基于互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權激勵問題探索畢業(yè)論文開題報告

1、基于互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵問題探索畢業(yè)論文開題報告 xxxx 大學 畢業(yè)設計（論文） 基于互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵問題的探索 學 院 名 稱 學 院 名 稱 專 業(yè) 名 稱 人 力 資 源 管 理 學 生 學 號 學 生 學 號 學 生 姓 名 學 生 姓 名 指 導 教 師 教 授 姓 名 助 理 指 導 老 師 老師姓名 202 年 月 基于互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵問題的探索 人力資源管理 【摘要】股權鼓勵制度是一種有效的長期鼓勵機制，在中外企業(yè)中得到了較為廣泛的認同和實施。目前，國內(nèi)股權鼓勵機制的研究和實踐主要集中在經(jīng)理人股票期權等適合上市的股權鼓勵模式上，對于如何在互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)實施股權鼓

2、勵的研究還比擬少，本文對互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)的特征、現(xiàn)狀及如何實施股權鼓勵進行了詳細的分析，并給出了可行的實施方案和建議。 【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)；股權鼓勵；員工持股方案 引言： 為了緩解所有者和經(jīng)營者的利益沖突，有效保存和鼓勵優(yōu)秀員工，使企業(yè)所有者和員工達成共贏，股權鼓勵作為一種長期鼓勵機制應運而生。股權鼓勵被市場譽為“金手銬”，可以有效建立起利益共享、風險同擔的鼓勵機制。 針對傳統(tǒng)企業(yè)的股權鼓勵問題，海內(nèi)外學者已做了較多的研究。coase(1937)認為,重新劃分剩余索取權是-種必然選擇?！?】 必須要有一個恰當?shù)臋C制,在所有權與控制權別離后,可以充分鼓勵和約束經(jīng)營者,使其與所有者利益相一致。

3、jensen 和 meckling（1976）在分析股權融資中經(jīng)理人道德風險行為時認為,經(jīng)理人在公眾持股公司中持股比率過低或不持股所導致的低剩余索取權,是其道德風險行為的根本原因。為有效抑制經(jīng)理人從事道德風險行為的動機,需要增加經(jīng)理人的持股比例,從而增大其在企業(yè)收益中的剩余索取權比例。陳清泰、吳敬鏈(xx)研究了以股權鼓勵為中心的鼓勵機制,系統(tǒng)地討論了它們的歷史開展、理論根底、實施環(huán)境、方案設計、操作程序和技術處理等?！?】 李建良(2000)、李耀(xx)、麼金澤(xx)、鄭玉剛(xx)的“動態(tài)股權鼓勵模型”等都對股權鼓勵具體方案設計做了重點闡述。對于股票期權、員工持股方案和管理層融資收購等

4、國內(nèi)三種主要的股權鼓勵模式進行了詳細討論。 近十年來，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迅猛開展，涌現(xiàn)一大批互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)。這些有企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，有著獨特的時代和行業(yè)特征。這就導致互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)在實施股權鼓勵時要采取符合自身特征的模式。針對這一問題，本文特地從國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)的特征、現(xiàn)狀出發(fā)，對互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵機制問題做出探索， 并提出實施方式和建議。 一、 相關概念與文獻回憶 （一）相關概念 1. 股權鼓勵 所謂股權鼓勵是對員工進行長期鼓勵的一種方法，屬于期權鼓勵的范疇。股權鼓勵是企業(yè)為了鼓勵和留住核心人才，而推行的一種長期鼓勵機制。有條件的給予鼓勵對象 局部股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而

5、實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。 2. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指由網(wǎng)絡為根底的經(jīng)營，一般包括 it 行業(yè)、電子商務、軟件開發(fā)等。 3. 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè) 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)是指在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)，創(chuàng)業(yè)者利用商業(yè)時機通過整合資源所創(chuàng)立的一個新的具有法人資格的實體，它能夠提供產(chǎn)品或效勞，以獲利和成長為目標，并能創(chuàng)造價值。通常這類企業(yè)成立時間不長，處于創(chuàng)立期或成長期。 （二）相關理論回憶 1. 委托 代理理論 股東作為委托人授予管理者經(jīng)營決策權，并享有公司的剩余收益；管理者作為代理人接受股東的委托，代理股東經(jīng)營公司，卻不能與股東一樣享有剩余收益。在這種權利和收益不平衡的情況下，管理者完全有動機背離股東目標，使得股東財富

6、蒙受損失。berle 和 means(1932)最早發(fā)現(xiàn)股東與管理者之間的代理問題。伯利一米恩斯假定：現(xiàn)代企業(yè)的開展，使企業(yè)從受所有者控制漸漸變成了受經(jīng)營者控制，出現(xiàn)了所有權和控制權的別離?！?】 他們發(fā)現(xiàn)在美國股權分散的非金融公司中，股東對管理者的監(jiān)督能力不強,因而管理者會在自利動機的驅(qū)動下做出背離股東目標的決策，損害股東的利益。 詹森和麥克林(jensen&meckling,1976)將理論進一步深化，研究了兩權別離企業(yè)價值與管理者是企業(yè)完全所有者時的企業(yè)價值之差，也就是代理本錢【4】 。他們在企業(yè)理論:經(jīng)理行為、代理本錢和所有權結構中指出，所有者和經(jīng)營管理者之間的目標偏差給企業(yè)帶

7、來代理本錢：委托人的監(jiān)督、代理人的保證本錢和偏離委托人福利最大化的代理人決策導致的 委托人福利損失，并且代理本錢的產(chǎn)生源于管理人員不是企業(yè)的完全所有者這一事實?！?】 由于管理者權利和收益的不平衡以及股東與管理者的信息不對稱,使得股東與管理者之間產(chǎn)生了很高的代理本錢。為了防止管理者對股東目標的背離,降低股東與管理者之間的代理本錢，因而股東對管理者的監(jiān)督和鼓勵非常必要。股東如果能有效地對管理者進行監(jiān)督和鼓勵,那么股東和管理者之間代理問題就能得到緩和，股東與管理者之間的代理本錢也會大大降低。股權鼓勵是一種有效的長期鼓勵制度。這種鼓勵制度通過授予企業(yè)的管理者一定數(shù)量的股票或股票期權,使得管理者分享企

8、業(yè)的剩余收益，并將其個人利益與企業(yè)的長遠開展、股東的長期財富緊密相連,從而引導其更加努力地工作以實現(xiàn)企業(yè)的長遠開展和股東財富的最大化。 委托代理理論經(jīng)過三十多年幾十年的開展，至少取得了三方面成果：一是根本的委托代理模型已開展的很成熟；二是委托代理分析框架己經(jīng)應用到經(jīng)濟學和管理學的很多方面；三是委托代理分析方法已經(jīng)從傳統(tǒng)的單個委托人和單個代理人開展到多個委托人和多個代理人，從傳統(tǒng)的代理人單任務擴展到了代理人多任務(holmstrom,1991; dewatripont,2000)?！?】 2. 人力資本理論與股權鼓勵 人力資本(hcm human capital management)理論最早起

9、源于經(jīng)濟學研究。20 世紀 60 年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本那么是表達在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的時機本錢等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。【7】 人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權問題，只是人力資本的所有權只能屬于個人，非鼓勵難以調(diào)動。而企業(yè)那么是眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本的特別和約。在現(xiàn)代公司中,人力

10、資本與物質(zhì)資本的地位發(fā)生了顯著的變化,人力資本已成為公司價值創(chuàng)造的主要源泉。公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術人員對公司的經(jīng)營業(yè)績、股東的長期財富起著至關重要的作用,而物質(zhì)資本在公司的長期開展過程中起到的作用越來越小。在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代公司對人力資本有較高的需求。人力資 本是可以創(chuàng)造價值的,公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術人員對公司的可持續(xù)開展發(fā)揮著越來越重要的作用，這些人員一旦流失，將會給公司帶來巨大的損失。為了吸引和留住這些優(yōu)秀的價值創(chuàng)造者，股權鼓勵對公司來說是一個很好的選擇。股權鼓勵授予人力資本一定的股權，使人力資本的利益與公司的長遠開展、股東的財富最大化緊密相連。這實際

11、上是對人力資本的一種肯定，,能夠促進人力資本價值的創(chuàng)造。因而，股權鼓勵通過對人力資本發(fā)揮長期鼓勵的作用，使人力資本價值能夠很好地發(fā)揮和表達出來,有利于人力資本的價值創(chuàng)造。 3. 員工持股方案 員工持股方案（employee stock option plan,簡稱 esop）起源于上世紀五十年代的美國,它是一種有效的員工福利機制和企業(yè)鼓勵機制。員工持股方案是指為了吸引、保存、鼓勵員工，通過讓員工持有股票而使員工享有剩余勞動索取權的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權的參與機制，它是一種特殊的鼓勵方案。員工既是勞動者，也是所有者?！?】 員工持股方案表達了勞動與資本的有機結合，是企業(yè)進步和開展的趨勢。員

12、工持股方案可以有效的完善公司治理結構，增強員工的勞動積極性和企業(yè)的凝聚力。員工持股方案使職工不僅擁有按勞分配獲取勞動報酬的權利，還能獲得資本增值所帶來的利益。同時，員工持股方案可以加強職工的主人公意識, 使企業(yè)內(nèi)部雇主與雇員之間的矛盾最小化，實現(xiàn)價值取向的相同，使得公平與效率相統(tǒng)一，鼓勵與約束相統(tǒng)一，長期利益與短期利益相統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 二、股權鼓勵理論分析及中國互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)現(xiàn)狀分析 （一）股權鼓勵理論分析 股權鼓勵機制起源于 20 世紀 50 年代的美國，一些銳意改革的企業(yè)，為了改變由于企業(yè)所有權和經(jīng)營權的別離而致使企業(yè)所有者和經(jīng)營者目標函數(shù)的不一致所引起的經(jīng)營效益不良的局面，

13、決定授予高級管理人員和員工一定數(shù)量的本企業(yè)股票，以期將高級管理人員利益與企業(yè)利益更緊密地結合起來，取得了非常好的效果。股權鼓勵的核心是將經(jīng)營者對個人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利益最大化的追求或者使這兩種追求方向一致，使企業(yè)的利益增長成為經(jīng)營者和企業(yè)員工個人利益的增函數(shù)。安排股權鼓勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權鼓勵產(chǎn)生很多種鼓勵的模式。最為常見的模式主 要分為三大類： 虛擬股份鼓勵模式；實際股份鼓勵模式 ；虛實結合的股份鼓勵模式。 （二）中國互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)特征 互聯(lián)網(wǎng)起源于上世紀 70 年代，是一種公用信息的載體，改變了人們的生活方式，具有快捷性、普及性?；?/p>

14、聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于高新技術產(chǎn)業(yè)；開展迅速、應用范圍廣，具有高成長性、高回報特點；市場變化快，同時伴隨著高風險；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有明顯的先發(fā)優(yōu)勢；另外互聯(lián)網(wǎng)上市公司的鼓勵具有階段性。正因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自身的特性，其股權鼓勵機制也有不同于其他行業(yè)的地方，具體表現(xiàn)如下。 1.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是高新技術產(chǎn)業(yè) 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以高新技術為根底，是從事一種或多種高新技術及其產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)和技術效勞的企業(yè)集合。這種產(chǎn)業(yè)所擁有的關鍵技術往往開發(fā)難度很大，但一旦開發(fā)成功，卻具有高于一般的經(jīng)濟收益和社會效益。高新技術產(chǎn)業(yè)也是知識、技術密集型產(chǎn)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就是這樣一個產(chǎn)業(yè)。其具體特征表現(xiàn)如下：（1）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)職工大局部都受過良好

15、的高等教育；研發(fā)、技術人員所占比重很大，有些公司甚至到達 50%以上。（2）創(chuàng)新能力強，公司的產(chǎn)品或效勞具有很高的附加值。因此，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主要是知識、技術的投資，人力資本在企業(yè)中起到至關重要的作用，而我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很多人員大多都是技術出身，具備很強的技術背景，所以長期鼓勵機制對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說顯得尤為重要。 2.互聯(lián)網(wǎng)公司具有高成長性和高回報率 互聯(lián)網(wǎng)公司是高科技企業(yè)，受國家政策的重點扶持，其許多技術專利、知識產(chǎn)權受到法律的保護。一方面，從企業(yè)角度來看，一旦一項新的技術或產(chǎn)品研發(fā)成功并得到市場的認可，那么就可以快速搶占市場并擴張，給企業(yè)帶來豐厚的利潤和高額的回報；另一方面，從市場角度來看，伴隨著

16、智能 、平板電腦等移動式終端設備的普及，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)逐漸由傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)向移動互聯(lián)網(wǎng)；新技術、新應用、新模式的不斷涌現(xiàn)，加速了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)向其他行業(yè)、領域的滲透融合，互聯(lián)網(wǎng)將在人們生活中扮演著越來越重要的作用。面對如此廣闊的市場，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)自身的特點，做出選擇以及突破，不僅需要堅實的技術背景，還需要管理人員具有遠見的戰(zhàn)略眼光。因此，需要制定有效、合理地長期鼓勵機制，鼓勵企業(yè)員工更加努力工作，從而提高企業(yè)的績效。 3.互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)具有高風險性 由于技術創(chuàng)新具有高度不確定性，成功率比擬低，一旦失敗會遭受較大的損失，因此其面臨著較大的風險?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)主要依靠技術創(chuàng)新起家以及開展，同時互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競

17、爭劇烈，所以互聯(lián)網(wǎng)上市公司具有高風險性。根據(jù)研究說明，美國高新技術公司創(chuàng)新成功率一般只有 15%-20%，有些高技術工程的成功率甚至只有 3%，我國高科技企業(yè)的創(chuàng)新成功率也很低。但是伴隨著高風險的同時，技術創(chuàng)新一旦成功，不僅可以獲得豐厚的回報，而且可以在細分市場中取得一定時間的領導地位。所以互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)需要制定員工薪酬與企業(yè)績效掛鉤的薪酬體系，鼓勵員工加大創(chuàng)新力度，積極投資“風險高，回報大”的工程，使得企業(yè)在競爭中立于不敗之地。 4.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有明顯的先發(fā)優(yōu)勢 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化快、開展迅速的特性決定了要在細分市場中占有一定的份額，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就必須盡可能早的進入市場并不斷擴大規(guī)模，穩(wěn)固地位。目

18、前在中國，騰訊借助微信在即時通訊市場占到 80%的份額；百度在搜索引擎市場占到 52%左右的市場份額，牢牢占據(jù)中國搜索引擎老大的地位；分眾傳媒在高端廣告市場中占到 95%的市場份額。這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在各個細分市場中的地位，無一不是靠著技術創(chuàng)新、高層管理人員遠見的戰(zhàn)略眼光等率先進入市場，然后擴大規(guī)模并穩(wěn)固自己地位。因此，有必要制定相關的薪酬體系，將優(yōu)秀人才與企業(yè)捆綁在一起，促使他們鼓勵技術創(chuàng)新，做出有利于自身利益以及公司長遠利益的開展戰(zhàn)略，使得企業(yè)能夠在各自細分市場中做到龍頭地位。 5.互聯(lián)網(wǎng)上市公司鼓勵具有階段性 目前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的開展都經(jīng)歷了以下幾個階段：起步 融資 到達規(guī)模點。前期階段

19、，研發(fā)、技術人員在公司中占有重要地位，企業(yè)開展需要成熟的產(chǎn)品或效勞，這些都離不開他們的創(chuàng)新。因此，此時公司鼓勵的對象大都是這類人；然而當公司上市后，企業(yè)差不多已經(jīng)走上正常的軌道，內(nèi)部機制比擬完善，開展也比擬穩(wěn)定，資金也可以通過證券市場融得。因此，此時更需要保存優(yōu)秀人才來保證企業(yè)的開展。優(yōu)秀員工在公司里的作用不可替代，他們是公司鼓勵的重點對象。 綜上所述，從互聯(lián)網(wǎng)的行業(yè)特性來看，采取合理的股權鼓勵機制有利于互聯(lián) 網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)吸引、保存和鼓勵優(yōu)秀員工，促進企業(yè)的長期開展。 （三）中國互聯(lián) 網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵現(xiàn)狀分析 近幾年，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開展突飛猛進，其中中小型企業(yè)不計其數(shù)。從世界范圍的股權鼓勵的模

20、式來看，雖然適合中小企業(yè)直接運用的股權鼓勵策略并不多，但每種股權鼓勵策略都是建立在一定的實際情況之上的。比方，根據(jù)企業(yè)所有權結構、企業(yè)所屬行業(yè)的特點、企業(yè)生命周期的類型等實際情況，企業(yè)實施股權鼓勵機制的可行性不一樣，所選擇的策略也就不同。但從總體上來看，要想找出適合我國互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵的模式，就必須以當前我國互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵的現(xiàn)狀及問題為出發(fā)點。 1.股權鼓勵機制中的“搭便車現(xiàn)象” 經(jīng)濟學中的“搭便車”，運用在企業(yè)中就是指，由于企業(yè)員工的個人奉獻與所得報酬沒有明確的對應，每個員工都有減少自己的本錢而坐享他人勞動成果的時機主義傾向，企業(yè)員工缺乏努力工作的積極性，這樣就可能導致企業(yè)工作

21、無效率或低產(chǎn)出。當前，我國的互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)要么沒能實施股權鼓勵機制，要么實施標準不統(tǒng)一，致使經(jīng)營管理人才和技術員工不愿為眾多“搭便車者"所累，他們想要的是個人報酬與公司業(yè)績建立更直接的聯(lián)系，而不是自身努力被他人和部門的行為所稀釋。 2.企業(yè)不穩(wěn)定，股權僵化問題突出 市場環(huán)境與外部競爭是經(jīng)營決策的重要因素之一，由于大多互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)屬于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。一方面，船小好調(diào)頭，決策權與控制權可以隨著劇烈的市場競爭環(huán)境的變化而調(diào)整；另一方面，企業(yè)的組織形式與經(jīng)營范疇經(jīng)常會發(fā)生變化，勢必造成經(jīng)營決策的經(jīng)常性轉(zhuǎn)變，造成企業(yè)開展的不穩(wěn)定。同時，股權鼓勵實施以后，中小企業(yè)經(jīng)常面臨分出去的股票份額難以完全收

22、回，導致后期的股權僵化，這些都不利于股權鼓勵的有效實施。 3.以股權鼓勵為幌子籌措資金 由于大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)規(guī)模小，管理制度不夠完善，企業(yè)的經(jīng)營權和決策權掌握在局部管理層手中，造成企業(yè)的個人決策多于集體決策，企業(yè)得不到有效監(jiān)管時，那么很難保證股權鼓勵的透明。所以只有在股權鼓勵上升成為嚴格的管理制度時，這種鼓勵效應才能發(fā)揮應有的作用。企業(yè)在資金鏈條遇到危機時，推行股權鼓勵，是為了緩解資金壓力而非為了企業(yè)的長久開展。 4.不合理的股權鼓勵模式減緩互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部的“血液更新” 局部互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)基于員工前一段優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)給予股權獎勵，意圖保存優(yōu)秀員工。但是，員工以往的優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并不能代表其

23、未來對企業(yè)的做出奉獻的大小。在獲得股權鼓勵后，局部有離職意向的優(yōu)秀員工即便正在考慮離職，但為了獲得股權分紅，仍留在企業(yè)內(nèi)，但此時其工作產(chǎn)出已發(fā)生變化，工作積極性下降，同時也影響其他優(yōu)秀人才進入企業(yè)，這種現(xiàn)象與股權鼓勵的出發(fā)點相背離。 三、中國互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)實施股權鼓勵的具體方式 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵制度的實施應與互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)的階段性和高成長性相關。互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)在不同的開展階段，決定企業(yè)開展的關鍵要素不同。在初創(chuàng)期，持有科技成果的科技人員和風險投資的種子資金是最重要的因素；到了擴大產(chǎn)能、市場開拓階段，管理人員、市場營銷人員、生產(chǎn)工藝人員的作用特別大；在向成長期過渡過程中，圍繞客戶的再開發(fā)投

24、入和成長性資金作用又顯現(xiàn)出來。這樣在不同的階段，企業(yè)都需要根據(jù)關鍵目標有重點地去鼓勵某些人才。而且互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)在成長過程中，常常要經(jīng)歷假設干次權益融資，每次融資后股權結構都會發(fā)生改變。所以，互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)在成長過程中其股權鼓勵機制的制度約定應是動態(tài)的。同時，互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)大多是非上市公司，它們未必可以實施標準的股票期權制度。 ( ( 一) ) 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵模式 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的開展目標和自身的需求，在現(xiàn)有的法規(guī)框架下，探索、打造適宜有效的股權鼓勵模式。筆者認為，在我國當前的經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以選擇以下幾種股權鼓勵方案： 1.經(jīng)營者/員工持股方案。 經(jīng)營者和

25、員工持有公司一定數(shù)量的股份，在股份升值時受益，在股份貶值時受損?；ヂ?lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)強調(diào)團隊認同協(xié)作，受股權鼓勵的員工可能要占企業(yè)的大多數(shù)。因此，在創(chuàng)業(yè)時可實施員工持股方案，經(jīng)營者和大多數(shù)員工都持有企業(yè)一定的股份。在實際運作時，經(jīng)營者可直接持股。廣闊員工的持股方案，可由預先成立的持股委員會對員工持股方案進行管理。當員工離開公司時，以適當?shù)膬r格回購員工手中的股份。不同于上市公司員工的持股方案是一次性的一攬子安排， 非上市企業(yè)的員工持股方案應該是與時俱變的。因為互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)具有高成長性，資產(chǎn)和收益結構經(jīng)常處在變動中的特點，公司要根據(jù)收益變動、股份額度變動對員工持股方案進行相應的改變和安排。 2.經(jīng)理股

26、份期權 股份期權是以股票期權理論為藍本變通設計的一種股權鼓勵方案。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后，可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每凈資產(chǎn)的價格購置一定數(shù)量的股份。屆時如果每股凈資產(chǎn)價值已經(jīng)升值，那么股份期權持有人獲得潛在收益，反之那么以風險抵押金補入差價。鼓勵對象購置企業(yè)股份后，在正常離開公司時，由公司根據(jù)當時的評估價格回購。如果是非正常離開，那么以購置價格和現(xiàn)時評估價格中較低的一種進行回購。 3.技術股份期權 技術創(chuàng)新對互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)開展具有舉足輕重的作用，但囿于國家對有關技術持股比例限額的政策規(guī)定，同時鑒于技術這種無形資產(chǎn)在企業(yè)中的價值不穩(wěn)定性，可專設技術股份期權。如果一定

27、時期內(nèi)，技術骨干所提供或掌握的技術能給企業(yè)帶來實現(xiàn)合同約定的效果，那么技術股份期權可以行權；如果由于技術本身的原因無法到達合同約定的效果，那么技術股份期權不可行權。 （二） 互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)股權鼓勵的授予及終止 1.股權授予 股權鼓勵對象根據(jù)公司法、證券法、管理方法及其他有關法律、行政法規(guī)和公司章程的相關規(guī)定，結合公司實際情況而確定。一般情況下，股權鼓勵的對象會選擇公司董事、高級管理人員以及對公司整體業(yè)績和持續(xù)開展有直接影響或者做出突出奉獻的業(yè)務骨干。股權數(shù)量要根據(jù)企業(yè)實際的運營情況和企業(yè)特征確定。 2.股權終止 （1）公司方終止股權鼓勵方案 股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批準股權鼓勵

28、方案。股權大會授權董事會負責股權鼓勵方案的實施和管理。董事會可以視情形明確授權薪酬與考核委員會處理股票期權的局部事宜。當股權鼓勵方案提前終止時，由公司董事會提請股東大會決議提前終止。如果股東大會決議提前終止股權鼓勵方案，公司 將應不再根據(jù)股權鼓勵方案授出任何股票期權。除鼓勵對象個人情況發(fā)生變化之外，在股權鼓勵方案終止前授予的股權期權繼續(xù)有效，并仍可按本方案的規(guī)定行權。 （2）鼓勵對象個人情況發(fā)生變化導致股權鼓勵終止 1）當發(fā)生以下情況時，在情況發(fā)生之日，對鼓勵對象已獲準行權但尚未行使的股票期權終止行權，其未獲準行權的期權作廢。 成為監(jiān)事或其他不能持有公司股票或股票期權的人員； 被證券交易所公開

29、譴責或宣布為不適當人選； 因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處分； 違反法律法規(guī)規(guī)定，或公司內(nèi)部管理規(guī)章制度規(guī)定，受到刑事處分或公司違紀處理； 違反國家有關法律、行政法規(guī)或公司章程的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟損失； 違反公司內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，出現(xiàn)重大違規(guī)行為被公司問責而被免職； 其他董事會薪酬與考核委員會認定的情況。 在股權鼓勵方案有效期內(nèi)，鼓勵對象因失職或瀆職等行為損害本公司的利益或聲譽而遭本公司記過或以上任何處分的，不得行使其最近一個行權期內(nèi)獲準行權的股票期權，相關行權期可以行權但未行權的標的股票期權以后行權期也不再行權，惟不影響其他后續(xù)行權期內(nèi)獲準行權的其他股票期權。 2）當發(fā)生以下情

30、況時，在情況發(fā)生之日，鼓勵對象已獲準行權但尚未行使的股票期權應在六個月內(nèi)加速行權，其未獲準行權的期權作廢。 單方面提出終止或解除與公司訂立的勞動合同或聘用合同； 勞動合同、聘用合同到期后，任何一方提出不再續(xù)簽合同的； 其他董事會薪酬與考核委員會認定的情況。 3）當發(fā)生以下情況時，鼓勵對象已獲準行權但尚未行使的股票期權應在六個月內(nèi)加速行權，其未獲準行權的期權予以作廢。 死亡或喪失勞動能力； 退休； 經(jīng)和公司協(xié)商一致提前解除勞動合同、聘用合同； 其他董事會薪酬與考核委員會認定的情況。 4）其他未說明的情況由董事會薪酬與考核委員會認定，并確定其處理方式。 股權鼓勵作為一種以股權為根底的鼓勵方式，在實

31、際運作中因企業(yè)而異，在操作細節(jié)上稍加變化，就可以衍生出多種模式。互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的實際情況，借鑒已有的各種模式，選擇適合自身需求的鼓勵方案。無論是以上的何種模式，經(jīng)營管理者和員工只有通過不斷的努力，完成企業(yè)所制定的業(yè)績目標之后，才能獲得相應的股權利益，它與企業(yè)的長遠利益緊密相聯(lián)。當前形勢下，互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)關注最多的已經(jīng)不是要不要實施股權鼓勵的問題，而是如何選擇股權鼓勵方式以到達最正確鼓勵效果的問題。 四、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權鼓勵應注意的問題 股權鼓勵是一項復雜的、多變量的制度創(chuàng)新，其有效性取決于能否根據(jù)企業(yè)的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環(huán)境條件和文化根底。互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)在實施股權鼓勵設計中應注意以下幾方面的問題： 1.要符合互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)的特點。要根據(jù)企業(yè)開展的不同階段特征，有針對性地設計合理的鼓勵方案。一般而言，互聯(lián)網(wǎng)新創(chuàng)企業(yè)開展要經(jīng)過初創(chuàng)、成長、成熟和幾個時期，在不同的開展階段有不同的特點，鼓勵方式和重心都應有所不同