人員招聘技巧

1、青島翔龍同海電子有限公司confidential page 1 4/5/2013 員工的錄用錄用是從應聘者中挑選最適合特定崗位要求人員的過程。企業(yè)的招聘過程對選擇過程的質(zhì)量影響很大。大多數(shù)管理者承認，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。錄用的方式主要有面試、筆試、情境模擬測試、個測試等。選擇的目的是為了挑選出最合適的員工。這句話有三層含義：首先，他的專業(yè)知識、崗位技能符合企業(yè)的要求；其次，他的職業(yè)道德、個性、工作進取心等非智力因素符合企業(yè)的要求；最后，他的人員成本與崗位是匹配的。雖然招聘和選擇是企業(yè)最常做的事情，但很難說都找到了“最合適”的員工。問題的癥結(jié)出在我們忽略了選擇環(huán)節(jié)的嚴密性、客

2、觀性和科學性。很多企業(yè)僅僅是通過簡單地談話就草率地對應聘者加以評判，或者根據(jù)管理者的個人喜好來選擇應聘者，這些缺乏客觀標準的選擇方式不可能讓我們找到“最合適”的員工。企業(yè)的人力資源部門應該制定嚴格地選擇策略和方法，讓選擇過程更加客觀、有效。另外，人力資源部門還應該轉(zhuǎn)變招聘觀念，將“適合”作為選擇應聘者的最高標準，盡量將應聘者的興趣、能力與企業(yè)的崗位要求相符合 ( 避免將高級人才大材小用) ，否則，將會為后續(xù)的人力資管理工作帶來許多不必要的麻煩。 面試面試的目標面試的形式面試提問的內(nèi)容面試提問提綱 情境模擬測試什么是情境模擬測試情境模擬測試的形式情境模擬測試例題 心理測試什么是心理測試心理測試的

3、類型心理測試時應注意的問題 如何識別假文憑和假材料關(guān)于假文憑如何識別假文憑識別假材料的步驟面試一、面試的目標面試是最常見的招聘選擇方式。應聘者與面試人員直接交談，面試人員根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘崗位要求。面試的優(yōu)點非常明顯：(1) 簡單方便； (2) 使用人的部門能夠直接接觸應聘者； (3) 能夠綜合了解應聘者各方面的素質(zhì)。 1面試人員的面試目標 (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平； (2)讓應聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況、應聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等； (3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； (4)決定是否

4、通過本次面試。 2應聘者的面試目標 (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出實際的水平； (2)有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件； (3)被理解、被尊重，并得到公平對待； (3)充分地了解自己關(guān)心的問題；青島翔龍同海電子有限公司confidential page 2 4/5/2013 (4)決定是否愿意來該公司工作。從面試人員和應聘者雙方的面試目標可以看出：首先， 面試人員和應聘者的面試目的并不完全相同；其次，面試人員和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。由于在面試活動中，面試人員始終處于主動狀態(tài)，所以，面試人員在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達成應

5、聘者自身的面試目標。二、面試的形式 1根據(jù)面試人員數(shù)量分類根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為單獨面試、綜合面試和合議制面試。 (1)單獨面試單獨面試是指只有1 位面試人員的單對單面試。面試人員既可以是人力資源部門人員，也可以是用人部門人員。單獨面試比較適合應聘人員較多、時間不集中、淘汰率較高、主管人員比較繁忙的情況。單獨面試一般需要經(jīng)過初試和復試兩個階段?？梢詢H在初試或復試時采取單獨面試，也可以都采用單獨面試。如果屬于后者，則初試和復試的面試人員不能為同一人。 (2)綜合面試綜合面試是指人力資源部門和用人部門同時參加的面試。人力資源部門負責了解應聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負責了解應聘者的專

6、業(yè)知識和崗位技能。綜合面試適合應聘人員集中或較少時進行。 (3)合議制面試合議制面試一般將初試和復試統(tǒng)一在一次進行。面試人員有人力資源部門負責人、用人部門負責人、用人部門專業(yè)人員及公司決策人員。合議制面試的面試提問較多、時間較長，但錄用決策迅速，時間短。合議制面試適合人員需求緊急的情況使用。 2根據(jù)面試內(nèi)容分類根據(jù)面試提問內(nèi)容，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三類。 (1)結(jié)構(gòu)化面試面試提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標準的答案。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題、工人要求問題。結(jié)構(gòu)化面試適合專業(yè)技術(shù)性強的崗位。 (2)非結(jié)

7、構(gòu)化面試面試提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案。非結(jié)構(gòu)化面試主要考察應聘者的服務(wù)意識、人際交往能力、 進取心等非智力素質(zhì)。非結(jié)構(gòu)化面試適合從事服務(wù)性或事務(wù)性工作的崗位。 (3)半結(jié)構(gòu)化面試它綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點，彌補了它們的不足。由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以半結(jié)構(gòu)化面試越來越普遍。三、面試提問的內(nèi)容面試提問只要有下面五方面的內(nèi)容： 1應聘者簡介：應聘者興趣、愛好、求職意向、家庭住址、戶口關(guān)系、學歷等綜合情況簡單介紹。 2專業(yè)知識：包括學校學習和工作中學習，兩部分； 3工作經(jīng)歷：從學校畢業(yè)以后的正式工作經(jīng)歷，包括做過的崗位、

8、主要的工作內(nèi)容、工作成果、工作感受等； 4非智力因素：應聘者的工作主動性、人際交往能力、溝通能力等； 5崗位技能：是否具有應聘崗位所要求的崗位技能。在面試提問時，應注意以下問題： 1注意對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)危?2 注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾； 3 通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價； 4通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點； 5有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來對應聘者測謊。四、面試提問提綱青島翔龍同海電子有限公司confidential

9、 page 3 4/5/2013 1應聘者簡介：請簡單地介紹一下你的工作和學習經(jīng)歷。你為什么會選擇原先那家公司? 你為什么要離開原先的公司? 請談一下你對我公司的了解程度。請說明一下你為什么要應聘這個崗位? 2專業(yè)知識：請介紹一下你大學所學的專業(yè)。請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計情況。你在工作中學到了哪些專業(yè)知識? 請問你接受過哪些專業(yè)知識的培訓? 3工作經(jīng)歷請介紹一下你的工作經(jīng)歷。在以往的工作經(jīng)歷中，你認為最滿意的工作是哪一個?為什么 ? 請介紹一下你已經(jīng)取得的工作成果。請盡可能詳細地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作。 4非智力因素：請介紹一下你最失敗的一次人

10、際交往。請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。 5崗位技能：你認為這個崗位需要哪些方面的技能? 你認為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪些工作? 你為什么認為自己可以勝任這份工作? 情境模擬測試一、什么是情境模擬測試情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結(jié)果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)能力。情境模擬測試法更適合選擇服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。二、情境模擬測

11、試的形式 1 根據(jù)參與人員分類根據(jù)參與人員的情況，可將情境模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型； (1)單人測試單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員向應聘者講明設(shè)置的測試情境，一般情境中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時進行。 (2)多人測試多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向應聘者們講明設(shè)置的測試情境，并為每位應聘者分配各自扮演的角色。有時面試人員可以參與進去，擔當協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時進行。 (3)獨立測試獨立測試是指只由應聘者參加，面試人員不參與，只進行觀察

12、的測試。 (4)綜合測試綜合測試是指面試人員需要參與進去的測試。選擇獨立測試還是綜合測試，主要取決于情境案例的需要。青島翔龍同海電子有限公司confidential page 4 4/5/2013 2根據(jù)測試內(nèi)容分類根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。 (1)語言表達測試：側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、規(guī)勸能力測試、溝通能力測試等。 (2)組織能力測試：則重于考察組織協(xié)調(diào)能力，如，會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。 (3)事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、

13、并行工作處理能力測試等。實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來表現(xiàn)。所以，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況需要，自行設(shè)計一些情境模擬題目，來進行測試。三、情境模擬測試例題 1演講情境：假設(shè)由于對市場信息把握不準，公司今年的銷售業(yè)績并不理想，公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會上，請進行一段鼓舞士氣的演講。 2書面表達情境一：假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理，本月的銷售工作進行的并不理想，根據(jù)你的分析，主要是銷售人員的專業(yè)技術(shù)知識較差所造成的。你的上級要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報告，你同時也希望利用這個機會向上級表明你自己的分析和處理意見。請在兩小時內(nèi)完成。情境二：

14、假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會上的展板。展板中的字數(shù)不能超過100個，請在30 分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿。 3兩難問題情境一：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報由于開發(fā)部人員無法抽出時間對應聘者進行面試，招聘工作一拖再拖， 這樣下去， 無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。請?zhí)幚泶藛栴}。情境二：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力完全可以替代目前的部門經(jīng)理，但是該部門經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，如果請他降職，不僅可能會使其離開公司，還會為其他員工產(chǎn)生不好的印

15、象。請?zhí)幚泶藛栴}。 4語言表達能力情境一：假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理，有一些兄弟企業(yè)來公司參觀，你不僅要熱情回答參觀者的提問，還要注意防止泄露公司機密。情境二：假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進行規(guī)勸。 5會議主持情境一：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，由于各部門對公司明年經(jīng)營計劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會議進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。請主持該會議，并形成決策。情境二：假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，出于制定公司開發(fā)人員崗位職責的需要，你聘請了幾位專家進行討論，但幾位專家的意見很難統(tǒng)一，請主持該會議，并形成決策。心理測試青島翔龍同海電子有限公司confidential pa

16、ge 5 4/5/2013 一、什么是心理測試心理測試是種比較先進的測試方式，在國外使用得比較廣泛。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學選擇方法。心理測試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求。具體而言，心理測試必須符合規(guī)范性、客觀性和標準化等要求。規(guī)范性是指不同的應聘者的測試結(jié)果具有可比較性；客觀性是指測試結(jié)果必須能夠真實的反映應聘者的某些智力水平和個性特征，有符合標準的可信程度；標準化是指對不同的應聘者的相同特征的測試的過程和方法應該是一致的。由于心理測試的難度較大，企業(yè)除非有專業(yè)的心理測

17、試人員，否則應該委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究機構(gòu)進行。二、心理測試的類型 1能力測試衡量一個人學習及完成一項工作的能力。包括一般智力測試、語言能力測試、非語言能力測試、數(shù)字和空間關(guān)系能力測試、反映速度和準確性測試、歸納能力測試、機械知識測試、理解能力測試等。 2人格測試包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格等方面的特征。這些對一些需要經(jīng)驗與人打交道的工作更為重要。根據(jù)心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。普遍的可以將人們的人格分為16 類：樂群性、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、有恒型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。 3興趣測試可以表明

18、一個人最感興趣并最可能從中得到滿足的工作是什么。也根據(jù)心理學家對興趣的劃分不同，測試的類型也不同。普遍的可以將人們的興趣分為6 類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)性。三、心理測試時應注意的問題 1要注意對應聘者的隱私加以保護應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，將應聘者的心理測試結(jié)果進行公布是非常不合適的。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結(jié)果報告退還給應聘者。 2要有嚴格的程序從心理測試的準備，到心理測試的實施，至最后的心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責人必須經(jīng)過正式的心理測試的專業(yè)培訓，必要時，可請專業(yè)人員

19、協(xié)助工作。 3心理測試的結(jié)果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定這種評定結(jié)果根據(jù)企業(yè)的具體情況不同，可以進行不同程度的參考。心理測試可以和面試、筆試等選擇方式同時進行，通過多種選擇途徑能夠比較準確的做出客觀評價，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。如何識別假文憑和假材料一、關(guān)子假文憑據(jù)報道，在中國估計有50 萬人持有的是假文憑。文憑所代表的是一個人受教育的程度，與文憑相對應的，應該是持文憑者的學識和能力。在公司招聘新員工時，文憑僅僅是參考，關(guān)鍵是應聘者的學識和能力。如果學識和能力不過關(guān)，即便文憑是真的又能怎么樣。假文憑所帶來的危害不僅僅是偽造學歷本身，它會降低了一個人的誠實度和進取心。對

20、于持假文憑應聘者，公司一旦發(fā)現(xiàn)就會無條件的取消面試資格，因為對公司來講，員工的誠實對公司才是最重要的。任何一家公司都不會接收不誠實的員工來公司工作。持假文憑者一般都沒有進取心，這些人所持的假文憑一般都是大專或本科文憑，還有不少是自考和成人教育文憑。根據(jù)目前我國的高等教育體系，只要一個人有進取心，通過自己的努力來獲取文憑的途徑是非常多的。持假文憑的人在學習方面肯定是沒有進取心的，特別是當他拿著假文憑偶爾得逞的時候，他的不勞而獲的欲望就會越來越強烈，不僅學習沒有進取心，做其他事情也會沒有進取心。久而久之可能會做假成隱，甚至不惜在工作中作假，在生活中作假。青島翔龍同海電子有限公司confidenti

21、al page 6 4/5/2013 二、如何識別假文憑 1觀察法通過肉眼觀察和與真文憑的對比來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來識別。當然；現(xiàn)在的一些假文憑制作的比較逼真，水印、公章、鋼印等一應具全，簡單的通過肉眼很難識別。如果周圍有真文憑，可以將它與須識別的文憑進行對比，這時往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)?。如果假文憑做工精細，并且沒有真文憑進行參照，可以使用提問法或核實法來進行識別。 2提問法通過對應聘者的學識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方法。根據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員可以提一些專業(yè)性的問題，這些問題有的可能

22、非常膚淺，有的甚至是錯誤的，通過應聘者對問題的反應就可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?。如果面試人員對應聘者的專業(yè)不甚了解，可以使用一些提問技巧。面試人員可以假裝和文憑中的學校很熟的樣子，隨便聊一些學校里的事情，比如：“我有一個朋友叫xxx ，就在你們專業(yè)，還是學生會副主席，你應該很熟吧 ?” (其實，面試人員根本就沒有這個朋友) ； “xxx 學校的科技樓現(xiàn)在蓋好了沒有?” ( 沒有人知道xxx學校是否在蓋什么科技樓) 等等，根據(jù)應聘者的反映可以輕而易舉的判斷出文憑的真實性。 3核實法通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真?zhèn)涡詴r，可以采用核實法。面試人員可以與文憑所在學校的學籍管理部門取得聯(lián)系，讓他

23、們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)涡?。一般而言，學校都能積極的進行協(xié)助。核實法雖然比較復雜一些，但準確率可以達到百分之百。三、識別假材料的步驟 1將應聘者材料中的內(nèi)容分為兩類。一類是客觀內(nèi)容，如學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗等；另一類是主觀內(nèi)容，如個人興趣、愛好、性格等。 2將無法證實的主觀內(nèi)容忽略掉，認真分析客觀內(nèi)容。 3將客觀內(nèi)容分為兩類：常規(guī)客觀內(nèi)容和關(guān)鍵客觀內(nèi)容。常規(guī)客觀內(nèi)容是指普通的客觀內(nèi)容，如中小學學習經(jīng)歷、計算機的普通操作技能、普通的工作技能等；關(guān)鍵客觀內(nèi)容是指與應聘崗位直接相關(guān)的客觀內(nèi)容，如與崗位相關(guān)的知識、技術(shù)、工作經(jīng)驗等。 4 由于應聘者是否能夠通過面試，關(guān)鍵取決于關(guān)鍵客觀內(nèi)容

24、的真實性。所以它也是識別假材料的重點內(nèi)容。 5對關(guān)鍵客觀內(nèi)容進行認真分析，估計材料的可信度。 6以可信度最差的內(nèi)容開始對應聘者進行提問。 7提問采用“步步緊逼”法，盡可能對其中的細節(jié)問題進行連續(xù)提問； 8面試人員不一定需要了解相關(guān)的技術(shù)知識，僅需要根據(jù)應聘者的反映就可以判斷他是否撒謊。 9一旦發(fā)現(xiàn)應聘者有撒謊行為，則立即停止面試，以未通過處理。 10如果通過提問還是很難估計材料的真?zhèn)涡?，人力資源部門可以向應聘者原單位進行聯(lián)系，調(diào)查應聘者的實際工作表現(xiàn)。小結(jié)面試是最常見的招聘選擇方式。應聘者與面試人員直接交談，面試人員根據(jù)應聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應聘者是否符合應聘崗位要求。根據(jù)面

25、試人員的數(shù)量，可將面試分為單獨面試、綜合面試和合議制面試。情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個”現(xiàn)實”問題或達成一個”現(xiàn)實”目標。根據(jù)參與人員的情況，可將情境模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型；心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外使用的比較廣泛。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學選擇方法。附：面試時的100 個關(guān)鍵問題topl00 面談題目排行榜 ( 作者：許書揚、胡儀全學林出版社1999 年 12 月第一版 ) 一書列出了面試時100個關(guān)

26、鍵問題，現(xiàn)摘錄如下：青島翔龍同海電子有限公司confidential page 7 4/5/2013 1談?wù)勀阕约喊伞?2你有什么問題要問嗎? 3你的期望待遇是什么? 4為什么想離開目前的工作? 5你覺得自己最大的長處為何? 6你覺得自己最大的弱點( 缺點 )是什么 ? 7你多快可以開始來上班? 8目前的工作上，你覺得比較困難的部分在哪里? 9為什么你值得我們雇用呢? 。 10你的工作中最令你喜歡的部分是什么? 11對于目前的工作，你覺得最不喜歡的地方是什么? 12你找工作時最在乎的是什么?請談一下你理想中的工作。 13請介紹你的家庭。 14請談?wù)勗诠ぷ鲿r曾經(jīng)令你感到十分沮喪的一次經(jīng)驗。 15

27、你最近找工作時曾面談過哪些工作?應征什么職位 ?結(jié)果如何 ? 16請你用英文介紹目前服務(wù)的公司。 17如果我雇用你，你覺得可以為部門帶來什么樣的貢獻? 18你覺得自己具備什么樣的資格來應征這項工作? 19談?wù)勀阕罱喿x的一本書或雜志。 20、你覺得你的主管( 同事 ) 會給你什么樣的評語? 21你如何規(guī)劃未來，你認為5 年后能達到什么樣的成就? 22你覺得要獲得職業(yè)上的成功需要具備什么樣的特質(zhì)及能力? 23談?wù)勀阌X得對于自己的表現(xiàn)不甚滿意的一次工作經(jīng)歷。 24由你的履歷來看，你在過去5 年內(nèi)更換工作頗為頻繁，我如何知道如果我們錄用你，你不會很快地離職? 25你曾經(jīng)因為某一次特殊經(jīng)驗而影響日后地

28、工作態(tài)度嗎? 26你最近是否參加了培訓課程?談?wù)勁嘤栒n程的內(nèi)容。是公司資助還是自費參加? 27對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率? 28你曾聽說過我們公司嗎?你對于本公司的第一印象如何? 29你如何克服工作的低潮期? 30你與同事之間的相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎? 31談?wù)勀銓影嗟目捶ā?32請描述目前主管所具備的哪些特質(zhì)是你認為值得學習的? 33你對于我們公司了解多少? 34你目前已離職了嗎? 35如果這份工作經(jīng)常要出差出國，平均每個月兩次，每次約5 天，你可以接受嗎? 36你開始投入找工作的時間有多久了? 37你自認為還有哪些方面可以再加強? 38如何由工作中

29、看出你是個自動自覺的人? 39在你過去的銷售經(jīng)驗中，曾遇到什么樣的難題?你如何克服它 ? 40你通常從事什么樣的休閑活動? 41你對這份“行銷助理” (或者其他集成職務(wù)) 的工作有什么樣的展望? 42你如何讓部屬有杰出的工作表現(xiàn)? 43對于“變化”你如何應付? 44你為何挑選這三位人士做為你的推薦人? 45請描述你目前( 或之前 ) 的主管最令人不滿的地方是什么? 青島翔龍同海電子有限公司confidential page 8 4/5/2013 46你認為這個產(chǎn)業(yè)在未來5 年內(nèi)的趨勢如何? 47你的主管認為你在哪些方面有改進的必要? 48你的工作通常能在時限內(nèi)完成嗎? 49你對于社團活動的看法

30、如何? 50你覺得“秘書”( 或其他職務(wù) ) 的工作內(nèi)容究竟是什么? 51你為什么選擇念( 歷史 ) 系 ? 52你在同一家公司待了這么長的時間，難道不覺得若要再去重新適應新的企業(yè)文化，可能會產(chǎn)生嚴重的水土不服現(xiàn)象嗎?你的適應能力、應變能力如何? 53對于明知實施后會引起反彈的政策，你仍能貫徹到底嗎? 54如果時光能倒流，你會選擇不一樣的大學生活嗎? 55你認為“成功”的定義是什么? 56如何兼顧事業(yè)與家庭? 57你覺得他人的肯定對你很重要嗎?以 ( 員工關(guān)系 ) 這樣性質(zhì)的工作而言，通常是吃力不討好的，你如何讓自己保持沖勁呢? 58你認為什么是自己最需要改進的? 59你覺得學生時代所接受的各項培訓足以令你勝任這份工作嗎? 60如果你有機會重新選擇，你會選擇不一樣