人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)講義

1、第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)?/p>

2、個(gè)方面。2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表11所示）。0 16 男60女55少年人口 勞動(dòng)適齡人口 老年人口 未成年就業(yè)人口病殘人口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口

3、現(xiàn)役軍人家務(wù)勞動(dòng)人口其他人口求業(yè)人口適齡就業(yè)人口圖表11：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口

4、，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過程的時(shí)代性；（2）存在過程的能動(dòng)性；（3）使用過程的時(shí)效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。3、勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表12所示： 人 口 人 勞 力 動(dòng)力

5、人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源圖表12：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見圖表13所示） 角度>90o 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 60o<角度<90o 角度<60o 人才資源 人才資源 勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式圖表13：不同類型

6、國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表14所示）人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表14：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的

7、創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、 績(jī)效考評(píng)2、 報(bào)酬制度構(gòu)造3、 健康與

8、福利4、 勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益5、四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（R

9、）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表15所示 ）的概括。 環(huán) 境 觀 封 閉 性 開 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會(huì) 人 圖表15：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（

10、一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來一、人力資源管理未來的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測(cè)量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響7、對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)8、人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究1、國(guó)際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國(guó)際人力資源管理模型3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型4、信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管

11、理研究1、人員匹配2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表16所示）圖表16：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)

12、略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對(duì)員工的意見做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來源：美沃爾里奇：人力資源管理。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表17所示）1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、掌握變革 1、掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 3、個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 4、掌握變革 2、掌握人力資源 （員工

13、的支持者） 革命 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問題解決能力 （職能專家） （變革推動(dòng)者）圖表17：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見教材）四、彈性冗余原理（參見教材） 五、互補(bǔ)增值原理（參見教材）六、利益相容原理（參見教材）思 考 題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅?/p>

14、力資源管理理論與實(shí)踐的未來。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)

15、整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表21所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表21：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為

16、四個(gè)階段（見圖表23所示）： 階段1：預(yù)測(cè) 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實(shí)施 階段4：控制、評(píng)價(jià)分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎(jiǎng)酬計(jì)劃預(yù) 測(cè) 政策、目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測(cè)人力資源供給圖表23：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德爾菲法（法），有稱專家預(yù)

17、測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。2、訪談法3、經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測(cè)未來三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為05、1、1、05小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表24所示： 圖表24：某新車間的年計(jì)劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 一五，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000（3）將工作量折算成所

18、需工作時(shí)數(shù)，見圖表25： 圖表25：工作時(shí)數(shù) （單位：小時(shí)）年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4總計(jì) 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 1一五，000（4）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（36510410）×8×8016256（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000

19、7;95%）÷16256=550456（人）第二年：（100000÷95%）÷16256=647565（人）第三年：（1一五000÷95%）÷16256=744675（人）2、回歸預(yù)測(cè)法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表26所示： 圖表26： 西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910X 5530460人數(shù)Y500480490510520540560550580620 Y5350 X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：b n（）（X）（Y）/n（X2）（X

20、）2帶入數(shù)字計(jì)算，得：a46598 b1255則：46598+1255X 則未來第三年所需的人員數(shù)為：46598+1255（10+3）629一三630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接替圖法（如圖表27所示） 公司、公司自60年代以來均采用了這類方法。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 2（48） 接替人 王一 2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 2（45） 錢一 3（48） 王一 2（39） 肖一 1（35）接替人 張二 1（40） 徐三 2（38） 廣大 2（36

21、） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主管圖表27：管理人員接替圖注：A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。1績(jī)效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員

22、。求今后3年的這三類人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：06 03 0 010 04 03 03 0 0 06 040667 0222 0111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為（30÷30+10+5，10÷30+10+5，5÷30+10+5，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 06 03 0 01 0 04 03 03 （140 100 60 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。 06 03 0 01 0 04 03 03 （114 92 71 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為2