高管薪酬與上市公司相互影響機(jī)制的探究

1、    高管薪酬與上市公司相互影響機(jī)制的探究    吳夢銀摘 要 高管薪酬一直以來都是熱點(diǎn)話題，薪酬問題的產(chǎn)生源于委托代理理論，上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致管理者和所有者存在目標(biāo)與利益不一致、信息不對稱等問題。不管是針對研究績效管理，研究市場機(jī)制的學(xué)者來說，還是對于上市公司以及高層管理人員本身來說，這個話題都有他的研究價值和意義。對于整個大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境亦或是資本市場的完善和發(fā)展起到很好地推動作用。本文主要是以高管薪酬和上市公司之間的相互影響為探究點(diǎn)，深入展示兩個因素互相的積極和消極影響，將委托代理理論、信息不對稱理論、激勵理論作為研究的理論依據(jù)。有了對

2、這個雙向機(jī)制更清晰的探究，才有助于更好的去尋找彼此的平衡點(diǎn)，使兩者對整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生最大的效益。關(guān)鍵詞 高管薪酬；上市公司；粘性；激勵機(jī)制一、高管薪酬的粘性和差異性對上市公司整體利益的影響將高管薪酬的粘性和差異性作為二元解釋變量，將上市公司作為被解釋變量。構(gòu)造一個簡單的經(jīng)濟(jì)計量統(tǒng)計模型：上市公司的整體利益=a1-a2*高管薪酬粘性+a3*高管薪酬差異性+u這個模型中兩個變量對上市公司整體利益的影響程度和方向是不同的，根據(jù)已有的研究和數(shù)據(jù)結(jié)論，上市公司的整體利益是與高管薪酬的粘性呈負(fù)相關(guān)，而與高管薪酬的差異性呈正相關(guān)。u作為隨機(jī)干擾項，代表未研究的其他變量對上市公司整體利益的影響，以及系統(tǒng)誤差和

3、偶然誤差。1.高管薪酬粘性導(dǎo)致的不公平性高管薪酬的粘性即是當(dāng)上市公司業(yè)績上升時高管薪酬的增量大于當(dāng)業(yè)績下滑時高管薪酬的減少量，這樣的粘性在很多上市公司都存在，高管薪酬的增減不對等性對于普通員工來說會導(dǎo)致一定的不公平性。具體說來即是上市公司凈利潤增加時，高管作為代理人會因為好的經(jīng)營成果而獲取相應(yīng)的獎勵，薪酬會增加很多；而當(dāng)業(yè)績下滑時，高管會找到各種理由推脫其責(zé)任，會歸咎于經(jīng)濟(jì)市場的總體衰弱或者是其他客觀原因，而使得薪酬的降低幅度沒有與業(yè)績的下滑幅度相匹配。這樣的粘性會造成高管過度使用權(quán)力，甚至?xí)倏v利潤，進(jìn)行盈余管理。而普通員工的工資并不具有這樣的特征，這會導(dǎo)致普通員工和高層管理人員的差距日益擴(kuò)

4、大，進(jìn)一步會造成普通員工的積極性受到打擊，降低普通員工的努力程度，對整個公司的發(fā)展造成很大的負(fù)面影響。2.高管內(nèi)部薪酬的差異性帶來的激勵效應(yīng)這里指的高管薪酬限定于一個上市公司的內(nèi)部所有高管的薪酬，內(nèi)部高管的薪酬存在很明顯的差異性.高級管理人員的薪酬水平會影響企業(yè)價值的大小，并且它們之間正比關(guān)系明顯。高級管理人員的薪酬差異性正是股東對代理人采取的監(jiān)督和獎懲機(jī)制導(dǎo)致的，不同高管對企業(yè)的貢獻(xiàn)差異性導(dǎo)致薪酬差異性?，F(xiàn)代社會不講究平均分配，而是采用能者多勞，多勞多得的淘汰機(jī)制，高管的報酬是與其自身的價值成正比的，正是這種差異性，才會激勵管理者為了企業(yè)的整體利益多付出，去獲得更多的報酬。良好的貨幣薪酬激勵

5、和現(xiàn)金紅利的發(fā)放能有效促進(jìn)企業(yè)價值的提升。隨著我國經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的改革以及市場環(huán)境的不斷深化，絕對的公平反而會造成搭便車的現(xiàn)象，這種高管薪酬的差異性，是會給上市公司整體利益帶來正的外部性的。二、上市公司業(yè)績與高管薪酬的分配制度以上討論了高管薪酬對上市公司整體利益的影響，接下來，要從其對立面去探究上市公司的業(yè)績對高管薪酬產(chǎn)生怎樣的影響。上市公司作為一個獨(dú)立的法人，對高管的薪酬具有正向的促進(jìn)作用，也有反向的限制作用。高管作為企業(yè)的代理人，重要的決策制定者和經(jīng)營管理者，依附于上市公司的業(yè)績，薪酬的組成主要是薪資，獎勵和分紅，上市公司的業(yè)績好，高管的薪酬也就多。高管薪酬與公司的規(guī)模，公司所在地，公司的業(yè)績成

6、正相關(guān)。但除此之外，行政監(jiān)管，輿論監(jiān)督，以及上市公司內(nèi)部的股東，不會任由高管的薪酬膨脹，高管薪酬信息的公開披露也是大勢所趨。三、平衡兩者的相互作用達(dá)到社會利益的最大化由以上分析可知，高管薪酬和上市公司兩者是相互影響的，如何去尋找兩者之間更好的聯(lián)系，以至于高管的薪酬符合他們貢獻(xiàn)的價值，能夠與企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤，又能權(quán)衡高管薪酬過多的問題，能有效的消除粘性帶來的負(fù)外部性，更好的利用差異性帶來的激勵機(jī)制。1.完善企業(yè)的內(nèi)部控制企業(yè)內(nèi)部控制的完善及董事會獨(dú)立性的增強(qiáng)對于高管的薪酬管理力度大大增強(qiáng)。內(nèi)部控制制度中規(guī)定出薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬如何確定和支付，績效的考核辦法等問題，這樣就避免了上市公司高管人員

7、自定薪酬。獨(dú)立董事數(shù)量的增加能對高管加大監(jiān)督作用，高管需要根據(jù)自己的能力來獲取相應(yīng)的報酬，粘性的降低提高了公平性，普通員工的積極性得到有效的提高。2.改革完善績效考核制度高管的薪酬是與其本身的績效直接掛鉤的，要權(quán)衡如何分配薪酬就等于要去權(quán)衡如何進(jìn)行績效考核。一是完善考核方法，績效考核不僅是要根據(jù)本年度上市公司的業(yè)績情況來反應(yīng)高管的經(jīng)營管理水平，還要與同行業(yè)的其他上市公司進(jìn)行對比，多角度的對比才能更好地展現(xiàn)高管的績效水平；二是進(jìn)一步完善績效考核指標(biāo)。例如采用經(jīng)濟(jì)增加值，權(quán)益凈利率或者投入產(chǎn)出率來進(jìn)行高管的業(yè)績衡量三是建立追索扣回制度，這是針對高管薪酬具有粘性而提出的解決辦法，上市公司盈利時高管可

8、得到分紅，而當(dāng)上市公司出現(xiàn)業(yè)績下滑或者虧損，又或者由于高管的決策失誤造成企業(yè)的損失，是要對已發(fā)放的薪酬進(jìn)行追索，并且追究高管的責(zé)任。3.完善外部監(jiān)管體制內(nèi)部控制的加強(qiáng)還應(yīng)該與外部的監(jiān)管相結(jié)合，外部的監(jiān)管在很大程度上對高管的薪酬進(jìn)行了監(jiān)督和限定，但是由于信息的不對稱性，仍舊需要去完善外部的監(jiān)管體系。第一，要完善政府宏觀監(jiān)管的相關(guān)法規(guī)或規(guī)章。第二，要明確政府部門監(jiān)管責(zé)任并加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)功能。四、結(jié)論通過研究高管薪酬與上市公司之間的相互關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了它們之間是互相牽制的，但都有積極和消極兩個方面：高管薪酬的粘性對上市公司造成不利，但差異性又會給公司帶來良性刺激；上市公司的業(yè)績是高管薪酬的基礎(chǔ)和保障，但上市公司的一系列監(jiān)管機(jī)制又會限制高管薪酬。所以，它們之前是雙向影響，找到它們之間的平衡點(diǎn)就尤為重要，內(nèi)部控制的完善，外部控制的監(jiān)督，良好的激勵性的績效考核制度和薪酬分配制度就是來尋求它們之間平衡的方法，為整個社會創(chuàng)造更