一個優(yōu)秀的人力資源管理者應具備以下的素質(zhì)

1、一個優(yōu)秀的人力資源管理者應具備以下的素質(zhì):一、個人可信度“正直 ”是每一個從事人力資源專業(yè)人員的首要品質(zhì)。人力資源每一項舉措都涉及到員工的切身利益 ,只有正直的人力資源操盤手才有可能創(chuàng)建公平、公正、公開的人力資源體系 ,有了這樣良好的機制才能取得公司內(nèi)外關鍵人員的信任與支持 ,所有的人力資源工作才能層層貫徹執(zhí)行而非半途而廢。為了贏得個人可信度 ,人力資源管理者還必須具備出色的人際溝通能力和書面表達能力 ,通過決策、引導、承諾、傳遞等方式,在公司內(nèi)外取得他人 ,建立一個可依賴的人際交往記錄 ,從某種意義上說人力資源管理者所做的各種事情都需要通過溝通來完成。這樣說一點都不夸張 :為了獲取支持 ,需

2、要同各級領導 ,甚至董事會進行溝通 ;為了順利地實施和推廣人力資源規(guī)劃和方案 ,需要同各業(yè)務部門進行溝通 ,以得到他們的支持 ; 人力資源管理者就是一個 360 度的溝通者 ,因此 ,人力資源管理者的溝通能力的強弱直接影響著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的好壞。溝通是一門科學 ,也是一種政治 ,更是一門藝術。說它是一門科學 ,是因為溝通需要知識 ;說它是一種政治 ,是因為它太需要技巧了 ,人力資源管理者需要有一定的政治頭腦 ;說它是一門藝術 ,是因為它需要境界。二、人力資源專家擁有專業(yè)的人力資源知識以及與時俱進的應用能力是成為人力資源專家的基礎 , 也是人力資源工作者立足之本。通常 ,我們可以把企業(yè)人力

3、資源管理分為三個層次 : 涉及規(guī)章制度與業(yè)務流程的基礎性工作、基于標準化業(yè)務流程的操作的例行性工作以及定位于業(yè)務戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略性工作?；A性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺 ,這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度 ,這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部 "法律依據(jù) "。但如果沒有標準化的操作流程做支撐 , 管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言 , 如果解決不了操作層面的問題 , 人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此 ,建立一套有效的人力資源操作流程 ,是人力資源管理邁向?qū)崉盏闹匾Ｕ?。例行性工作是在?guī)章

4、制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的 , 主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應該說 ,例行性工作的一個特點 ,就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動 ,瑣碎煩雜 ,缺乏創(chuàng)造性 ,占用了 HR 管理人員大量的時間 ,但又是人力資源管理中不可回避的基本事務 .戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度 ,主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀 ,為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息 ,支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成 ,并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。以上三個層次的人力資

5、源工作都需要人力資源工作者具有豐富的專業(yè)知識和實踐應用能力 ,只有成為人力資源專家 ,我們才能有的放矢、游刃有余地開展本職工作。三、戰(zhàn)略貢獻成功的公司需要擁有定位于業(yè)務戰(zhàn)略層面的高級人力資源管理者 ,他們在公司中進行 “文化管理 ”,推動公司的 “快速變革 ”,參與公司的 “戰(zhàn)略決策 ”,并創(chuàng)造 “市場驅(qū)動的連接 ”。我們知道人力資源管理部門本身是無法產(chǎn)生效益的 ,人力資源管理者的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的 ,而提升員工與組織績效的手段 ,就是要結合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 ,重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度 ,并特

6、別關注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上 ,對人才的吸引、使用、保持以及培養(yǎng)等工作的成敗 , 關鍵不僅僅在于日常的管理工作是否到位 ,而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境 ,這個環(huán)境的創(chuàng)造 ,就需要人力資源管理者在戰(zhàn)略性、開拓性工作上花更多的時間與精力。四、業(yè)務知識人力資源工作的實施講究本土化和適宜性,這就要求人力資源工作人員必須理解公司的業(yè)務和所在的行業(yè)情況。不深入掌握公司的業(yè)務知識和行業(yè)知識 ,就等于是脫離實踐的理論家 ,形而上學 ,容易犯形式主義。不同的行業(yè)需要不同的人力資源管理工具 ,不同的主營業(yè)務需要采取不同的人力資源舉措。我們在做年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是先學習了解全年經(jīng)營戰(zhàn)略 ,只有充分理解了年度主營業(yè)務走向 ,才可能擬定得出人員需求規(guī)劃、員工培訓規(guī)劃等一系列人力資源規(guī)劃。所以行業(yè)知識、業(yè)務知識、人力資源專業(yè)知識三者是相輔相成、相互匹配的 ,企業(yè)不需要不懂業(yè)務的 “人力資源專家 ”。綜上所述 ,實際上以上所陳述的內(nèi)容就是人力資源管理者的一個素質(zhì)模型 ,我們可以看出 ,要成為優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員 ,僅僅具備人力資源的專業(yè)和技術是不夠的 ,比專