遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策.doc

1、遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策2010春工商管理本科 蒲駿成 內(nèi)容摘要:人力資管管理現(xiàn)代企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此,本文從人力資源的特點(diǎn)以及遂寧小企業(yè)的基本特征出發(fā)，通過案例分析人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。 關(guān)鍵詞：遂寧小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策 人類社會(huì)已進(jìn)入一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。它充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本"的核心和本質(zhì)。隨

2、著時(shí)代的變化，知識(shí)信息和技術(shù)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，加強(qiáng)人力資源對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新,更充分地利用人的知識(shí)力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)與物力資源更完美的結(jié)合,有著重要的意義.一、人力資源管理、發(fā)展與作用概述 1、人力資源管理人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，充分發(fā)揮人的潛能，滿足企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置,通過調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能,創(chuàng)造價(jià)值,從而獲得人力資源的高效率的利用。2、人力資源發(fā)展人才優(yōu)勢(shì)

3、的形成和發(fā)展、人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，決定了新時(shí)期人力資源管理體制必然要發(fā)生變化。人力資源管理之所以有旺盛的生命力，就在于它能在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的時(shí)效性增強(qiáng)的同時(shí)越來越顯得重要.作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了人才所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和，是人力資源創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),是形成人力資源核心能力的重要基礎(chǔ).隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，改變了人力資源管理的方式.人力資源管理突破了空間和時(shí)間的限制，人力資源管理的現(xiàn)代化手段，是未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢(shì)。人力資源管理將有更多的靈活性。3、人力資源管理的作用首先，人力資源

4、管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源.其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的重要組成部分。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí),才是有效的.即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。二、遂寧小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析 遂寧位于四

5、川盆地中部腹心，涪江中游，地處成都和重慶兩座特大城市的中心節(jié)點(diǎn)，東鄰重慶、廣安、南充，西連成都，南接內(nèi)江、資陽，北靠德陽、綿陽，轄船山、安居兩區(qū)和射洪、蓬溪、大英三縣.有“川中重鎮(zhèn)”之稱。截止2009年底,全市規(guī)模小企業(yè)達(dá)到299戶，2010至2011年底新培育小企業(yè)232家.這些企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題。1、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 縱觀遂寧地區(qū)小企業(yè)，員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大專院校畢業(yè)生,

6、工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的小企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱.這些企業(yè)往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 2、人才管理模式落后 遂寧地區(qū)小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，基本不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式,只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施.（2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用.它注

7、重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展. （3）重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事"問題也就基本解決了。 3、普遍缺乏人力資源規(guī)劃 在走訪的遂寧小企業(yè)中來看，大多數(shù)小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才

8、招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。這些小企業(yè)的這種做法，具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大中型企業(yè)及外資企業(yè)比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 三、遂寧小企業(yè)人力資源管理案例分析位于有中國(guó)古代第五大發(fā)明之稱的“卓筒井”故里的大英縣的四川久大蓬萊鹽化有限公司,是川東最大的制鹽生產(chǎn)基地。該公司前身為四川蓬萊鹽廠，始建于1959年12月，2005年改制為四川久大蓬萊鹽化有限公司.是由四川久大制鹽有限責(zé)任公司全資控股的子公司，公司現(xiàn)有資產(chǎn)總額1.85億元，凈資產(chǎn)7342萬元，在冊(cè)員工703人，專業(yè)技術(shù)人員119人，具有較強(qiáng)的資源、技術(shù)、人才優(yōu)勢(shì)。1

9、、該公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 2005年改制以來,企業(yè)實(shí)行“總子公司雙重管理、以總為主”的管理體制,雖然較好地保證了人力資源管理階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速、穩(wěn)定地向前發(fā)展.經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平,并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng).尤其是近幾年，在繼續(xù)深化和完善企業(yè)人力資源管理制度上,通過崗位培訓(xùn)和輪訓(xùn)、目標(biāo)考核、激勵(lì)約束、監(jiān)督管理、后備選拔、上崗試點(diǎn)等一系列制度和措施,培養(yǎng)和選拔了一批年輕優(yōu)秀人才，使得一批群眾公認(rèn)的政治素質(zhì)好、懂經(jīng)營(yíng)、善管理、清正廉潔的優(yōu)秀人才走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。從2010年年度報(bào)表上看。該公

10、司目前已擁有生產(chǎn)鹽鹵礦山40余萬噸/年、真空鹽20萬噸/年、液體鹽12萬噸/年、化工產(chǎn)品1.1萬噸/年、自發(fā)電2200萬千瓦時(shí)/年的能力。從學(xué)歷情況看：擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷75人，占10。67%;大專與中專學(xué)歷202人，占28。73%;高中學(xué)歷210人，占29。94%；初中及以下216人，占30.73。擁有高學(xué)歷人員明顯偏少。 從年齡結(jié)構(gòu)情況看:30歲及以下75人，占10。67;31至40歲287人,占40.83;41至50歲295人，占41.96%;51至60歲46人,占6。54%。職工年齡結(jié)構(gòu)有老化趨勢(shì),不利于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。 從職稱情況看：擁有高級(jí)職稱10人，占1.42%；中級(jí)職稱

11、67人，占9。53；初級(jí)職稱201人，占28。59.擁有相關(guān)專業(yè)技術(shù)技能者嚴(yán)重不足。2、人力資源管理上存在的問題分析在人力資源管理方面,從總體情況分析看,現(xiàn)階段急待解決的問題突出表現(xiàn)在，對(duì)人力資源管理重視程度還不夠、觀念還有些落后，人力資源管理方式比較陳舊、體制還比較僵化,人力資本的經(jīng)營(yíng)理念落后等幾方面問題。在當(dāng)今社會(huì)對(duì)人力資源配置要求越來越高、人力資源已日益成為企業(yè)發(fā)展第一資源時(shí)，案例企業(yè)人力資源及管理問題將成為該企業(yè)發(fā)展的制約性因素。究其原因：(1)體制及歷史原因 食鹽專營(yíng)政策下，食鹽專營(yíng)企業(yè)發(fā)展并履行其承擔(dān)的歷史使命的同時(shí)，在一定程度上也制約了食鹽專營(yíng)企業(yè)的自主性和積極性。企業(yè)將重點(diǎn)放在

12、做好產(chǎn)銷、保障供應(yīng)上，而忽略了人才的引進(jìn)和培養(yǎng)、忽略了企業(yè)及行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；同時(shí)，在企業(yè)改制分流的過程中，大量人員包袱壓到了企業(yè)身上。因此造成了企業(yè)人員多、素質(zhì)低、年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理的現(xiàn)狀。（2）重視程度不夠、觀念落后由于對(duì)人力資源及管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的人力資源及管理的觀念，這是目前該企業(yè)人力資源管理的主要原因。雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已注意到人力資源的重要性，并著手開展了許多工作，但由于人才的培養(yǎng)和人力資源管理的改善并非一朝一夕之事，不能立竿見影，目前效果還未顯現(xiàn)出來。首先，由于在人事管理方面沿用了改制前的一些體系，制約了人力資源管理水平的提高。不利于專業(yè)人才的成長(zhǎng)及目標(biāo)的完成。

13、形成了不利于優(yōu)化人才資源配置，缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制,影響了企業(yè)內(nèi)部合理的人才流動(dòng).其次是企業(yè)員工身份龐雜。在企業(yè)內(nèi)部，包括了黨政人員，管理人員和技術(shù)人員等。同時(shí)，還有管理干部與工人以及服務(wù)人員相互交叉的情況,不利于企業(yè)按自己的特長(zhǎng)獲得充分的發(fā)展，同時(shí)也給企業(yè)的人事管理工作帶來較大的難度.第三,管理方式傳統(tǒng)，運(yùn)行效率較為低下。運(yùn)行效率低的問題相對(duì)來說比較突出.其主要成因有：一是對(duì)人力資源的粗放式管理加劇了勞動(dòng)合同不完整，信息不對(duì)稱帶來的低運(yùn)行效率。二是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏,外在壓力不夠，集體努力水平和個(gè)人努力水平不高。三是人事制度還不夠完善，執(zhí)行不夠嚴(yán)格。（3)人力資源管理方式陳舊 受多種因素影響,企

14、業(yè)人力資源管理方式陳舊,不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求；缺乏一套完備的人力資源管理制度，一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)：在管理上缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要,影響了員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成資源浪費(fèi)；在人才培訓(xùn)過程中急功近利,不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不能為引進(jìn)的人才做出合理的與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃.（4）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的理念落后 由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想影響，又由于自身素質(zhì)上的缺陷,至今在業(yè)務(wù)認(rèn)識(shí)上還局限在生產(chǎn)、運(yùn)銷、二個(gè)方面.對(duì)人力資源及管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，往往忽視了人的創(chuàng)造性勞動(dòng),不會(huì)提拔任用人才，不會(huì)為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，更不會(huì)

15、主動(dòng)培養(yǎng)人才.缺少了一種激勵(lì)人才成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。這種人力資本經(jīng)營(yíng)理念上的落后,窒息了職工的創(chuàng)新精神，成為開發(fā)人力資源的障礙.隨著資本經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，以人為本,注重人力資源的開發(fā)與管理，已日益成為企業(yè)把握現(xiàn)在、決勝未來的關(guān)鍵所在。因此，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行重新整合和規(guī)劃，使之適應(yīng)發(fā)展的需要顯得尤為重要。四、遂寧小企業(yè)人力資源管理對(duì)策的思考通過對(duì)以上案例的人力資源管理現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)及成因的分析，遂寧小企業(yè)應(yīng)在人力資源配置機(jī)制方面構(gòu)筑一個(gè)新的坐標(biāo)系,從而推動(dòng)遂寧小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。1進(jìn)一步解放人力資源管理思想，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在

16、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化,而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè),必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。2進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),調(diào)整人才結(jié)構(gòu)目前大多企業(yè)仍存在人員冗余，管理層級(jí)較多，機(jī)構(gòu)龐雜的問題。應(yīng)大刀闊斧減少企業(yè)富余人員,特別是高層管理人員；減少管理層級(jí)，合并機(jī)構(gòu)，打造一個(gè)高效的組織；

17、消除殘余的等級(jí)觀念、打造成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。注意人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，引進(jìn)年輕人才,防止人才結(jié)構(gòu)老化。另外，還應(yīng)加強(qiáng)引進(jìn)所缺的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)濟(jì)管理人才，形成結(jié)構(gòu)合理，富有戰(zhàn)斗力的有機(jī)人才隊(duì)伍。3、制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)改善人才培訓(xùn)機(jī)制，全面提高人才素質(zhì)。由于企業(yè)人才存在年齡結(jié)構(gòu)老化，人員意識(shí)落后，素質(zhì)較差等一系列現(xiàn)狀，對(duì)日新月異的知識(shí)更新幅度較弱，應(yīng)多送外培訓(xùn)，接受時(shí)代的洗禮，培養(yǎng)成“一專多能”的高素質(zhì)綜合型人才。同時(shí)聘請(qǐng)請(qǐng)專家學(xué)者來企業(yè)介紹先進(jìn)的管理思想、經(jīng)營(yíng)理念，幫助企業(yè)樹立現(xiàn)代思想觀念。對(duì)中層管理人員變換崗位，增強(qiáng)綜合能力，培養(yǎng)成為企業(yè)未來的高級(jí)管理人才。重點(diǎn)應(yīng)注意下面幾個(gè)方面

18、:（1）制定人力資源規(guī)劃，建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng),要有彈性，逐步修正，這是由企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次,在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率,增強(qiáng)應(yīng)變能力。（2）建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)，形成有效的人才梯隊(duì)員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、對(duì)企業(yè)人力資源再開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。員工培訓(xùn)系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成部分。信息時(shí)代的到來，使得知識(shí)更新加快，市場(chǎng)的快速變化也要求員工及時(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)，提高技能,從而提高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力。建立學(xué)習(xí)型

19、企業(yè)要求企業(yè)強(qiáng)化員工培訓(xùn)系統(tǒng).通過培訓(xùn)，增強(qiáng)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,體現(xiàn)以人為本的科學(xué)人才觀。形成有效的人才梯隊(duì),這是建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)的重要內(nèi)容，也是根本目的。任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用,還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。（3)完善員工培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通 針對(duì)小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就企業(yè)員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案,

20、可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽,定購專業(yè)書刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，制定出有針對(duì)性的措施，防止人才的流失。 4、完善小企業(yè)人力資源管理模式，樹立“以人為本”的管理思想小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源,有針對(duì)性地將企業(yè)的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng),從而更有效地利用了小企業(yè)的有限資源.首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)

21、，構(gòu)建人力資源管理模式,這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高小企業(yè)資源的利用效率;再次,將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 人力資源及其管理關(guān)系著企業(yè)的生存、發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要堅(jiān)持“以人為本"的科學(xué)的人力資源管理觀,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。中國(guó)加入WTO后，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，要求企業(yè)人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)在世界各地的人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，只有堅(jiān)持“以人為本”的戰(zhàn)略，員工的積極性和創(chuàng)

22、造性才能得以發(fā)揮，企業(yè)也才能在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。5、開發(fā)利用信息資源,實(shí)現(xiàn)信息化管理在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設(shè)的同時(shí)更要促進(jìn)信息向知識(shí)的轉(zhuǎn)化，實(shí)施知識(shí)管理,快速全面地掌握世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏,迎接信息互動(dòng)時(shí)代的到來?？萍嫉娘w速發(fā)展和全面滲透給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利,提高了工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)代人力資源管理的手段，建立計(jì)算機(jī)決策支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理.隨著服務(wù)業(yè)的服務(wù)內(nèi)容日漸豐富細(xì)致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等進(jìn)行專業(yè)外包，這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務(wù)的辦理質(zhì)量和效率。 6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受

23、的價(jià)值觀念以及由這種觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存的原動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。它可以引導(dǎo)企業(yè)成員自覺地做出符合企業(yè)需要的行為，使企業(yè)員工在不同的時(shí)空的行為準(zhǔn)則必然趨向相互協(xié)調(diào)一致。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化,使之成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。首先,給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感.給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對(duì)自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感,降低員工的流動(dòng)率.而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次,在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。7采取更加有效的激勵(lì)