、行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。中層管理、基層管理等等。（2）崗位評(píng)價(jià)）崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或工作評(píng)估，是崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或工作評(píng)估，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定難度、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。崗

15、位在組織中的相對(duì)價(jià)值。 企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公公平和公正正”的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：理常出現(xiàn)以下問題：一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。倍以上。相同崗位，不同員工從事相同或類似的工相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近

16、一倍。作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。 有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有

17、以下四個(gè)方面的有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有以下四個(gè)方面的作用：作用： （一）提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度；（一）提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度； （二）建立崗位的等級(jí)；（二）建立崗位的等級(jí)； （三）健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；（三）健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)； （四）為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。（四）為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。 崗位評(píng)價(jià)的原則：崗位評(píng)價(jià)的原則： （一）崗位評(píng)估的是崗位而不是員工；（一）崗位評(píng)估的是崗位而不是員工； （二）必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作；（二）必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作； （三）員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估的結(jié)果；（三）員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估的結(jié)果； （四）崗位評(píng)估最終的結(jié)果一定

18、要公平。（四）崗位評(píng)估最終的結(jié)果一定要公平。 崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位評(píng)估有很多種工具和崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位評(píng)估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主評(píng)估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進(jìn)行統(tǒng)籌，并且各部門負(fù)責(zé)人都要參與其中。管進(jìn)行統(tǒng)籌，并且各部門負(fù)責(zé)人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評(píng)交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評(píng)估方法。估方法。 以年終獎(jiǎng)為例，通常職位越高，其年終獎(jiǎng)以年終獎(jiǎng)為例，通常職位越高，其年終獎(jiǎng)的比例越高，職位越低則年終獎(jiǎng)的比例越的比例越高，職位

19、越低則年終獎(jiǎng)的比例越低。低。 薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)不能截然分開。薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)不能截然分開。5、薪酬類別確定、薪酬類別確定 薪酬類別是指公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合。薪酬類別是指公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合。 基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最高，變動(dòng)薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工該最高，變動(dòng)薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。 中級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比中級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動(dòng)薪酬比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中例有所降低，變

20、動(dòng)薪酬比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。降，但仍是薪酬中的主要組成部分。 高級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比高級(jí)管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進(jìn)一步下降，甚至可能會(huì)低于長(zhǎng)期短期薪酬的比例進(jìn)一步下降，甚至可能會(huì)低于長(zhǎng)期薪酬所占的比例。薪酬所占的比例。6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對(duì)比

21、關(guān)系（排列關(guān)系），以及不同薪能薪酬水平的對(duì)比關(guān)系（排列關(guān)系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系（薪酬形式組合模酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系（薪酬形式組合模式）。式）。 薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，薪酬組合模式薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬形薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系。式如基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系。這也是人們通常所稱的薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。這也是人們通常所稱的薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。合理確定薪酬結(jié)構(gòu)合理確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及

22、其在薪酬薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大部分。補(bǔ)貼，福利四大部分?；拘匠辏夯拘匠辏?基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)。基本薪酬表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來解決個(gè)薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來解決個(gè)人收入的差異人收入的差異;某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過高，對(duì)他某些職位年

23、資長(zhǎng)者薪酬過高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金： 獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金反映獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用;另一方另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。置了。津貼、補(bǔ)貼：津貼、補(bǔ)貼： 是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的

24、靈活性。是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。過濫和隨意取消兩種傾向。福利：福利： 福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。實(shí)物及一些服務(wù)形式。 它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國(guó)家的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工根據(jù)國(guó)家

25、的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，如社保、法寶節(jié)提供的福利，具有強(qiáng)制性，如社保、法寶節(jié)假日等假日等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。的、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。 福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜菜單單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。 薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的