事業(yè)部績(jī)效管理手冊(cè)(2019版)

1、績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第1頁(yè) 共38頁(yè)綠地集團(tuán)海南事業(yè)部績(jī)效管理手冊(cè)運(yùn)營(yíng)管理部、辦公室聯(lián)合發(fā)布發(fā)布時(shí)間： 2019 年 3 月績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第2頁(yè) 共39頁(yè)目錄目錄.2第一章總則.3一、文件目的 .3二、適用范圍 .3三、術(shù)語(yǔ)與定義 .3四、指導(dǎo)原則 .4五、績(jī)效管理組織及職責(zé)劃分.4第二章績(jī)效考核模式 .6一、考核對(duì)象 .6二、績(jī)效考核關(guān)系 .6三、績(jī)效考核周期 .6四、績(jī)效考核模式 .7五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).8六、績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定.10七、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算 . 11八、績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整.11第三章績(jī)效考核實(shí)施流程.12一、季度考核流程 . 12二、年度

2、考核流程 . 14第四章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用.14一、考核結(jié)果應(yīng)用于季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)第二章第七條績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算）.14二、考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定.14三、考核結(jié)果應(yīng)用于員工培養(yǎng).15四、考核結(jié)果應(yīng)用于員工表彰.15第五章附則.16第六章配套文件及表單 .17績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第3頁(yè) 共39頁(yè)第一章總則一、文件目的1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體的、可執(zhí)行的指標(biāo)，并在組織內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)有效的分解，以促進(jìn)事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.明確指引、有效追蹤和改進(jìn)員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。3.評(píng)估、激勵(lì)、提升員工的績(jī)效和組織的績(jī)效，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)

3、。4.培養(yǎng)管理者與職員的績(jī)效管理習(xí)慣，建立綠地海南事業(yè)部高績(jī)效的管理文化。二、適用范圍1.本手冊(cè)適用于綠地海南事業(yè)部所有正式員工, 但不適用于以下人員：兼職人員、外聘人員（清潔工、炊事員、保安、司機(jī)等）、實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工等。2.試用期員工自入職之日起參與績(jī)效考核，但不核算績(jī)效工資，轉(zhuǎn)正后由辦公室按公司相關(guān)制度核算。三、術(shù)語(yǔ)與定義1.績(jī)效考核： 績(jī)效考核是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能分解到公司各部門各員工身上，促使各部門各員工按照既定的目標(biāo)任務(wù)開(kāi)展工作并進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。2.績(jī)效考核指標(biāo)體系1)績(jī)效考

4、核指標(biāo)體系：是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、計(jì)劃任務(wù)考核指標(biāo)、職業(yè)行為考核指標(biāo)等；績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核：關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核即kpi（key processindicators）考核，一般用于組織績(jī)效的長(zhǎng)周期考核（關(guān)注組織年度業(yè)績(jī)結(jié)果），代表崗位的核心責(zé)任, 來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解， 反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，側(cè)重考察長(zhǎng)周期組織績(jī)效、最終經(jīng)營(yíng)成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作。3)計(jì)劃任務(wù)考核：計(jì)劃任

5、務(wù)考核即ppi（planningperformanceindicators）考核，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)以及階段性的工作任務(wù)完成情況的評(píng)估。工作過(guò)程目標(biāo)設(shè)定了員工評(píng)估期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果。廣義的工作計(jì)劃又可分為項(xiàng)目類和管理類兩種?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第4頁(yè) 共39頁(yè)4)職業(yè)行為考核：職業(yè)行為考核即bpi（behaviorperformanceindicators）考核，是基于公司文化針對(duì)全體員工所建立的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)行為模型，而對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其匹配程度做出評(píng)定。四、指導(dǎo)原則1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：績(jī)效管理服從于企

6、業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點(diǎn)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達(dá)成對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.客觀公正： 在績(jī)效管理過(guò)程中堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，尊重事實(shí)，保證績(jī)效考核能準(zhǔn)確、充分地反映企業(yè)和員工的工作狀況，為企業(yè)決策和人員發(fā)展提供依據(jù)。3.開(kāi)放溝通： 在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，推動(dòng)和保障參與績(jī)效管理的各方以開(kāi)放的心態(tài)，就績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進(jìn)行充分地溝通與交流，以更好地促成績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。4.責(zé)任到人： 組織績(jī)效考核項(xiàng)直接與個(gè)人關(guān)聯(lián), 可追溯、可評(píng)價(jià)，責(zé)任到人。五、績(jī)效管理組織

7、及職責(zé)劃分1.事業(yè)部層面績(jī)效管理組織及職責(zé)單位主要職責(zé)事業(yè)部總經(jīng)理1)負(fù)責(zé)審批事業(yè)部及各項(xiàng)目公司績(jī)效管理手冊(cè)、制度、年度績(jī)效考核方案。2)負(fù)責(zé)審批事業(yè)部及項(xiàng)目公司整體年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/ 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。3)負(fù)責(zé)審批事業(yè)部職能部門、項(xiàng)目公司季度、年度績(jī)效計(jì)劃。4)負(fù)責(zé)審批事業(yè)部職能部門、項(xiàng)目公司季度、年度績(jī)效考核結(jié)果。5)負(fù)責(zé)事業(yè)部績(jī)效考核申訴的最終裁決。6)審批事業(yè)部季度/ 年度獎(jiǎng)金分配方案。運(yùn)營(yíng)管理部1)事業(yè)部的計(jì)劃管理統(tǒng)籌平臺(tái)，建立健全和持續(xù)完善事業(yè)部計(jì)劃管理體系（經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃）。2)組織構(gòu)建和持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理體系，統(tǒng)籌事業(yè)部各級(jí)組織績(jī)效的管理工作。3)負(fù)責(zé)基于事業(yè)部經(jīng)營(yíng)要點(diǎn)、戰(zhàn)略方向的變化，

8、進(jìn)行kpi 指標(biāo)庫(kù)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。4)負(fù)責(zé)協(xié)助管理層研究和制定事業(yè)部/ 公司年度經(jīng)營(yíng)工作重點(diǎn)，并推動(dòng)事業(yè)部 / 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的形成?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第5頁(yè) 共39頁(yè)5)負(fù)責(zé)基于事業(yè)部/ 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 草擬組織年度績(jī)效計(jì)劃（kpi） ，并上報(bào)確認(rèn)。6)負(fù)責(zé)為各級(jí)組織工作計(jì)劃/ 績(jī)效計(jì)劃分解與指定提供支持，包括指標(biāo)溝通、目標(biāo)值設(shè)定等。7)負(fù)責(zé)審核需上報(bào)至管理層審批的各級(jí)組織的工作計(jì)劃/ 績(jī)效計(jì)劃，確保內(nèi)容受控，符合整體工作要求。8)負(fù)責(zé)監(jiān)控各級(jí)組織的工作計(jì)劃執(zhí)行情況，并對(duì)照績(jī)效計(jì)劃及時(shí)提醒反饋。9)負(fù)責(zé)在各考核期末，組織責(zé)任中心/ 部門與相關(guān)考核人員進(jìn)行組織績(jī)效數(shù)據(jù)的搜

9、集、整理、審核，確保組織績(jī)效數(shù)據(jù)真實(shí)有效。10)接受各單位、員工的績(jī)效申訴，并根據(jù)需要調(diào)查、處理。辦公室1)參與績(jī)效管理體系的具體建立與維護(hù)工作。2)負(fù)責(zé)能力素質(zhì)考核體系（bpi）的建立、維護(hù)與執(zhí)行。3)對(duì)所有員工的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行最終測(cè)算（季度/ 年度），確保客觀公正。4)負(fù)責(zé)整合個(gè)人績(jī)效考核數(shù)據(jù)，并對(duì)應(yīng)到員工個(gè)人績(jī)效的管理和工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。5)接受各級(jí)員工的績(jī)效申訴，并根據(jù)需要調(diào)查、處理。部門負(fù)責(zé)人1)根據(jù)事業(yè)部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作，制定本部門/ 本崗位的季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)。2)審核、確認(rèn)本部門的季度、年度績(jī)效計(jì)劃。3)為直接下級(jí)提供績(jī)效提升指導(dǎo)，在考核期未對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。2.項(xiàng)

10、目公司績(jī)效管理組織及職責(zé)單位主要職責(zé)項(xiàng)目公司總經(jīng)理1)負(fù)責(zé)上報(bào)、確認(rèn)項(xiàng)目公司整體年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/ 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2)負(fù)責(zé)編制、上報(bào)項(xiàng)目公司擴(kuò)充版全景計(jì)劃。3)負(fù)責(zé)上報(bào)、確認(rèn)項(xiàng)目公司季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)。4)負(fù)責(zé)提供項(xiàng)目公司季度、年度績(jī)效考核數(shù)據(jù)。5)負(fù)責(zé)確認(rèn)項(xiàng)目公司季度、年度績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第6頁(yè) 共39頁(yè)第二章績(jī)效考核模式一、考核對(duì)象1.績(jī)效考核對(duì)象包括組織和個(gè)人。組織績(jī)效單元：事業(yè)部各部門、項(xiàng)目公司。個(gè)人：事業(yè)部全體人員（總經(jīng)室除外）。2.組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)關(guān)系如下圖所示：組織層級(jí)組織績(jī)效單元關(guān)聯(lián)個(gè)人績(jī)效海南事業(yè)部事業(yè)部各部門部門負(fù)責(zé)人績(jī)效=部門組織績(jī)

11、效項(xiàng)目公司項(xiàng)目總經(jīng)理績(jī)效=項(xiàng)目組織績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效根據(jù)強(qiáng)排結(jié)果評(píng)定, 強(qiáng)排比例與所在部門、 公司組織績(jī)效掛鉤二、績(jī)效考核關(guān)系1.組織績(jī)效考核關(guān)系1)kpi 考核數(shù)據(jù)由各數(shù)據(jù)歸口部門定期提供，運(yùn)營(yíng)管理部復(fù)核，數(shù)據(jù)歸口部門對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)性、可靠性負(fù)責(zé)。2)全景計(jì)劃及季度重點(diǎn)工作ppi 考核數(shù)據(jù)由運(yùn)營(yíng)管理部直接從愛(ài)德計(jì)劃管理系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)獲取，愛(ài)德計(jì)劃管理系統(tǒng)未能涵蓋的以完成確認(rèn)為準(zhǔn)。3)事業(yè)部各部門/ 項(xiàng)目公司組織績(jī)效考核結(jié)果由運(yùn)營(yíng)部初核，提報(bào)總經(jīng)室最終核定。2.個(gè)人績(jī)效考核關(guān)系1)由辦公室根據(jù)各部門/ 項(xiàng)目公司組織績(jī)效等級(jí)，核定各部門/ 項(xiàng)目公司強(qiáng)排比例，由各部門/項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人按約定比例對(duì)所屬員工開(kāi)展強(qiáng)

12、排。2)各部門 / 項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人不參與強(qiáng)排，其考核成績(jī)等于所在部門/ 項(xiàng)目公司組織績(jī)效得分。三、績(jī)效考核周期1.基于綠地集團(tuán)考核指導(dǎo)文件和海南事業(yè)部現(xiàn)行做法，可沿用現(xiàn)有考核周期，即季度、 年度考核。2.各考核周期時(shí)間安排如下：1)季度績(jī)效考核一年四次，安排在每個(gè)季度第一個(gè)月的1 日 15 日之間進(jìn)行。2)年度績(jī)效考評(píng)一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年1 月 16 日 -1 月 31 日?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第7頁(yè) 共39頁(yè)四、績(jī)效考核模式1.組織績(jī)效考核模式考核對(duì)象考核周期季度考核年度考核事業(yè)部職能部門=kpi+ 全景計(jì)劃 +重點(diǎn)工作 （70% ）+部門滿意度（ 10% ）+總

13、經(jīng)室評(píng)價(jià)（20% ）+附加=年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況 （80% ） +總經(jīng)室評(píng)價(jià)（20% ）項(xiàng)目公司=kpi+ 全景計(jì)劃 +重點(diǎn)工作 （75% ）+巡檢排名（ 15% ）+部門滿意度（5% ）+附加=年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況 （80% ） +總經(jīng)室評(píng)價(jià)（20% ）1)量化指標(biāo)： 各考核單元可量化評(píng)估的關(guān)鍵kpi 指標(biāo)。2)全景計(jì)劃： 當(dāng)季度應(yīng)完成的全景計(jì)劃節(jié)點(diǎn)納入當(dāng)季度考核。事業(yè)部業(yè)務(wù)條線僅考核該條線節(jié)點(diǎn)計(jì)劃，項(xiàng)目公司考核全部節(jié)點(diǎn)計(jì)劃。3)重點(diǎn)工作： 各考核單元上報(bào)重點(diǎn)工作項(xiàng)，需有明確的完成時(shí)間、成果標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)工作項(xiàng)應(yīng)涵蓋如下工作內(nèi)容，日常性工作、質(zhì)量描述性工作無(wú)需提報(bào)。指標(biāo)名稱指標(biāo)內(nèi)容重點(diǎn)工作總

14、裁工作指示與要求；集團(tuán)各職能中心工作要求；事業(yè)部總經(jīng)理工作會(huì)議要求；目標(biāo)責(zé)任書(shū)/ 重點(diǎn)工作計(jì)劃內(nèi)的工作要求及其工作分解；各考核單元負(fù)責(zé)的其他重要工作。4)附加： 不占考核權(quán)重，一旦發(fā)生可加減分的額外考核項(xiàng)。注 1：各考核單元具體考核指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)附件考核業(yè)績(jī)指標(biāo)手冊(cè)?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第8頁(yè) 共39頁(yè)2.個(gè)人績(jī)效考核模式1)事業(yè)部各層級(jí)員工績(jī)效考核模式考核對(duì)象考核周期季度考核年度考核部門負(fù)責(zé)人=部門得分=部門得分 70%+ 能力素質(zhì) 30%部門非派駐項(xiàng)目公司員工=部門強(qiáng)排=部門強(qiáng)排部門派駐項(xiàng)目公司員工=部門強(qiáng)排 60%+ 項(xiàng)目強(qiáng)排 40%=部門強(qiáng)排 60%+ 項(xiàng)目強(qiáng)排 40%

15、注 1:部門派駐項(xiàng)目公司員工的考核辦法僅適用于技發(fā)、合約條線派駐項(xiàng)目人員。注 2：財(cái)務(wù)部因集團(tuán)條線直管，城市公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按照部門派駐項(xiàng)目公司員工考核方式考核，城市公司除財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人之外的其他財(cái)務(wù)人員，按部門非派駐項(xiàng)目公司員工方式考核。注 3：對(duì)于部門派駐項(xiàng)目公司員工，部門及項(xiàng)目各自強(qiáng)排，互不干擾，按強(qiáng)排結(jié)果各自計(jì)算獎(jiǎng)金額，獎(jiǎng)金額再按6:4 權(quán)重計(jì)算到個(gè)人。2)項(xiàng)目公司各層級(jí)員工績(jī)效考核模式考核對(duì)象考核周期季度考核年度考核項(xiàng)目公司總經(jīng)理=項(xiàng)目得分=項(xiàng)目得分 70%+ 能力素質(zhì) 30%項(xiàng)目公司其他員工（事業(yè)部派駐員工參與項(xiàng)目強(qiáng)排）=項(xiàng)目強(qiáng)排評(píng)級(jí)=項(xiàng)目強(qiáng)排評(píng)級(jí)五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16、包括如下幾類：1.關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（kpi）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1.1基于指標(biāo)的特性，定量類指標(biāo)可分為三種類型：1)達(dá)成類指標(biāo)，特點(diǎn)：越大越好，如利潤(rùn)達(dá)成率、準(zhǔn)確率等；2)控制類指標(biāo)，特點(diǎn)：越小越好，如管理費(fèi)用控制率、財(cái)務(wù)費(fèi)用控制率等；績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第9頁(yè) 共39頁(yè)3)變動(dòng)率指標(biāo)，特點(diǎn)：絕對(duì)值越小越好，如預(yù)算偏差率、目標(biāo)成本變動(dòng)率等；1.2三類指標(biāo)各自考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：1)達(dá)成類指標(biāo)（數(shù)值越大越好）:采用百分比計(jì)分法, 考核得分 =實(shí)際完成值 / 目標(biāo)值 *100%。2)控制類指標(biāo)及變動(dòng)率指標(biāo)（數(shù)值/ 偏差值越小越好） ：采用區(qū)間計(jì)分法，針對(duì)不同的區(qū)間，設(shè)定不同的得

17、分/ 扣分范圍。2.計(jì)劃任務(wù)考核指標(biāo)（ppi）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1)各考核單元全景計(jì)劃及重點(diǎn)工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃項(xiàng)性質(zhì)類別按時(shí)完成分值扣分原則項(xiàng)目 / 業(yè)務(wù)計(jì)劃完成得分項(xiàng)目里程碑節(jié)點(diǎn)20延誤一天扣4 分，扣完為止項(xiàng)目一級(jí)節(jié)點(diǎn)10延誤一天扣2 分，扣完為止項(xiàng)目二級(jí)節(jié)點(diǎn)5延誤一天扣1 分, 扣完為止專項(xiàng)計(jì)劃僅用于計(jì)劃管控，不進(jìn)行考核重點(diǎn)工作類完成得分重點(diǎn)工作一級(jí)10延誤一天扣2 分，扣完為止重點(diǎn)工作二級(jí)5延誤一天扣1 分，扣完為止考核節(jié)點(diǎn)：考核時(shí)間點(diǎn)落在考核期內(nèi)的所有節(jié)點(diǎn)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃/ 季度計(jì)劃完成情況得分=（季度內(nèi)所有計(jì)劃項(xiàng)得分總和/ 季度內(nèi)所有計(jì)劃項(xiàng)基于按時(shí)完成分值的得分總和）*100績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)

18、： a/0頁(yè)碼：第10頁(yè) 共39頁(yè)六、績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定1.組織績(jī)效等級(jí)評(píng)定：組織績(jī)效等級(jí)評(píng)定表考核等級(jí)a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進(jìn)）d(不合格)部門分值范圍9080分值 9070分值 80分值 70項(xiàng)目分值范圍8575分值 8565分值 75分值 652.個(gè)人績(jī)效等級(jí)評(píng)定：1)部門 / 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不參與強(qiáng)排，其績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)直接根據(jù)其績(jī)效得分進(jìn)行評(píng)定。部門 / 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效系數(shù)評(píng)定表部門 / 項(xiàng)目考核等級(jí)a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進(jìn)）d(不合格)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效系數(shù)1.21.00.80.6項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效系數(shù)1.31.10.90.62)其他員工：與所在部門/ 項(xiàng)目組織績(jī)效掛鉤，按照組織績(jī)

19、效成績(jī)的等級(jí)比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。為體現(xiàn)激勵(lì)一線業(yè)務(wù)人員的績(jī)效導(dǎo)向，在績(jī)效系數(shù)設(shè)定上，向項(xiàng)目人員傾斜。其他員工績(jī)效系數(shù)評(píng)定表個(gè)人考核等級(jí)a(優(yōu)秀)b（良好)c（待改進(jìn)）d(不合格)個(gè)人分值范圍9080分值 9070分值 80分值 70部門員工績(jī)效系數(shù)1.21.00.80.6項(xiàng)目員工績(jī)效系數(shù)1.31.10.90.6其他員工強(qiáng)制排序分布表中心績(jī)效等級(jí)a（優(yōu)秀）b（良好)c（待改進(jìn)）d（不合格）員工控制比例a（優(yōu)秀）30%20%10%0%b（良好）70%70%70%60%c（待改進(jìn)）0%10%10%20%d（不合格）10%20%注：當(dāng)按照區(qū)間人數(shù)名額比例計(jì)算為小數(shù)時(shí)，原則上按照四舍五入確定人數(shù)名額，當(dāng)同

20、時(shí)滿足四舍五入，取大舍小，若數(shù)值相同，級(jí)別上就高不就低績(jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第11頁(yè) 共39頁(yè)七、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算1.季度獎(jiǎng)金的計(jì)算：1)各部門負(fù)責(zé)人季度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)（部門） 季度個(gè)人崗位工資2)各部門非派駐員工季度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)（部門） 季度個(gè)人崗位工資3)各部門派駐員工季度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)【個(gè)人績(jī)效系數(shù) （部門）*60%個(gè)人績(jī)效系數(shù)（項(xiàng)目）*40%】季度個(gè)人崗位工資4)各項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人季度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)（項(xiàng)目） 季度個(gè)人崗位工資5)各項(xiàng)目公司其他員工季度獎(jiǎng)

21、金=集團(tuán)核定事業(yè)部季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)（項(xiàng)目）季度個(gè)人崗位工資2.年度獎(jiǎng)金的計(jì)算：1)非派駐員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)（部門 / 項(xiàng)目）年度個(gè)人崗位工資2)派駐員工及項(xiàng)目員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=集團(tuán)核定事業(yè)部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)【個(gè)人績(jī)效系數(shù)（部門） *60%個(gè)人績(jī)效系數(shù)（項(xiàng)目）*40%】年度個(gè)人崗位工資3.特殊情況責(zé)任判定：確實(shí)因?yàn)榍爸霉?jié)點(diǎn)工作成果質(zhì)量或完成時(shí)間影響，導(dǎo)致后續(xù)節(jié)點(diǎn)工作未完成的（通常是逾期完成的情況），經(jīng)運(yùn)營(yíng)管理部組織關(guān)聯(lián)部門認(rèn)定，采用連帶責(zé)任制：即前后置責(zé)任部門承擔(dān)同等責(zé)任，后置責(zé)任部門得分按正?？己艘?guī)則扣分，前置責(zé)任部門的責(zé)任事項(xiàng)已扣分的，維

22、持不變，未扣分的，按同等級(jí)別節(jié)點(diǎn)追加扣分。4.獎(jiǎng)金留存： 獎(jiǎng)金留存由辦公室報(bào)總經(jīng)理室審批提取使用，可用于總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)金留存額度=員工應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額*5%。八、績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整1.績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的必要條件1)在績(jī)效實(shí)施期間，各考核單位的績(jī)效考核表中規(guī)定的指標(biāo)項(xiàng)在執(zhí)行期內(nèi)原則上不再進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)影響被考核人完成指標(biāo)的條件發(fā)生變化時(shí)（包括但不限于：政府政策發(fā)生重大變化導(dǎo)致計(jì)劃延誤、發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致計(jì)劃延誤、事業(yè)部與政府間協(xié)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)致計(jì)劃延誤、事業(yè)部提出的主動(dòng)調(diào)整等），由各考核單位填寫(xiě)績(jī)效考核變更申請(qǐng)單，按事業(yè)部規(guī)定程序?qū)徟ㄟ^(guò)后可準(zhǔn)予調(diào)整，原則上最遲建議和調(diào)整完成時(shí)間應(yīng)不得晚于考核期過(guò)半。2)規(guī)

23、定在指標(biāo)調(diào)整時(shí)間節(jié)點(diǎn)前需完成的指標(biāo)項(xiàng)不得調(diào)整。3)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整總權(quán)重不得超過(guò)30% ?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第12頁(yè) 共39頁(yè)4)考核雙方須協(xié)商一致。5)因個(gè)人原因（如請(qǐng)假缺席）不能完成當(dāng)期工作，不允許調(diào)整指標(biāo)。6)屬于集團(tuán)考核事業(yè)部項(xiàng)不允許調(diào)整。2.績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序1)事業(yè)部及各考核單元均可提出調(diào)整績(jī)效考核表的申請(qǐng)。2)各考核單元應(yīng)首先確認(rèn)績(jī)效考核表調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，重新制定績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重，填寫(xiě)計(jì)劃變更申請(qǐng)單。3)運(yùn)營(yíng)管理部就調(diào)整的必要性、合規(guī)性進(jìn)行復(fù)核，符合上述調(diào)整條件的，提報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理室審批；對(duì)不符合上述調(diào)整條件的，可直接退回，不予調(diào)整。4)被考核

24、單元在調(diào)整后的績(jī)效考核表上簽字確認(rèn)，并報(bào)運(yùn)營(yíng)管理部備案，作為考核期末的考核依據(jù)。3.績(jī)效指標(biāo)調(diào)整考核說(shuō)明1)考核期過(guò)半前經(jīng)審批同意已確認(rèn)調(diào)整的指標(biāo)項(xiàng)，按調(diào)整后指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，所占權(quán)重不變； 若指標(biāo)項(xiàng)因調(diào)整而取消或終止的情況，則依據(jù)其他指標(biāo)項(xiàng)的完成情況據(jù)實(shí)考核，再折算至100% 權(quán)重，計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果。2)不予調(diào)整的，被考核人的該項(xiàng)考核得分仍按據(jù)實(shí)考核分值計(jì)算。第三章績(jī)效考核實(shí)施流程一、季度考核流程1.考核指標(biāo)制定：季度末倒數(shù)第五個(gè)工作日前，各單位負(fù)責(zé)人組織各單位對(duì)接人提報(bào)本單位下季度季度考核指標(biāo)表 ，每項(xiàng)考核指標(biāo)均需列明經(jīng)辦具體責(zé)任人，以電子版報(bào)至運(yùn)營(yíng)管理部。運(yùn)營(yíng)管理部基于年度指標(biāo)分解

25、要求，對(duì)各指標(biāo)的合理性進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)關(guān)注季度重點(diǎn)工作是否遺漏，權(quán)重分配是否合理。運(yùn)營(yíng)管理部復(fù)核后返回各單位對(duì)接人，由各單位對(duì)接人向負(fù)責(zé)人確認(rèn)并簽字，將簽字版報(bào)送運(yùn)營(yíng)管理部。季度初10 個(gè)工作日之內(nèi)，運(yùn)營(yíng)管理部匯總審核各單位季度考核指標(biāo)表 ，經(jīng)總經(jīng)理室審批后下發(fā)至各單位，作為全體員工開(kāi)展工作的指導(dǎo)依據(jù)和考核依據(jù)。2.考核指標(biāo)執(zhí)行：各考核指標(biāo)責(zé)任人明確各自的責(zé)任，按照績(jī)效考核指標(biāo)表工作的標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間及其它要求，積極主動(dòng)推進(jìn)各項(xiàng)工作，并在完成當(dāng)日向運(yùn)營(yíng)管理部報(bào)備。運(yùn)營(yíng)管理部會(huì)以報(bào)備時(shí)間作為確認(rèn)完成時(shí)間進(jìn)行考核?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第13頁(yè) 共39頁(yè)3.考核指標(biāo)預(yù)警：運(yùn)營(yíng)管理部會(huì)對(duì)

26、各考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟進(jìn)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某考核指標(biāo)的完成因一些潛在延遲風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)展緩慢，運(yùn)營(yíng)管理部以書(shū)面形式要求責(zé)任人提出整改措施，并啟動(dòng)預(yù)警督辦程序。各考核指標(biāo)責(zé)任人應(yīng)在2 個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)預(yù)警要求將整改措施書(shū)面回復(fù)至運(yùn)營(yíng)管理部，并在考核指標(biāo)完成時(shí)報(bào)備運(yùn)營(yíng)管理部。4.考核指標(biāo)評(píng)價(jià) ：每季度初3 日前，各單位填寫(xiě)上季度考核工作完成情況，并提供相應(yīng)依據(jù)及資料至運(yùn)營(yíng)管理部。5.結(jié)果公示與爭(zhēng)議裁定：每季度初10 個(gè)工作日內(nèi)，運(yùn)營(yíng)管理部對(duì)組織績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示。公示 5 個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議的，由各單位于公示期結(jié)束后2 個(gè)工作日內(nèi)組織被考核人在考核結(jié)果上簽字同意，并將簽字版文件送交運(yùn)營(yíng)管理部，即作為最終考核數(shù)

27、據(jù)。公示5 個(gè)工作日內(nèi)對(duì)審核結(jié)果有異議的，當(dāng)事人應(yīng)于公示期內(nèi)向運(yùn)營(yíng)管理部提出書(shū)面復(fù)核申請(qǐng)。逾期提出異議的不予受理，維持原公示結(jié)果作為最終考核數(shù)據(jù)。運(yùn)營(yíng)管理部在接到復(fù)核申請(qǐng)3 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行重新核對(duì)，對(duì)于結(jié)果認(rèn)定有偏差的及時(shí)糾正；復(fù)核結(jié)果認(rèn)定無(wú)偏差的，向當(dāng)事人書(shū)面解釋。經(jīng)重新核對(duì)的結(jié)果，當(dāng)事人仍有異議的，報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理仲裁決定。6.考核結(jié)果移交： 每季度初15 個(gè)工作日內(nèi)，運(yùn)營(yíng)管理部將組織績(jī)效考核結(jié)果移交辦公室，由辦公室組織各部門/ 項(xiàng)目通過(guò)季度個(gè)人述職會(huì)的形式進(jìn)行員工強(qiáng)排，確定個(gè)人考核等級(jí)及考核系數(shù)。各部門、各項(xiàng)目季度個(gè)人述職會(huì)必須邀請(qǐng)辦公室派員參加，否則辦公室有權(quán)對(duì)述職會(huì)結(jié)果不予認(rèn)可。7.績(jī)

28、效輔導(dǎo)及績(jī)效面談：1)考核者與被考核者在考核初期，應(yīng)對(duì)考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識(shí)；2)考核期內(nèi)各級(jí)管理人員有責(zé)任熟知直接下級(jí)的工作職責(zé)及各項(xiàng)工作的處理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助；3)考核期末，考核者應(yīng)告知被考核者的考核成績(jī)，并對(duì)被考核者就考核結(jié)果提出的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正，如未能達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí), 進(jìn)入考核申訴流程；4)對(duì)于考核結(jié)果為c和 d的員工，考核者每季度與被考核者進(jìn)行一次績(jī)效面談，填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷?，?jī)效面談內(nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)、實(shí)際績(jī)效結(jié)果、原因分析、改進(jìn)舉措、未來(lái)可能面對(duì)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提示（勸退、降職降薪）等。8.績(jī)效申訴：1)提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進(jìn)

29、行過(guò)充分必要的溝通，難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，可進(jìn)行申訴。2)被考核者有申訴要求時(shí)，可在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5 個(gè)工作日內(nèi)直接向辦公室申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果。3)不符合上述申訴條件的，辦公室收到申訴申請(qǐng)后應(yīng)予以提示和協(xié)調(diào)?？?jī)效管理手冊(cè)編號(hào)：版號(hào)： a/0頁(yè)碼：第14頁(yè) 共39頁(yè)4)辦公室在接到申訴后2 日內(nèi)應(yīng)與申訴人確認(rèn)已收到考核申訴請(qǐng)求，并對(duì)其申訴請(qǐng)求進(jìn)行審核，分析導(dǎo)致申訴的原因。5)確實(shí)屬于認(rèn)識(shí)偏差、意見(jiàn)難以統(tǒng)一的，辦公室應(yīng)進(jìn)行意見(jiàn)征詢和協(xié)調(diào)，通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)室批準(zhǔn)后，修改考核成績(jī)。6)通過(guò)以上程序難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，辦公室做好情況匯報(bào)說(shuō)明，報(bào)總經(jīng)室最終確定。如果發(fā)現(xiàn)考核人

30、在考核過(guò)程確有不公平行為，公司可以采取相應(yīng)的處罰措施。二、年度考核流程1.考核指標(biāo)制定 ：每年第一季度制定各考核單元年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)及考核手冊(cè)指標(biāo)要求，擬定各考核單元年度績(jī)效考核表2.考核指標(biāo)評(píng)價(jià) ：1)依據(jù)各考核單元年度績(jī)效考核表中確定的年度考核指標(biāo)，由運(yùn)營(yíng)管理部組織考核數(shù)據(jù)的收集并初步計(jì)算得出各考核單元年度指標(biāo)考核成績(jī)，各考核單元及數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核表要求配合收集并提供數(shù)據(jù)。2)運(yùn)營(yíng)管理部將上述考核數(shù)據(jù)報(bào)送辦公室，由辦公室組織個(gè)人年度強(qiáng)排，計(jì)算個(gè)人考核等級(jí)及考核系數(shù)，報(bào)總經(jīng)室最終核準(zhǔn)。3.結(jié)果公示與爭(zhēng)議裁定：春節(jié)前2 周，運(yùn)營(yíng)管理部及辦公室對(duì)年度考核結(jié)果進(jìn)行公示。公示5

31、 個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議的，由各單位于公示期結(jié)束后2 個(gè)工作日內(nèi)組織被考核人在考核結(jié)果上簽字同意，并將簽字版文件送交運(yùn)營(yíng)管理部及辦公室，即作為最終考核數(shù)據(jù)。公示5 個(gè)工作日內(nèi)對(duì)審核結(jié)果有異議的，當(dāng)事人應(yīng)于公示期內(nèi)向運(yùn)營(yíng)管理部或辦公室提出書(shū)面復(fù)核申請(qǐng)。逾期提出異議的不予受理，維持原公示結(jié)果作為最終考核數(shù)據(jù)。運(yùn)營(yíng)管理部或辦公室在接到復(fù)核申請(qǐng)3 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行重新核對(duì)，對(duì)于結(jié)果認(rèn)定有偏差的及時(shí)糾正；復(fù)核結(jié)果認(rèn)定無(wú)偏差的，向當(dāng)事人書(shū)面解釋。經(jīng)重新核對(duì)的結(jié)果，當(dāng)事人仍有異議的，報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理室仲裁決定。第四章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用一、考核結(jié)果應(yīng)用于季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)第二章第七條績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算）二、考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定1)崗位晉升：一年內(nèi)累計(jì)2 個(gè)季度考核等級(jí)為a，且年度考核等級(jí)為a，且符合事業(yè)部崗位工作年限要求，辦公室根據(jù)事業(yè)部的用人需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可將其列入晉升候選名單，適當(dāng)時(shí)候經(jīng)總經(jīng)室批準(zhǔn)予以晉升。2)薪級(jí)調(diào)升：一年內(nèi)累計(jì)2 個(gè)季度考核等級(jí)為a，或年度考核等級(jí)為a，員工崗位工資可在同級(jí)內(nèi)上調(diào)1-2 檔，具體名單經(jīng)總經(jīng)室審批后確定。3)降職 / 降薪：一年內(nèi)累計(jì)2 個(gè)季度考核等級(jí)為c及以下，或年度考核等級(jí)為c