現(xiàn)代人力資源招聘中存在的問題

1、現(xiàn)代人力資源管理中存在的問題與對策分析2012 級人力資源管理一班 祁遵仁 隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越迅速發(fā)展 ,企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企 業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中 ,人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動的因素。企業(yè)人 力資源管理是以招聘工作為起點。對于企業(yè)而言 , 要想在今天的人才市場中招聘 到滿意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的 人才更是一個挑戰(zhàn)。 招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人， 以充足 的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。 員工招聘內(nèi)容主要包括 招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。招聘是人力資源工作中重要的一個 環(huán)節(jié)

2、, 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力 ,對企業(yè)人力資源管理具有非常重 要的意義。 然而在人力資源實踐過程中， 企業(yè)招聘仍然存在出很多問題， 本文就 招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策。一當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘存在的問題1. 管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū) 企業(yè)管理者在人員招聘方面普遍存在這種不良傾向， 例如招聘前臺文員也要 本科學(xué)位， 諸如此類唯學(xué)歷論、 唯職稱論以及人才高消費等不良現(xiàn)象公司中普遍 存在。長此以往高學(xué)歷者在企業(yè)中會感覺懷才不遇， 得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視， 因而影 響工作積極性，會不可避免造成人才流動， 同時也給企業(yè)會帶來一些負(fù)面的影響。2. 對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏

3、全面的理解 招聘人員往往缺乏專業(yè)知識， 因此， 招聘人員在篩選簡歷時， 往往出現(xiàn)誤差 而使得很多合格人才被拒之門外， 企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。 同時由于 他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解， 對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確 地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從實 際情況看 ,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好 ,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊 ,對 個性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識， 以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求 的情況。3. 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析；招聘隊伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)； 首

4、先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員， 在某 種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口， 一言一行都代表著企業(yè)的形象。 目前，絕大部 分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)， 在對企業(yè)了解 甚少的情況下 , 應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推 斷和評價企業(yè)組織 , 進(jìn)而決定是否選擇于它 , 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。 科 學(xué)的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署相關(guān)規(guī)劃。 如果公司經(jīng)常采用這種現(xiàn)缺現(xiàn)招的做法會使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在 無法估計的嚴(yán)重缺陷， 甚至在時間緊迫的情況下， 無法找到合適的人員。 在招聘 時，參與招聘的部門主管往往臨

5、時確定些新的標(biāo)準(zhǔn)， 新標(biāo)準(zhǔn)比較空乏， 隨意性較 大，常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些喜好。4. 招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段 目前，大多數(shù)公司通常都采用結(jié)構(gòu)化面試， 面試過程中會出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、 首因效 應(yīng)等影響，使篩選時缺乏科學(xué)性。在結(jié)構(gòu)化面試中有時沒有遵循 STAR 原則，沒 有對應(yīng)聘者材料上的結(jié)果做進(jìn)一步的追問和描述。 企業(yè)曾經(jīng)引用過一些西方心理 測試等方法， 但操作后發(fā)現(xiàn)心理測試信度不高， 只能作為一種參考性的方式。 另 一方面，常用的考試和面試受考官素質(zhì)的影響，考試題目過于偏題或過于簡單， 必然嚴(yán)重影響招聘質(zhì)量。5. 存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題在招聘

6、過程中， 就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在企業(yè)中也較為普遍， 如在 招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、 性別限制、戶口限制及工齡限制等。 在新衡業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司， 公司管理層對女性求職就存在一種明顯的歧視行 為，如限制女性在招聘中的錄用比例。在面試時， 更是經(jīng)常侵犯他人隱私， 諸如向應(yīng)聘者提出： 你結(jié)婚了沒？有男朋友了嗎？或者什么時候考慮養(yǎng)小孩？部門主管對這些不以為意， 甚至認(rèn)為這些 是必須問得問題。6. 招聘評估常常被忽視 .招聘工作缺乏適評估，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評 估和招聘方法的評估做得不夠 , 有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié) , 雖然 在招聘工作上投

7、入了大量的人力、 物力和財力， 仍然找不到合適的人員， 或者是 招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。對于招聘隊伍的績效評估和管理， 絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo) 準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。7. 沒有建立合理、有效的人才儲備體系 很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作， 沒有戰(zhàn)略的眼光， 對人才儲備的建立重 視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在這方 面也比較欠缺， 一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。 通常的做法是一次招聘結(jié)束， 未錄用人員的 資料立即就處理完畢， 從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)， 不能主動

8、進(jìn) 行合理的人才儲備、 人才配置。 這種與現(xiàn)代管理模式、 管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的 現(xiàn)象。二 . 解決對策與措施（一）建立招聘工作的新觀念、新思維1、樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其他部門一項重 要工作的觀念。 企業(yè)重視人力資源， 把人力資源提升到戰(zhàn)略角度， 讓企業(yè)人力資 源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過評價現(xiàn)有人力資源， 預(yù)測將來需要的人力資源狀況 （包 括人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件） ，制定滿足未來人力資源的行動方案 , 并對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展 , 也保證了企 業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。2、樹立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗主

9、義、學(xué)歷論等片面觀 點，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀念3、樹立理性運用各種招聘工具的工作態(tài)度。 面試過程中盡量避免暈輪效應(yīng)、 首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運用各種科學(xué)的測評方法，如人事測評、評價中心等技術(shù)，幫 助招聘者找到想要的合適的人才。（二）做好工作分析，及時與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基 礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 它是把做好工作所 需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位 最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù) , 據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)該

10、先溝通好 , 與 直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn) , 即錄用側(cè)重點，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理 保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。（三）選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作1、招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著 招聘質(zhì)量， 他們不僅僅是招聘者， 而且是人才管理者， 他們影響著企業(yè)是否能擁 有合適的人才。 在招聘開展前，對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo) 工作。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識， 要具備人才招聘的 專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。2、對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)設(shè)立招聘 專員崗位； 也可

11、以是分散方式， 如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行 招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式， 即各部門擁有自己的招聘人員的同時， 與人 力資源部招聘專員聯(lián)合一同完成招聘任務(wù)。 采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂 專業(yè)技術(shù)知識的局面。3、設(shè)立考核評價激勵機(jī)制。企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機(jī)制運 用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。（四）制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)1、我們要在思想和觀念上樹立遵守職業(yè)道德和招聘觀念。2、制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的 內(nèi)容與形式是否存在與國家相法律法規(guī)相抵觸，例如在日常生活中, 隨便打開一份報紙的招聘廣

12、告 ,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著 “年齡 35歲以下”、“本科以上”或者“三 年以上工作經(jīng)驗” 之類的字眼。對于此類情況 , 應(yīng)開展工作分析 ,寫出全部崗位的 工作說明書。有了工作說明書 , 用人條件可以科學(xué)化、 規(guī)范化, 為招聘工作奠定基 礎(chǔ)。如此一來 , 不但企業(yè)的選才更具目的性 ,也大大節(jié)約了組織管理成本 , 而且避 免了社會人力資源的浪費。（五）建立和運用符合企業(yè)自身的招聘模式1. 采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實用面試工作是招聘活動中一項理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。 很多企業(yè)在招聘面 試時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。 為在最大程度上 提高企業(yè)在招聘面試工作中

13、的高效性、實用性，建議企業(yè)在面試時采用 STAR面 試法開展 工作。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣， 比較簡單和泛泛。 而我們面試時則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績， 做出這 樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法， 采取了什么樣的手段。 通過對這些過程的 考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識、 經(jīng)驗、 技能的掌握程度以及他 的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的內(nèi)容。2. 預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時間 , 而 且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試 , 組織面試人員要花 費公司大量的時間和精力 , 公司成本也增

14、加。通過電話面試用人單位會事先準(zhǔn)備 幾個目的性問題 , 用以核實求職者的背景 , 考察求職者的語言表達(dá)能力，可以達(dá) 到初步篩選的目的。3. 引進(jìn)心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)， 做好背景調(diào)查工作。 心理測驗是一種對行 為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量， 通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能 性；心理測試通常包括性格測試、 職業(yè)興趣發(fā)展測試、 動機(jī)測試和行為風(fēng)格測試 等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)， 準(zhǔn)確 評價其是否具備該崗位所需的勝任特征， 情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 文 件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。 背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明 人或以前工作

15、的單位那里搜集資料 , 來核實求職者的個人資料的行為，是一種直 接證明求職者情況的有效方法。4. 評估招聘結(jié)果與流程， 正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。 招聘評估是招聘過 程中至關(guān)重要的一環(huán)， 招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評 估。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用； 招聘方法的成效評估了 解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性， 提高招聘工作質(zhì)量。 盲目地增加 招聘投入并不能保證會招到合適的人員， 建立起完善的成本預(yù)算和控制體系， 對 招聘工作流程進(jìn)行有效的度量， 對招聘工作過程進(jìn)行反思和修正， 在此基礎(chǔ)上才 能進(jìn)一步改善。對于招聘人員的績效考核， 應(yīng)參照部門目

16、標(biāo)和招聘評估， 并以之為目標(biāo)導(dǎo)向， 為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)例如招聘完成比、 穩(wěn)定系數(shù)、 招聘難度系數(shù)等， 使考核 工作具有可操作性。 還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績和其他工作要求的素質(zhì)， 對招聘人 員進(jìn)行綜合評定。5. 隊招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)， 做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作； 企業(yè)在實施招聘過程中， 有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象， 體現(xiàn)出了自身 素質(zhì)不高的問題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。（六）營造有利于留住員工的氛圍新人員被企業(yè)招聘進(jìn)來，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè) 績、加快企業(yè)的發(fā)展。 如果新員工在很短的時間內(nèi)就離職， 那么招聘的目的并沒 有達(dá)到。也就是說，招

17、聘是沒有效果的。根據(jù)以往離職的調(diào)查統(tǒng)計表明， 2 個月 內(nèi)離職的員工主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感和安全感， 無法融入工作 環(huán)境，一直處于迷茫期； 1 年內(nèi)離職的員工比較集中體現(xiàn)在學(xué)習(xí)不到新的東西、 工作沒有進(jìn)步、缺乏成就感、想法沒人聽、工作沒人認(rèn)同、困難沒人關(guān)心、人際 關(guān)系復(fù)雜、沒有一個好上司等方面， 而對薪水不滿意并不是最主要的原因。 因此， 企業(yè)要設(shè)法不斷增強(qiáng)員工的凝聚力， 提高員工的忠誠度， 以最大限度地留住人才。 新衡業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有些部門流動率較高， 部門主管應(yīng)多加強(qiáng)這方面的工 作，為留住員工將團(tuán)隊營造成積極向上，和睦融洽的環(huán)境。三 . 結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。人才 招聘便成為企業(yè)用以壯大和充實自身人才儲備的重要手段， 也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu) 勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。 因此如何獲取一流人才， 避免人才流失已成為該公司至關(guān)要緊的 問題。我國現(xiàn)階段的人力資源招聘中還存在著種種