員工離職的34種形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算對(duì)照表

1、員工離職的34種形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算對(duì)照表熱度9已有231次閱讀2013-7-3 22:13 |個(gè)人分類：?jiǎn)T工關(guān)系|系統(tǒng)分類：法律專區(qū)離職形式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算規(guī)則補(bǔ)償成本核算大類中類小類,、商一致勞動(dòng)者提出協(xié)商一致從約定（有或無(wú)）參照：月工資*工齡企業(yè)提出協(xié)商一致有從約定參照：月工資*工齡0業(yè)單方解除，動(dòng)合同過(guò)錯(cuò)性解雇試用期不符合錄用條件無(wú)0嚴(yán)重違紀(jì)造成重大損害雙重勞動(dòng)關(guān)系合同無(wú)效被依法追究刑事責(zé)任無(wú)過(guò)錯(cuò)性解雇醫(yī)療期滿不能恢復(fù)工作有/代通金/前 30天通知不分段月平均工資*司齡+上月工資*二次不勝任客觀情況重大變化經(jīng)濟(jì)性裁員依破產(chǎn)法重整有月平均工資*司齡經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難技術(shù)革新轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大

2、變化違法解除企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同雙倍月平均工資*司齡*2倍"工單方解除，動(dòng)合同員工辭職試用期辭職無(wú)0元提前30天辭職因企業(yè)違法行為勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件不足有*分段其余不分段月平均工資*司齡未足額及時(shí)支付報(bào)酬*規(guī)章違法損害權(quán)益*合同無(wú)效強(qiáng)迫勞動(dòng)*未依法繳納社保*單位違反強(qiáng)制性規(guī)定條例，動(dòng)合同終止勞動(dòng)者原因享受養(yǎng)老保險(xiǎn)無(wú)0死亡失蹤非勞動(dòng)者原因合同期滿有/無(wú)分段2008年1月1日后司齡*月工 資破產(chǎn)有不分段司齡*月工資關(guān)閉、撤銷、解散有不分段司齡*月工資“實(shí)勞動(dòng)企業(yè)單方終止一個(gè)月內(nèi)員工拒簽無(wú)0元一個(gè)月后員工拒簽有月平均工資*司齡5系終止無(wú)理由終止有不分段月平均工資*司齡計(jì)算無(wú)合同期間補(bǔ)償無(wú)合同

3、期間司齡*月工資員工單方終止員工單方終止無(wú)0元，段計(jì)算適用于工件1、08年前后算法不一致工件2、合法的解除形式；注1:以上所列34種關(guān)于分段計(jì)算規(guī)則僅適用于補(bǔ)償基數(shù)無(wú)封頂，補(bǔ)償年限無(wú) 封頂?shù)那樾?。?:關(guān)于應(yīng)發(fā)與實(shí)發(fā)是否適用分段計(jì)算，大部分法院仍以實(shí)發(fā)合并計(jì)算為準(zhǔn)。注3:關(guān)于不足一年是否分段計(jì)算問(wèn)題，上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定不滿6個(gè)月的無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法規(guī)定不滿一年按一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，此種情形是否適 用分段，有待司法實(shí)踐確認(rèn)。注4:關(guān)于員工不勝任經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任的情形，上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定無(wú)經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償，勞動(dòng)部經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法規(guī)定有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此種情形是否適用分段，有待司法實(shí) 踐確認(rèn)。1

4、、補(bǔ)償基數(shù)封頂（上年度月平均工資三倍）的，分段計(jì)算；2、08年以前符合12個(gè)月的年限封頂?shù)?，分段?jì)算；3、08年以前無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，08年以后有補(bǔ)償?shù)?，分段?jì)算；4、違法解除，補(bǔ)償年限不封頂，三倍封頂有追溯力。如何解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及賠償金支付已有1450次閱讀2010-4-22 17:03 | 系統(tǒng)分類：法律專區(qū)（1） 用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 用人單位首先提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的， 應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（2） 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，需提前三天通知?jiǎng)趧?dòng)者，但無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（

5、3） 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的， 用人單位取得相關(guān)證據(jù)后， 可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（4） 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職， 營(yíng)私舞弊， 給用人單位造成重大損害用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的， 用人單位取得相關(guān)證據(jù)后， 可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（5） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關(guān)證據(jù)后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（6） 勞動(dòng)者以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危， 使用人單位在違背真實(shí)

6、意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的， 用人單位取得相關(guān)證據(jù)后， 可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（7） 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的， 用人單位取得相關(guān)證據(jù)后， 可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應(yīng)提前30 日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，隨后還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（9） 勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的，應(yīng)提前30 日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或

7、者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 隨后還應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（十） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的， 應(yīng)提前30 日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（十一） 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的， 用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況， 聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，

8、 裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告， 可以裁員， 但應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。（十二） 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的， 用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況， 聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后， 裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告， 可以裁員， 但應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員， 需要裁減人員二十

9、人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的， 可以裁員， 但應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。（十四） 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，可以裁員，但應(yīng)按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況下，和本單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。很多用人單位由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的正確認(rèn)識(shí)， 認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除， 將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”， 想方設(shè)

10、法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。實(shí)際上不是這樣的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同既不是勞動(dòng)者打不破的“鐵飯碗”， 也不是用人單位甩不掉的“包袱”， 符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 對(duì)勞資雙方還可能是一個(gè)雙贏的結(jié)果： 勞動(dòng)者可以更安心在一個(gè)企業(yè)工作， 保證了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性； 對(duì)于用人單位中一些需要長(zhǎng)期穩(wěn)定人員的崗位， 適用此類勞動(dòng)合同有利于保障此類工作崗位的的穩(wěn)定性，有利于用人單位減少用工成本。員工長(zhǎng)期休病假，不上班該怎么處理？第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷， 醫(yī)

11、療期滿后， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 ;（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行， 經(jīng)當(dāng) 事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。引言 長(zhǎng)期以來(lái)， 絕大部分管理者認(rèn)為， 對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工， 只要企業(yè)認(rèn)為其不符合要求就可以隨時(shí)解雇，且無(wú)需支付任何補(bǔ)償或賠償。情況真的是這樣嗎？案例 2011 年 9 月 1 日，小王入職大陸A 公司，任銷售顧問(wèn)崗位。當(dāng)天，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定： “合同期限為五年；試用期三個(gè)月，到 11 月 30 日止；試用期間小王的銷售任務(wù)為二十萬(wàn)

12、元” 2011年11月29日，公司向小王發(fā)出試用期解雇通知 ：主XX因你試用期間無(wú)法完成銷售任務(wù)， 現(xiàn)公司決定與你終止試用， 請(qǐng)你今天內(nèi)交接完畢并離開(kāi)公司。 ” 小王拒絕簽收該通知與交接工作。 11 月 30 日，小王沒(méi)有上班。 12 月 1 日，小王回到 公司，簽收該通知及移交工作。數(shù)日后，小王申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司非法解雇。分析 根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的情形（共八點(diǎn)理由，因篇幅有限，請(qǐng)讀者自行查閱法條） ，才能解雇員工。操作中，企業(yè)必須舉證證明：1、把解雇通知送達(dá)給員工；2、該員工符合上述八點(diǎn)理由中的任何一點(diǎn)。而上述理由中，企業(yè)

13、最常用的理由為 “勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件” ， 結(jié)合勞動(dòng)部 對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函的規(guī)定，此理由要求：1、雙方對(duì) “不符合錄用條件的范圍 ”事先有確認(rèn)；2、該員工不符合錄用條件；3、企業(yè)的解雇通知必須在試用期滿前送達(dá)給勞動(dòng)者。本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述： 1 、 11 月 29 日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭(zhēng)取下，12 月 1 日公司出具了書面通知，但已違反了勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定；3、雙方約定“本人試用期間的任務(wù)為二十萬(wàn)” ，意味著對(duì)本人考核的截止時(shí)間應(yīng)該為 11 月 30 日的下

14、班時(shí)間 （即試用期最后一天的最后一秒鐘） ； 4、 11 月 29 日，公司單方斷定本人無(wú)法完成銷售任務(wù)，曲解了 “試用期間 ”的意思，公司的觀點(diǎn)顯然不成立； 5、 11 月 29 日公司口頭解雇本人后，本人就停止了跟進(jìn)那些有合作意向的客戶， 雖然本人無(wú)法證明自己必然能夠完成銷售任務(wù)， 但是可以斷定， 公司的口頭解雇行為必然導(dǎo)致本人無(wú)法完成銷售任務(wù)， 因?yàn)椴慌懦谠囉闷诘淖詈笠粌商靸?nèi)， 本人能夠完成銷售任務(wù)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)問(wèn)題（如解除理由、是企業(yè)還是個(gè)人提出解除、解除的時(shí)間等） ，原則上由企業(yè)提供證據(jù)，否則企業(yè)將承擔(dān)舉證不能而被推定敗訴的后果。本案中， 11 月 29 日，是企業(yè)拒發(fā)通知還是員工拒簽通知？企業(yè)陷入兩難的狀態(tài)： 1 、如果查實(shí)是員工拒簽通知， 那么企業(yè)在11 月 29 日就斷定員工不能完成銷售任務(wù)， 顯然站不住腳，因?yàn)椴慌懦龁T工在最后的一兩天能夠完成任務(wù)； 2、如果推定是企業(yè)拒發(fā)通知或者查實(shí)是企業(yè)在12 月 1