優(yōu)質(zhì)校建設(shè)視野下高職院校圖書館人力資源建設(shè)問題研究

1、    優(yōu)質(zhì)校建設(shè)視野下高職院校圖書館人力資源建設(shè)問題研究    靖彩玲摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展加速，圖書館的職能也在不斷拓寬，對于圖書館人才隊伍建設(shè)的要求和需求也有了質(zhì)的提升。本文通過對多所高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀進行研究和調(diào)查，對人員的編制等進行調(diào)查，為今后圖書館人才隊伍的建設(shè)工作提供參考和研究。關(guān)鍵詞：優(yōu)質(zhì)校建設(shè)；圖書館；人力資源建設(shè)隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展加速，圖書館的職能也在不斷拓寬，對于圖書館人才隊伍建設(shè)的要求和需求也有了質(zhì)的提升。本文通過對多所高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀進行研究和調(diào)查，對人員的編制等進行調(diào)查，為今后圖書館人

2、才隊伍的建設(shè)工作提供參考和研究。一、高職院校的圖書館人力資源管理現(xiàn)狀（一）缺乏組織文化氛圍，管理觀念有待提升目前，高職院校圖書館的投入存在著嚴重的不平衡性，重視圖書館硬件設(shè)施的投入，大量的資金和精力投入在硬件設(shè)施上面，導(dǎo)致圖書館館員培訓(xùn)、提升方面的投入不足。比如，現(xiàn)代信息技術(shù)的普及與培訓(xùn)在圖書館館員中亟待進行；還有很多圖書館對圖書館館員培訓(xùn)、再教育的研究不夠深入，沒有成為體系和長期穩(wěn)定的制度；即使對圖書館館員進行培訓(xùn)，也只是停留在表面的學歷教育，對工作技能提升和文化理念的更新沒有起到根本的影響。（二）人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才難以留住學歷結(jié)構(gòu)符合要求，但專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。比如圖書情報專業(yè)

3、人員所占比例小；文科專業(yè)多，理科專業(yè)少；大專層次的人員多，高學歷人才少；基礎(chǔ)專業(yè)多，現(xiàn)代信息技術(shù)專業(yè)少；函授、自考等成教畢業(yè)的人員多，普教畢業(yè)人員少 。另外，館員隊伍比例不斷擴大，但業(yè)務(wù)整合程度不高。（三）館員服務(wù)意識淡薄，管理工作跟不上時代發(fā)展因長時間受傳統(tǒng)管理體制和理念的影響，目前圖書館館員對自身工作的認知還不太完善和深入，這勢必會影響圖書館工作的整體形象和圖書館發(fā)展的未來前景。因此，我們必須對圖書館館員進行服務(wù)理念上的培訓(xùn)，讓他們意識到自己的工作理念應(yīng)當轉(zhuǎn)變，這不僅僅涉及到圖書館整體價值的實現(xiàn)，還關(guān)系到館員本身價值的實現(xiàn)。（四）人才管理制度缺失，人才浪費嚴重受以往管理慣性的影響，目前圖書

4、館的領(lǐng)導(dǎo)層非常熱衷對現(xiàn)代化的硬件設(shè)施的添置，認為只要有高科技的設(shè)備就是一個現(xiàn)代化的圖書館。這種思維下的現(xiàn)狀就是圖書館的管理層缺乏對人才的研究，比如人才的標準、人才是分類、人才的特點、人才的任用等。從表層說，不重視人才的引進、培養(yǎng)和提升，造成人才的浪費甚至流失。二、圖書館人才資源管理對策（一）確立以人為本的管理理念圖書館對人力資源的重視不能只停留在言語層面上，而應(yīng)該深入到認識層面上，只有從思想上重視人力資源管理、樹立人力資源管理新觀念，才能在實際行動中更好的實施。傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理的管理方式并不適用于現(xiàn)代的高職院校圖書館，現(xiàn)代的人力資源管理是以人為中心，對人的潛能進行開發(fā)、利用和管理。在

5、管理觀念上，要從傳統(tǒng)的人事管理階段向現(xiàn)代人力資源管理階段轉(zhuǎn)變，堅持“以人為本”的管理方式，從思想上加大對人力資源的重視，最大限度地開發(fā)人力資源的潛能。（二）采用柔性管理方式柔性管理是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為依托的管理理念，強調(diào)在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，激發(fā)人的主人翁責任感、主觀能動性和創(chuàng)新精神，使他們能真正做到盡心盡力地工作。隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化的普及，高職院校圖書館在人力資源管理上采用柔性管理，轉(zhuǎn)變思維方式和服務(wù)方式是必然趨勢，因為我們的館員在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)素質(zhì)上更趨于完善。（三）加強對知識型館員的管理所謂的知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，一

6、般而言，知識型員工創(chuàng)造財富時用腦多于用手，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、設(shè)計給信息帶來附加值。在高職院校，圖書館知識型館員占據(jù)了很大的比例。我們已經(jīng)進入了網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時代，而傳統(tǒng)圖書館則變成了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館需要更多類型的人才，同時，對知識型館員的管理也呈現(xiàn)出新有求。1.創(chuàng)造有利條件，保持館員最佳創(chuàng)新狀態(tài)創(chuàng)新并不是一個單一的概念，而是一個富含多種意義的概念，其中最重要的就是她有一種激發(fā)功能，能夠激發(fā)人們在困難的情境下做出超常的工作實踐，或者，人們會在創(chuàng)新精神的激勵下，發(fā)揮出更多的精神力量，如艱苦奮斗的精神、勤奮刻苦的精神，而這些比單獨的創(chuàng)新精神還要重要。2.加強相互溝通，

7、釋放館員最大潛能最好的溝通方式不是以正式的管理手段的形式出現(xiàn)的，而是以一種自然而然的做事方式存在于本館的每個館員身上。在這種自然而然的做事方式后面，有圖書館領(lǐng)導(dǎo)細心的、戰(zhàn)略性的支持，以及將館員當作助手的文化理念的閃現(xiàn)。此外要對館員進行系列化的專題培訓(xùn)，比如有關(guān)讀書方法的，有關(guān)計算機技術(shù)的等等。最后，圖書館管理者一定要堅持“用人所長，人盡其才”的用人原則，在對人才進行管理時要適當調(diào)節(jié)控制尺度。3.塑造圖書館文化，強化管理機制圖書館本身就是社會文化的產(chǎn)物，對于這樣一個文化底蘊很厚的組織，更應(yīng)注重自身內(nèi)部文化的建設(shè)和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在圖書館的發(fā)展中塑造本館內(nèi)部文化乃至行業(yè)化，并將該文化植根于館員的意識之中。那么，圖書館事業(yè)就會進入一種自覺、規(guī)范、穩(wěn)定和連續(xù)的發(fā)展狀態(tài)。而在圖書館文化的形成過程中，我們還要抓住時機培養(yǎng)館員的認同心理，激發(fā)館員的積極性。4.科學配置圖書館人才資源圖書館發(fā)展目標的完成是以部門目標的逐一實現(xiàn)為前提的，即圖書館的運行是以不同部門的相互配合而實現(xiàn)的。所以，每個部門的團隊組建很關(guān)鍵，既要充分發(fā)揮每個隊員的能力，更要注意隊員之間的相互配合和協(xié)同發(fā)展。通過對現(xiàn)有館員進行調(diào)研，從人員的性別、年齡、職稱方面明確當前圖書館的人才結(jié)構(gòu)，對當前人才結(jié)構(gòu)的分布不合理的情況，制定出人員招聘的詳細規(guī)劃，改善圖書館人員結(jié)構(gòu)不合理的情況。參考文獻：1鄭麗娜.我國圖