淺析事業(yè)單位人員績效激勵途徑

1、淺析事業(yè)單位人員績效激勵途徑摘要：事業(yè)單位人員績效激勵關(guān)系到事業(yè)單位人員工 作積極性的提升和工作效率提升，是人事管理工作中的重 要組成部分。在當(dāng)前形勢下，事業(yè)單位人員績效激勵應(yīng)當(dāng) 從以下三個方面入手:建立健康的人才配置機(jī)制，這是績效 激勵的前提；崗位職務(wù)進(jìn)行科學(xué)完備的分析，這是績效激 勵的主體；建立有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，這是績效激勵的關(guān) 鍵。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效激勵；途徑隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中 的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對 單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn) 其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提 升。當(dāng)前形勢下，要使得

2、事業(yè)單位人員績效激勵真正落到 實處，必須從以下三個方面著手：一、績效激勵前提：健康的人才配置機(jī)制對于績效激勵而言，健康的人才配置機(jī)制是實行的前 提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義 市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、 控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術(shù) 難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非 常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo) 致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人 都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè) 單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的 健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入

3、手。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法 規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式， 代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實行可以打破員工 與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管 理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè) 單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所 需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予 員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可 以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意 識，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報 酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位 都是雙贏的好事，對于績效激勵

4、的順利展開具重要意義。二、績效激勵主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主 要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求 量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付 出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審 批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言， 崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng) 以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。 在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： 1、對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核

5、是績效激 勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變 更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人 浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地 調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人” 的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比 較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局 為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在 于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位 門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利 的。由此也可以看出，

6、崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績 效激勵的重要意義。2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè) 單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工 作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理 應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù) 職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義 是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技 術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W 術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”, 在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行 政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表

7、能力 和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職稱容 易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度, 造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。三、績效激勵關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制在績效激勵中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋 機(jī)制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維 度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從 當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與 精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和 單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合 出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng) 根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口 頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開 反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn) 確的反饋目的。參考文獻(xiàn)：1 吳沛事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略, 資治文摘，xx (02)： 9-10.2 績效考核存在的問題及對策，中小企業(yè)管理及科技