淺議事業(yè)單位績(jī)效考核制度中若干問(wèn)題

1、淺議事業(yè)單位績(jī)效考核制度中若干問(wèn)題【摘要】績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組 成部分，是進(jìn)行薪酬管理的重要前提。有效的績(jī)效考核制度 在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用，它不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的 積極性和創(chuàng)造性，還能從根本上提高員工的素質(zhì)，從而有效 的完成單位的工作任務(wù)。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位在績(jī)效 考核制度上取得了很大的成就，但仍然存在著一些問(wèn)題。本 文主要針對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效制度考核中存在的一些問(wèn)題 以及如何進(jìn)行有效地解決展開(kāi)了全面的探討?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題措施1. 事業(yè)單位績(jī)效考核制度概述1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核是指在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì) 員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估

2、，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)措施， 對(duì)員工未來(lái)工作進(jìn)行指導(dǎo)的一種方法。績(jī)效考核本身只是對(duì) 過(guò)去的一個(gè)總結(jié)，并不能對(duì)未來(lái)產(chǎn)生影響。只有通過(guò)與薪酬 管理等員工激勵(lì)措施相結(jié)合，才能起到提升未來(lái)組織績(jī)效的 作用。1.2事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的、為社會(huì)提供公共服務(wù)的社 會(huì)組織。這一特性決定了事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系與企業(yè) 存在著本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)員工的績(jī)效水平取決于其對(duì)企業(yè)利 潤(rùn)貢獻(xiàn)的大小，這一指標(biāo)是比較容易衡量的。而事業(yè)單位員 工的績(jī)效水平取決于其對(duì)社會(huì)提供的公共服務(wù)所創(chuàng)造的社 會(huì)福利與價(jià)值，這一指標(biāo)與利潤(rùn)相比更加難以確定、難以量 化，也是難以考量的。2. 事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問(wèn)

3、題2.1缺少標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)鑒于事業(yè)單位的非營(yíng)利性，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)本身 就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。同時(shí)，不同事業(yè)單位的服務(wù) 內(nèi)容千差萬(wàn)別，也不存在一套適用于所有事業(yè)單位的統(tǒng)一的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏量化的考核指標(biāo)，使得員工績(jī)效水平更 多地停留在主觀描述，而不能通過(guò)客觀的、單一的數(shù)字來(lái)進(jìn) 行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現(xiàn)行崗位 工資制度的需要，但在引入績(jī)效工資制度后，將難以達(dá)到新 制度所要求的標(biāo)準(zhǔn)。2.2設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過(guò)程的透明度有待加強(qiáng)，考核 結(jié)果差別不大由于缺少相應(yīng)的激勵(lì)措施與之配套，事業(yè)單位績(jī)效考核 較為形式化。一方面，考核體系的設(shè)立沒(méi)有充分融合該事業(yè) 單位工

4、作特色，不能客觀衡量員工的績(jī)效水平，考核標(biāo)準(zhǔn)的 設(shè)立沒(méi)有充分征集員工的建議，員工對(duì)于具體的考核項(xiàng)目和 標(biāo)準(zhǔn)也不甚了解；同時(shí)，績(jī)效考核更多地集中于上級(jí)對(duì)下級(jí) 評(píng)議這類較為傳統(tǒng)的方法。另一方面，員工缺乏主動(dòng)參與精 神，不能全面地了解考核結(jié)果以及得到相應(yīng)的引導(dǎo)，使得績(jī) 效考核不能充分發(fā)揮其反饋和激勵(lì)的作用。由于考核的形式 化，考核結(jié)果往往差別不大，優(yōu)秀的個(gè)體得不到充分表彰和 獎(jiǎng)勵(lì)，后進(jìn)的員工也沒(méi)有受到相應(yīng)措施的制約，使得績(jī)效考 核沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。2. 3績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密績(jī)效考核制度的另一個(gè)缺陷是，績(jī)效考核以考核本身而 非提高組織績(jī)效為目的，仍更多地停留在對(duì)過(guò)去的總結(jié)上， 沒(méi)有將

5、考核結(jié)果與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施很好的聯(lián)系起來(lái)，雖然在 某些程度上影響著員工獲得的物質(zhì)或非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得 這種獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)并沒(méi)能通過(guò)一些規(guī)則、條款而長(zhǎng)久地確定下 來(lái)。也就是說(shuō)，現(xiàn)行的績(jī)效考核制度缺乏一套固定的、明確 的獎(jiǎng)懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高未來(lái)績(jī)效這一關(guān)鍵 作用。2. 4績(jī)效考核方法過(guò)于單一目前，許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均 作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡(jiǎn)單，但在評(píng)估結(jié)果的可靠性 和有效性是一個(gè)大問(wèn)題。采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考 核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流 于形式。如果事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)主要釆取“量表評(píng)分法”， 但設(shè)計(jì)一個(gè)形式簡(jiǎn)單的評(píng)估流程，減少

6、了考核的信用度和效 率。此外，單位大都在年底突擊進(jìn)行績(jī)效考核,依據(jù)的是年底 的工作業(yè)績(jī)，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，這樣 就使得考核失去了重要的依據(jù)。3. 改革方向與對(duì)策探究3. 1參考國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化的 考核標(biāo)準(zhǔn)首先要建立一套客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以借鑒國(guó)內(nèi)外企事業(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位 工作特點(diǎn)，選擇最為合適的考核指標(biāo)?？梢砸腙P(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)(kpi)的概念，創(chuàng)造性地選擇有事業(yè)單位特色的科學(xué)考核 指標(biāo)。kpi是指將對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考 核的一種評(píng)估方式。企業(yè)往往選擇營(yíng)利指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等作 為kpi。事業(yè)單位kpi選擇應(yīng)以非營(yíng)利性指標(biāo)為主

7、，以營(yíng)利 性指標(biāo)為輔。非營(yíng)利性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的 總福利來(lái)選取，比如服務(wù)對(duì)象的總體滿意度、關(guān)聯(lián)單位的好 評(píng)度等等。在此基礎(chǔ)之上，要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立一 套完備的、具有可執(zhí)行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。要提高定量標(biāo)準(zhǔn)的比 例，使得考核結(jié)果盡量公正客觀。比如在評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象總體 滿意度時(shí)，可以將評(píng)分項(xiàng)拆分為服務(wù)熱情、服務(wù)效率、專業(yè) 性等具體指標(biāo)，采取1-10的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而不是籠統(tǒng)的“滿 意”與“不滿意”。3. 2考核過(guò)程與結(jié)果的公開(kāi)化，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果都應(yīng)實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制 定也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的 角色?？己私Y(jié)果不僅要在單位范圍內(nèi)公開(kāi)，

8、還應(yīng)針對(duì)每一個(gè) 員工的表現(xiàn)給予盡可能詳細(xì)的評(píng)價(jià)和反饋，以更好地指導(dǎo)員 工在未來(lái)的工作?？己朔绞讲粦?yīng)局限于自我評(píng)議、上級(jí)評(píng)議這幾種模式， 可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進(jìn)科學(xué)的考核 模式，并提高這些模式在總體考核結(jié)果中的權(quán)重。比如360 度考核法就是一種全方位的績(jī)效考核方法，它結(jié)合了個(gè)人自 評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、客戶評(píng)議等考核方式, 賦予這些考核結(jié)果以不同的權(quán)重，從而綜合決定員工的績(jī)效 水平。360度考核法的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)是每個(gè)員工都主動(dòng)參與 到績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部反饋與外部反饋對(duì)自己的工 作完成情況有一個(gè)全方位的了解。同時(shí)，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至 月

9、度考核，將考核融入日常工作的一部分。3. 3建立績(jī)效考核與員工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系現(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，要將員工 的個(gè)人收入與績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自 己?jiǎn)挝粛徫荒繕?biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資 和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰 懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào) 酬和單位效益掛鉤，既體現(xiàn)按勞分配的原則，又使集體和個(gè) 人利益都得到較好的體現(xiàn)。3. 4實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與員工激勵(lì)一體化應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)設(shè)立明確的規(guī)定，將績(jī) 效考核的結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來(lái)，使得績(jī)效考核能夠 激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更好的未來(lái)組織績(jī)效。要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)績(jī)效 考核與員工激勵(lì)一體化的重要性。若沒(méi)有這一環(huán)節(jié)，以上許 多努力都會(huì)是徒勞的。首先，應(yīng)當(dāng)建立與完善崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工 資制度改革可以與績(jī)效考核制度改革同步推進(jìn)，尤其是考核 標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及績(jī)效工資確定依據(jù)的制定等，本來(lái)就聯(lián)系 十分緊密。其次，在建立崗位績(jī)效工資制度之外，還可以將一些非 物質(zhì)的獎(jiǎng)懲措施也融合到績(jī)效考核制度中來(lái)。比如，培訓(xùn)機(jī) 會(huì)、升遷機(jī)會(huì)、更好的職業(yè)規(guī)劃、職稱晉升、獎(jiǎng)勵(lì)性休假， 等等。參考文獻(xiàn)：1 郝忠勝.人力資源管理與績(jī)效評(píng)估