人力資源分析報告模板

1、人力資源分析報告說明：本模板羅列了大致分析方向，笫二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限,可采用多種圖表格式進(jìn)行。一、公司組織結(jié)構(gòu)圖描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如侑調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。分析:二、2011年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù) 據(jù)對比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度冃標(biāo)值完成情況。 h標(biāo)值以凈利潤雙定冃標(biāo)除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）：人工效率指標(biāo)完成情況-人麗利亦t-另芫石成麗利站 人均銷售收入三、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源

2、結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，分析時可對進(jìn)行組合如崗位學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定吋間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。1崗位結(jié)構(gòu)依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、牛產(chǎn)類?？蓪具M(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者対某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。市場例圖：崗位結(jié)構(gòu)2年齡結(jié)構(gòu)年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲一35歲、36歲一45歲、45歲以上四個區(qū)間。僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看岀員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和具他相關(guān)的指標(biāo) 結(jié)合起來，才可

3、以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次 結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)屮所顯示的數(shù)據(jù)小，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具 體情況。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；屮間部位次代表20歲一35歲的低齡員工。多，代表36歲一45歲的屮齡員工；而底部位人數(shù)最多,例圖:年齡結(jié)構(gòu)132人53.9%67人27.3%29人11.8*19 *12一一d4627891294851崗位-年齡圖5 管理人員銷售人員生產(chǎn)人員25歲以下26歲35歲36歲45歲45歲以上1 26歲一35歲口 36歲一45歲口 45歲以上分析：

4、3學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷分為五類：博士、碩士、木科、?？?、?？埔韵?。可以對比歷史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。例圖:62 2008年碩士本科 ?？?中專高中也可通過平均受教育年限指標(biāo)，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限二（博士人數(shù)*22+ 碩士人數(shù)*19+木科人數(shù)*16+?？迫藬?shù)*15+?？埔韵氯藬?shù)*12） /總?cè)藬?shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，木科代表受學(xué)歷教育年 限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。一其中，大專以下中的初中、 小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均

5、教育年限越高，企業(yè)（部門） 的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教冇年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教 育年限間接反映了-企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：4工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：工齡結(jié)構(gòu) 10年以上 5年一10年 3年一 5年 3年以下分析：5職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：分析：四、2011年1-5月人員變動情況分析1員工人員總量可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。2員工流動情況分析流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。市于人力資源流動直接影響到紐織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過人，一般表 明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人 員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大 一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。離職率對用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以刀、季度為單位，如果以年度為單位，就耍考慮季節(jié)與周期變動等影響因索。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8%