崗位分析的作用

1、崗位分析的作用1、為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3、成為企業(yè)改良崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4是企業(yè)制定有效的人力資源方案，進行人才預(yù)測的重要前提。5、是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改良崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心開展和趨向成熟的時機，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步

2、提高、全面開展。企業(yè)定員管理的作用1合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準； 2 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底；3科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原那么1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應(yīng)適時修訂。工作崗位分析的步驟 概念是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位標準、工作說明書等人力資源

3、管理文件的過程。 第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。 確定調(diào)查工程。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段 該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察

4、、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的根底上，撰寫工作說明書、崗位標準等人力資源管理的規(guī)章制度。 組織信息處理的要求與程序 及時性、信息的準確性   適用性    經(jīng)濟性       1信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是

5、信息處理的根底，必須保證原始信息的準確、完整。    2信息的加工，這是信息處理的根本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比擬、選擇等項工作。    3信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。    4信息的存儲。經(jīng)過處理的信息進行科學(xué)合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。    5信息的檢索。查找信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進行檢索。6信息的輸出。在企業(yè)中，各種方案報表、技術(shù)文件等等都是信息

6、輸出的形式。 組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：    1按照企業(yè)方案任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu) 2按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定部門職責3按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5配合和使用適合工作要求的人員。 組織設(shè)計的要求與原那么：組織設(shè)計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。    1目標-任務(wù)原那么  2分工、協(xié)作原那么 3統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原那么4統(tǒng)一指揮的原那么  5

7、權(quán)責相等的原那么6精干的原那么    7有效管理幅度原那么人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 戰(zhàn)略開展規(guī)劃、 組織人事規(guī)劃    制度建設(shè)規(guī)劃    員工開發(fā)規(guī)劃    1調(diào)查、整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2根據(jù)企業(yè)實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。    3采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。    4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務(wù)方案 

8、;   5人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反應(yīng)，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。 人力資源管理本錢核算的運作程序：1建立本錢核算帳目2確定具體工程的核算方法   3制定本企業(yè)的人力資源管理標準本錢    4審核評估人力資源管理實際本錢支出人力資源費用預(yù)算的審核注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注重比擬分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預(yù)算 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源

9、、多少資源給予支持如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源。人力資源費用支出的控制 制定控制標準。這是實施控制的根底和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個工程，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。招聘會的程序： 1.準備展位 2.準備資料和設(shè)備 3.招聘人員準備    4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系    5.招聘會的宣傳工作 6.招聘會后工作   

10、; 招聘會注意問題： 了解招聘會的檔次、主要面向?qū)ο蟆⒄衅笗慕M織者 、招聘會的信息宣傳招聘的程序 1.準備階段：招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘方案和策略。    2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。    3.評估階段：進行招聘評估有利于及時調(diào)整有關(guān)方案并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)    2. 重點看客觀內(nèi)容    3. 判斷是否

11、符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4. 審查簡歷中的邏輯性5. 對簡歷的整體印象    篩選申請表： 1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度    2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題    3. 注明可疑之處公文筐測試是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比方面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供給商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、 錄音等，除此之外還有一些背景知識

12、公司根本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、方案能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組；分析培訓(xùn)需求應(yīng)該注意的問題1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 2受訓(xùn)員工存在的問題。 3受訓(xùn)員工的期望和真實想法。4仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。培

13、訓(xùn)制度的內(nèi)容：    1.培訓(xùn)效勞制度：培訓(xùn)效勞制度條款和培訓(xùn)效勞協(xié)約條款。    2.入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者；入職培訓(xùn)的根本要求標準內(nèi)容、時間、考核等；入職培訓(xùn)的方法。    3.培訓(xùn)鼓勵制度。 培訓(xùn)的配套鼓勵制度包括以下幾個方面：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。  

14、60; 4.培訓(xùn)考核評估制度：被考核評估的對象；考核評估執(zhí)行組織；考核標準區(qū)分；考核主要方式；考核評分標準；考核結(jié)果的簽署確認；考核結(jié)果備案；考核結(jié)果證明證書；考核結(jié)果使用。    5.培訓(xùn)獎懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標準；獎懲的執(zhí)行方式和方法。    6.培訓(xùn)風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險躲避需考慮：勞動關(guān)系?勞動法?；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責任培訓(xùn)合同；培訓(xùn)本錢分擔、受訓(xùn)者的效勞期限、保密協(xié)議與違約補償培訓(xùn)合同；培訓(xùn)本錢的分擔與補償“利益獲得原那么。培訓(xùn)效勞制度條款：員工正式參加培

15、訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請。在培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂前方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)效勞協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的工程和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；參加培訓(xùn)后要到達的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)效勞的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員的意見；采參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。入職培訓(xùn)制度：包括新員工入職教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施。入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)部門經(jīng)理還

16、是培訓(xùn)管理者；入職培訓(xùn)的根本要求標準內(nèi)容、時間、考核等；入職培訓(xùn)的方法。新員工入職培訓(xùn)提綱：企業(yè)介紹。人力資源管理制度。公司考勤制度介紹。公司福利介紹。其他管理制度。生產(chǎn)運作管理。生產(chǎn)平安管理。物流管理。oa管理介紹。將新同事介紹個各部門經(jīng)理、主管。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位。確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。實施培訓(xùn)考試、考核。防止培訓(xùn)后職工流失的對策a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。 b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標準。應(yīng)當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁c. 對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)工程。 d. 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。通過溝通，

17、了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。 e. 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式成認員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。 f. 把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。制定績效管理制度的原那么：1.公開與開放的原那么 2.反應(yīng)和修改的原那么  3.定期化與制度化原那么 

18、;   4.可靠性與正確性原那么5.可行性與實用性的原那么徹績效管理公開與開放原那么應(yīng)注意的問題：    1.通過崗位分析確定員工的期望和要求制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來2.實現(xiàn)績效管理活動的公開化，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工開展的要求引入考評體系之中。    3.引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。    4.有方案、分階段引入績效管理

19、的評價標準和規(guī)那么，使其員工有一個逐步認識、理解的過程?？冃嬲劙凑站唧w內(nèi)容劃分1績效方案面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效方案的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。2績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。3績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效方案的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回憶、總結(jié)和評估。4績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反應(yīng)給員工本人，并為下一期績效

20、管理活動創(chuàng)造條件的面談。目標管理法的根本步驟1戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體開展方向，提出企業(yè)開展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作方案。2組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該到達的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。3實施控制。管理者提供客觀反應(yīng)，監(jiān)控員工到達目標的進展程度，比擬員工完成目標的程度與方案目標，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標。人力資源管理部門的績效職責：    1.設(shè)計、實驗、改良和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。    2

21、.在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。    3.宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。    4.催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。    5.收集反應(yīng)信息，提出改良方案和措施6.根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。制定薪酬管理原那么的工作程序：    1.薪酬調(diào)查 2.崗位分析與評價    3.了解勞動力需求關(guān)

22、系4.了解競爭對手的人工本錢 5.了解企業(yè)戰(zhàn)略    6.了解企業(yè)的價值觀7.了解企業(yè)財力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點    9.薪酬管理的原那么    崗位評價的程序：    1.根據(jù)崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統(tǒng)、標準化文件，即崗位說明書。2.確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價。3.確定薪酬評價方法。 4.根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價。工資、獎金方案調(diào)整的具體步驟：    1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位

23、評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。    2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。    3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原那么，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。    4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。    5.聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善影

24、響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效2職務(wù)或崗位3綜合素質(zhì)與技能4工作條件5年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平2企業(yè)工資支付能力3地區(qū)和行業(yè)工資水平4勞動力市場供求狀況5產(chǎn)品的需求彈性6工會的力量7企業(yè)的薪酬策略企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本要求：1表達保障、鼓勵和調(diào)節(jié)三大職能；2表達勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；3表達崗位的差異：技能、責任、強度和條件環(huán)境；4建立勞動力市場的決定機制；5合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；6確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工本錢進行有效的控制；7構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系

25、統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)：1對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原那么時要做到保持一個合理的度，2對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。3了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，4掌握競爭對手的人工本錢的狀況，5明確該企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。6明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。7掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理確定企業(yè)薪酬水平。8掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理原那么是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距表達能力、崗位、績效的差異；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改良工作流程的員工等。制定企業(yè)薪酬管理制度的根本步驟：1單項工資管理制度制定的根本程序1 準確標明制度的名稱， 2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3明確工資支付與計算標準；4涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原那么、等級劃分、過渡方法等。2崗位工資或能力工資的制定程序1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么；3崗位