淺析事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)途徑

1、淺析事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)途徑摘要：事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)關(guān)系到事業(yè)單位人員工 作積極性的提升和工作效率提升，是人事管理工作中的重 要組成部分。在當(dāng)前形勢(shì)下，事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)應(yīng)當(dāng) 從以下三個(gè)方面入手:建立健康的人才配置機(jī)制，這是績(jī)效 激勵(lì)的前提；崗位職務(wù)進(jìn)行科學(xué)完備的分析，這是績(jī)效激 勵(lì)的主體；建立有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，這是績(jī)效激勵(lì)的關(guān) 鍵。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效激勵(lì)；途徑隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中 的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì) 單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn) 其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提 升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得

2、事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到 實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手：一、績(jī)效激勵(lì)前提：健康的人才配置機(jī)制對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前 提。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、 控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù) 難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非 常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo) 致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人 都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè) 單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的 健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入

3、手。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法 規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式， 代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工 與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管 理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè) 單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所 需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱(chēng)的調(diào)整變即使給予 員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面，員工可 以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂(yōu)的心態(tài)，具備憂(yōu)患意 識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào) 酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位 都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)

4、的順利展開(kāi)具重要意義。二、績(jī)效激勵(lì)主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主 要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求 量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付 出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審 批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言， 崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng) 以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。 在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： 1、對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核

5、是績(jī)效激 勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變 更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人 浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地 調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人” 的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比 較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局 為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在 于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位 門(mén)票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門(mén)票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利 的。由此也可以看出，

6、崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī) 效激勵(lì)的重要意義。2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè) 單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立唯才是用的人本思想，從員工和工 作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理 應(yīng)當(dāng)摒棄職稱(chēng)與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱(chēng)并根據(jù) 職稱(chēng)高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱(chēng)在國(guó)際上通常的定義 是“區(qū)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱(chēng)號(hào)”，是授予專(zhuān)業(yè)技 術(shù)人員的“銜”或“稱(chēng)號(hào)”，反映一個(gè)人的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W 術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”, 在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行 政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表

7、能力 和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職稱(chēng)容 易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度, 造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。三、績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋 機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維 度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從 當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與 精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和 單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合 出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng) 根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口 頭反饋與書(shū)面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi) 反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn) 確的反饋目的。參考文獻(xiàn)：1 吳沛事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略, 資治文摘，xx (02)： 9-10.2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策，中小企業(yè)管理及科技