XX有限責任公司薪酬管理制度

1、&三茅人力資睜網(wǎng)wwwhrloocomxx有限責任公司薪酬管理制度二零零二年十一月&三茅人力資睜網(wǎng)wwwhrloocom最好的hr網(wǎng)站!第一章 第一早 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章總則2 薪酬結(jié)構(gòu)3 職能部門的薪酬體制7 綜合計劃部薪酬體制8 生產(chǎn)管理部薪酬體制9 建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制10 電力營銷部薪酬體制11 其他獎勵13其他14 第h章 附貝ij16 附件一崗位評估分值表17 附件二薪點圖19 附件三管理職系崗位等級分布圖20 附件四業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖21 附件五 崗位津貼試算表22聽警嘮中國最全的免費資料下載平臺電國最好的hr網(wǎng)站i

2、第一章總則第一條適用范圍凡二灘水電開發(fā)責任有限公司（以下簡稱為二灘公司）的各級從業(yè)人員，除 人力資源部另行的專案方式處理者外均依木制度實施。第二條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原冇行政級別工資，員工檔案工資實行 封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與 崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做 出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、屮期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循

3、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵 性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考成都市社會平均工資水 平和行業(yè)平均水平。第六條薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為五種不同的薪酬體制：職能部 門的薪酬體制、綜合計劃部的薪酬體制、生產(chǎn)管理部、建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制、 電力營銷部的薪酬

4、體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資馮屈第七條 離退休人員的薪酬參見二灘公司相關(guān)規(guī)定。第八條發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基 金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第九條 二灘公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位 作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的 能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括成都最低基本生活費、學歷職稱工資、 年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是

5、整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方 面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析 與職位評價的基礎(chǔ)上，以評價的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多 薪、按技能分級的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單 元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項口獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是二灘公司正式在冊員工所能享受到一種福利待 遇，包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（-）基木生活費：參照成都市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調(diào)整 而調(diào)整，200

6、2年基本生活費=元。（二）學丿刃職稱工資是根據(jù)不同學丿刃和職稱的價值進行比較，并遵循就高不 就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。最全的免附表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱250本科正規(guī)院校 或同等學 歷助理職稱200專科正規(guī)院校 或同等學 歷初級（員）150中專及以下正規(guī)院校 或同等學 歷100源網(wǎng)最好的hr網(wǎng)站!（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù) 員工的工齡、公司工齡確定，工齡以年月f1為界限計算到年。1）公司齡津貼金額二公司齡x適用津貼標準2）工齡津貼金額二工齡x適用津貼標準附

7、表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標準5元/年5元/年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下:附表三：福利性補貼一覽表福利性補 貼項交通 補貼誤餐補貼獨生子 女補助通訊費界地 補貼公積金補 貼醫(yī)療 補貼補貼金額 （元/月）待定30010按公司冇 關(guān)規(guī)定執(zhí)彳：20 （每人 每工作r）參見 附表四參見 附表五注：界地補貼覆蓋的外派員工是指：1. 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外;2. 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-3031-3536-4041-4546-50

8、51-5556-6060以上醫(yī)療補貼 （元/刀）204060100125150200225250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般崗位中層干部公司領(lǐng)導補貼金額（元/月）電國最好的hr網(wǎng)站|第十一條確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（-）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職 系、業(yè)務(wù)職系和技術(shù)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。1）管理職系：涵蓋屮高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗

9、位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)把關(guān)等工作的崗位，分為高級 工程師、副總工程師和總工程師；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位 和咼級業(yè)務(wù)崗位。第十三條 員工初始崗位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分260分和最高分729分 之間共劃分出八檔32級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將 各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成附件四、五崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗 位津貼相同。（四）崗貼的調(diào)整：新的工資

10、體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào) 整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資狐網(wǎng)=慮外在的職務(wù)等級。具體參見第九章。第十四條獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項口獎三種形式。（一）年度獎金與二灘公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在二灘公 司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對彖是職能部門和綜 合計劃部員工，職能部門包括總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)管理部、政治工 作部、工會、公司服務(wù)部。（二）業(yè)績提成獎專門針對電力產(chǎn)品銷售/營銷工作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員 工，體現(xiàn)銷售/營銷人員的業(yè)績與能力，考核、

11、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別 式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入的一定比例來確定，比例系數(shù)根 據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為電力營銷部的部門員工。（三）項目獎主要針對以項目運作為主的建設(shè)發(fā)展部。對于可以單獨評價考 核的項口，為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成口標，公司將在部門/團隊承擔某一 項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/因隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè) 務(wù)部門、客戶捉供冇效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條 獎金發(fā)放的原則（-）獎金以部門/項目組為單位提取，曲部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具 體年度/項口期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情

12、況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎 金。第十六條 附加工資附加工資=i般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他 實物形式的收入。（-）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 二灘公司相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 二灘公司相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資馮屈二灘公司相關(guān)政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定 和二灘公司相關(guān)政策。第十七

13、條考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度 預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者 降級。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系 數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一）個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良'1*基本合格不合格個人考核系數(shù)1.11. 00.80.60. 3（二）部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1. 11.00.80.60. 3第三章 職能部門的薪酬體制第十八條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責，重過程、不 承

14、擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能 管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。對此類業(yè)務(wù)特點的部門采用職務(wù)職能工資制。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務(wù)管理部、 政治工作部、工會、公司服務(wù)部。第十九條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資實發(fā)崗位津貼=崗位津貼x個人季度考核系數(shù)第二十條年度獎金年度獎金=（年度基準任務(wù)獎金+年度超額獎金）x部門年度考核系x最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i昌三茅人力資涼網(wǎng)個人年度考核系數(shù)（-）年度基準任務(wù)獎金年度基準任務(wù)獎金=個人年度崗貼總額x a x經(jīng)營指標系數(shù)b|a：是與刀度基本工資、刀度崗貼掛鉤的發(fā)放

15、系數(shù)；建議2003年度a值二2/3 （月度基本工資/月度崗位津貼+1）注：調(diào)節(jié)a值即可調(diào)節(jié)年度基準任務(wù)獎金 占員工年度總收入的比例，2/3即為12個月崗位津貼之和x 2/3 = 8個月崗 位津貼之和作為年度基準任務(wù)獎金，建議應(yīng)加大年度獎金比例，可以有效的使 員工實際收入與整個公司年初設(shè)定的經(jīng)營目標相關(guān)經(jīng)營指標系數(shù)依拯公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，6 w 1 注：此系數(shù)可以每年由公司高層在年底獎金分配之前，根據(jù) 年初設(shè)定經(jīng)營目標的實際完成情況，動態(tài)主觀設(shè)定。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金 是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況

16、的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。注：年度超額獎金 額度可以每年由公司高層在年底獎金分配之前，根據(jù)年初設(shè)定經(jīng)營目標的實際 完成情況，動態(tài)主觀設(shè)定綜合計劃部薪酬體制第二十一條 綜合計劃部以綜合、平衡、牽頭各業(yè)務(wù)單元的工作，并且對各 業(yè)務(wù)單元進行后評估為主要職責，重過程，不承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果不 易于衡量和量化，業(yè)績以其他業(yè)務(wù)部門承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對上述部 門采用凈利潤提成工資制進行激勵。第二十二條工資結(jié)構(gòu)收入整休構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+附加工資+季度預提獎金+ 年度獎金實發(fā)崗位津貼=崗位津貼x個人季度考核系數(shù)第二十三條提成工資制實行的原則（-）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，

17、是為鼓勵綜合計劃部積 極牽頭配合各業(yè)務(wù)部門而取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務(wù)部門完最全的免&三茅人力資馮屈電國最好的hr網(wǎng)站i成公司年初卜達的任務(wù)指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達的任務(wù)指標 的前提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門 為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績捉成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù) 工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年 年初確定當年業(yè)績提成比例。第二十四條季度預提獎金季度提成獎金=年度

18、獎金x部門預提比例x個人分配比例x個人季 度考核系數(shù)第二十五條年度獎金年度獎金=（年度基準任務(wù)獎金+年度超額獎金）x部門年度考核系x 個人年度考核系數(shù)一各季度預提獎金之和（一）年度基準任務(wù)獎金年度基準任務(wù)獎金=個人年度崗貼總額x a x經(jīng)營指標系數(shù)b2a：是與月度基木工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；經(jīng)營指標系數(shù)b2：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，b2三1。（-）年度超額獎金第二十六條在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前捉下，綜合計劃部 的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。第二十七條曲于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導致的任務(wù)指標不能按原

19、定 指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。第五章生產(chǎn)管理部薪酬體制第二十八條 生產(chǎn)管理部以指導、支持電廠保證安全生產(chǎn)、降低耗水、提高 發(fā)電量同時控制技改費用為主要職責，重結(jié)果，承擔具體的指標，工作成果易于 衡量和量化，業(yè)績以安全生產(chǎn)、電量/耗水比和電廠預算指標完成情況體現(xiàn)。對 上述部門采用業(yè)績提成+安全獎進行激勵。最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資狷網(wǎng)第二十九條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+附加工資+安全獎+成本控 制獎+節(jié)能獎實發(fā)崗位津貼=崗位津貼x個人季度考核系數(shù)第三十條 原則（-）安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導、監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績 效采用的一種獎勵方

20、式，它是一項單項獎勵。電廠完成公司年初下達的安全指標 的好壞程度決定安全獎金的多少。（二）成本控制獎是建立在電廠大修、技改費用控制在預算范圍或一定的費 用范圍內(nèi)的基礎(chǔ)上，為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做岀的努力的年 度獎勵。（三）年度節(jié)能獎是在電廠發(fā)電的電量/耗水比達到一定的指標的前提下進 行發(fā)放的獎金。是對生產(chǎn)管理部指導電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的年度獎 勵，公司根據(jù)年度對電廠的電量/耗水綜合統(tǒng)計結(jié)果進行衡量，在年底統(tǒng)一核算 發(fā)放。（四）年度節(jié)能獎比例考慮電力市場需求和水能情況對節(jié)能的要求的影響 程度，每年年初確定當年節(jié)能獎比例。第三十一條安全獎安全獎金=所在崗位核定津貼x電廠安

21、全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定） 第三十二條成本控制獎成本控制獎金二獎金基礎(chǔ)x電廠實際費用超預算系數(shù)（貝體系數(shù)待定）第三十三條年度節(jié)能獎部門年度節(jié)能獎金二年發(fā)電量x電量/耗水超出比率x節(jié)能獎金比例 第三十四條由于電廠無法抗拒的原因，所導致的任務(wù)指標不能按原定指標 完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。第六章建設(shè)發(fā)展部的薪酬體制第三十五條建設(shè)發(fā)展部以流域滾動開發(fā)，項口前期研究為主要職責，為公 司的后續(xù)發(fā)展提供支持。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。對該部門采用最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資狷網(wǎng)項目獎勵工資制進行激勵。第三十六條工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基木工資+崗位津貼+附加工資+年度獎

22、金+項口獎實發(fā)崗位津貼=崗位津貼x個人季度考核系數(shù)第三十七條年度獎金年度獎金=（年度基準任務(wù)獎金+年度超額獎金）x部門年度考核系x 個人年度考核系數(shù)-項目獎金之和（一）年度基準任務(wù)獎金年度基準任務(wù)獎金=個人年度崗貼總額x a x經(jīng)營指標系數(shù)ba：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3 （月 度基木工資/月度崗位津貼+1）經(jīng)營指標系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，b三1。（二）年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前捉下，建設(shè)發(fā)展部的年度超 額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進行核定。第三十八條項目獎公司

23、基于開發(fā)項口的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng) 業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根拯取得的成果給予部門/項目組一次性 獎勵。部門/項目負責人捉出二次分配方案并負責考核發(fā)放。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強，工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持 作用。2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。3. 項冃的效果或效益明顯。第七章 電力營銷部薪酬體制第三十九條 電力營銷部以電量、電價協(xié)調(diào)、電力市場開拓和研究作為主要職責，重結(jié)杲、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成杲易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的最全的免&三茅人力資馮屈電國最好的hr網(wǎng)站!經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部

24、門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激 勵。第四十條 工資結(jié)構(gòu)收入整休構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+附加工資+季度預提獎金+ 年度業(yè)績捉成獎金第四十一條電力營銷部薪酬體制實行的原則（一）電力營銷部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎(chǔ)上，是為鼓勵屯 力營銷部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。電力營銷部完成公司年初下達 的電量、電價等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（-）電力營銷部年度業(yè)績捉成獎金是在部門完成公司年初下達電量、電價 指標的而提卜進行發(fā)放。是對電力營銷部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司 根據(jù)電力營銷部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。（三）年度業(yè)績提成獎

25、金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務(wù) 工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對業(yè)務(wù)工作業(yè)績的影響程度，每年 年初確定當年業(yè)績捉成比例。第四十二條電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標（-）年銷售電量電力營銷部年度銷售電量不低于億度（二）電價公司對電價實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由綜合計劃 部核定卜一階段內(nèi)電價的最低值。2002年月至】電價不低于元。第四十三條季度預提獎金 季度提成獎金=年度獎金x部門預提比例x個人分配比例x個人季 度考核系數(shù)一各季度預捉獎金z和第四十四條年度業(yè)績提成獎金核算方式（一）部門未完成公司下達的任務(wù)指標若電力營銷部只完成部分核定任務(wù)指標，則年度獎金發(fā)放公式

26、為： 年度基準任務(wù)獎金=個人年度崗貼總額x a x實際完成核定任務(wù)指標最全的免電國最好的hr網(wǎng)站i&三茅人力資於網(wǎng)的比例x部門年度績效考核系數(shù)x個人年度績效考核系數(shù)a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；（二）部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標部門年度業(yè)績提成獎金二年度基準任務(wù)獎金+ （部門超額銷售電量x 銷售電價+部門銷售電量x超額銷售電價+年內(nèi)凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務(wù)費用總 額）x電力營銷部業(yè)績提成比例-部門當年已發(fā)工資總額部門年度績效 考核系數(shù)x個人年度績效考核系數(shù)第四十五條 電力營銷部年度業(yè)績提成比例電力營銷部年度業(yè)績提成比例為%0電力營銷部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績

27、基礎(chǔ)z上，采用對部門 年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金=電力營銷部年度業(yè)績提成獎金x提成比例x電力營銷部第 一負責人年度績效考核系數(shù)第四十六條由于電力營銷部無法抗拒的原因，所導致的任務(wù)指標不能按原 定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。第八章其他獎勵第四十七條 其它獎勵的口的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員 工口覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第四十八條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善 工作和提高工作效率或管理水平冇突出貢獻，曲部門申報經(jīng)公司評審后給予一次 性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在元】元。第四十九條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展

28、或管理問題提岀了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng) 常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 元元。第五十條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻最全的免&三茅人力資馮屈電國最好的hr網(wǎng)站!的員工或?qū)Σ非e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門屮報經(jīng) 公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在元】元。第五十一條全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 y l o第五十二條其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞 動，均給予獎勵。例如：工作模范

29、、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 元元。第九章崗貼調(diào)整第五十三條二灘公司崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十四條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào) 整幅度根據(jù)二灘公司效益與二灘公司發(fā)展情況決定。第五十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。（一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年 度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單 項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合 格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待 崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員

30、工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗 位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級冇 差距，則該級差保留。第五十六條 崗貼等級調(diào)整過程屮，若目前等級己經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高檔次, 則崗貼等級不再變動。第十章其他第五十七條試用期工資標準（-）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的最全的免&三茅人力資馮屈電國最好的hr網(wǎng)站!70%發(fā)放，木科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同 崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。（二）試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第五十八條加班津貼一般員工根據(jù)工作需要必須加班而r不能安

31、排調(diào)休者，二灘公司發(fā)放其加班 津貼。計算標準：1）平吋每小吋加班津貼二（基木工資/160） xi. 5,不滿2元吋按2元計發(fā)。 注：一周四十小時工作制，一個刀按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。2）周六周日休息日每小時加班津貼二（基本工資/160） x23）法定節(jié)假fi每小時加班津貼二（基本工資/160） x34）加班費發(fā)放數(shù)額二適用小時加班津貼x加班小時數(shù)5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于刀底時進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導簽字, 送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。6）每月每人加班費最高限額不超過元。7）曲于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。 員工的加班和

32、僅班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加 班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第五十九條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領(lǐng)導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月 按照21.5個標準工作fi計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除=請假天數(shù)x （誤餐補助+崗位津貼）/21.5第六十條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第六十一條 待崗員工工資發(fā)放參見二灘公司相關(guān)管理規(guī)定。第六十二條 對于二灘公司外派培訓的員工，按照二灘公司培訓管理相關(guān)規(guī) 定執(zhí)行。第六十三條 工資計算期間從每刀的日起至次刀日止并于當?shù)蹲钊?/p>

33、的免源網(wǎng)鬼國最好的hr網(wǎng)站!日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息口后第一個工作口發(fā) 放。第六十四條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資屮直接扣除：(-)個人工資所得稅(-)缺勤扣除額(三) 社?；稹⒆》抗e金個人負擔部分(四) 其它法令規(guī)定的事項第十一章附則第六十五條第六十六條本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。電國最好的hr網(wǎng)站i附件一崗位評估分值表排序崗位名稱分值no.l綜合計劃部主任崗729.00最全的免no.2財務(wù)管理部主任崗 718.83no.3總經(jīng)理工作部主任崗 71 &42no.4電力營銷部主任崗704.92no

34、.5建設(shè)發(fā)展部主任崗702.58no.6人力資源部主任崗699.17no.7生產(chǎn)管理部主任崗 610.75no.8公司服務(wù)部主任崗 590.25no.9建設(shè)發(fā)展部錦屏項目管理崗532.92no0政治工作部主任崗531.92no. 11建設(shè)發(fā)展部設(shè)計優(yōu)化及協(xié)調(diào)崗504.67no. 12財務(wù)部投資管理崗 475.92no3生產(chǎn)管理部技術(shù)支持崗465.58no4建設(shè)發(fā)展部項目立項報批崗462.50no. 15電力營銷部電量電價協(xié)調(diào)崗457.25no. 16公司服務(wù)部信息管理崗446.83no. 17人力資源部薪酬崗 443.08no8總經(jīng)理工作部內(nèi):部審計崗442.42no9人力資源部培訓崗 437

35、.25no. 20綜合計劃部項目采購與招投標崗435.67no.21綜合計劃部項目投資與概預算崗433.83no.22人力資源部人事崗 430.83no.23電力營銷部市場策略與運作崗427.92no.24綜合計劃部戰(zhàn)略與綜合計劃崗421.92no.25綜合計劃部法律合同崗418.67no.26財務(wù)管理部資金流全程管理崗417.00no.27財務(wù)管理部財務(wù)政策與稅金崗415.92no.28電力營銷部電費結(jié)算與回收崗412.75no.29生產(chǎn)管理部安全監(jiān)察崗400.25no.30總經(jīng)理工作部政策程序崗387.58no.31綜合計劃部征地與移民崗384.00no.32財務(wù)管理部成本預算崗382.2

36、5no.33綜合計劃部統(tǒng)計分析與后評價崗382.17no.34生產(chǎn)管理部水利工程技術(shù)崗381.67no.35總經(jīng)理工作部外事崗378.08no.36財務(wù)管理部財務(wù)分析與檔案崗370.92no.37電力營銷部水庫運行協(xié)調(diào)崗364.08no.38生產(chǎn)管理部優(yōu)化運行技術(shù)崗363.00no.39財務(wù)管理部固定資產(chǎn)管理崗360.42no.40綜合計劃部生產(chǎn)經(jīng)營計劃崗358.58no.41公司服務(wù)部北京辦358.00no.42生產(chǎn)管理部生產(chǎn)計劃考核崗356.50no.43財務(wù)管理部會計崗355.92no.44政治工作部黨團建設(shè)與紀檢監(jiān)察崗355.25no.45綜合計劃部基建計劃崗353.58no.46政治

37、工作部對外宣傳崗352.83no.47總經(jīng)理工作部機耍秘書崗347.83no.48電力營銷部營銷分析與統(tǒng)計崗343.58no.49公司服務(wù)部后勤管理330.50no-50建設(shè)發(fā)展部科技情報崗320.17no.51總經(jīng)理工作部文秘崗297.92no.52公司服務(wù)部固定資產(chǎn)與低值易耗品297.42no.53政治工作部工會干事崗289.33no.54總經(jīng)理工作部專委會秘書崗281.67no-55財務(wù)管理部出納崗263.42no.56公司服務(wù)部檔案管理崗260.25&三茅人力資馮屈電國最好的hr網(wǎng)站i最全的免800.00700.00附件二薪點圖崗位評估得分分布600.00500.00-400.

38、 00300.00 系列1200.00100.000. 000. 0010.00 20.0030. 0040. 0050. 0060. 00附件三 管理職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔檔差680以上531-679457-530430-457387-429363-386310-362260-309包 含 崗 位綜合計劃部主任崗 財務(wù)管理部主任崗 總經(jīng)理工作部主任 崗電力營銷部主任崗 建設(shè)發(fā)展部主任崗 人力資源部主任崗生產(chǎn)管理 部主任崗 公司服務(wù) 部主任崗建設(shè)發(fā)展 部錦屏項 目管理崗 政治工作 部主任崗財務(wù)部投資管 理崗生產(chǎn)管理部技 術(shù)支持崗公司服務(wù)部 信息管理崗 人力資源部 薪酬崗總經(jīng)理工作 部內(nèi)部審計 崗人力資源部 培訓崗人力資源部人 事崗財務(wù)管理部電 費結(jié)算與回收 崗財務(wù)管理部財 務(wù)政策與稅金 崗生產(chǎn)管理部安 全監(jiān)察崗 總經(jīng)理工作部 政策程序崗財務(wù)管理 部成本預 算崗生產(chǎn)管理 部水利工 程技術(shù)崗 總經(jīng)理工 作部外事 崗財務(wù)管理 部財務(wù)分 析與檔案 崗生產(chǎn)管理 部優(yōu)化運 行技術(shù)崗財務(wù)管理部固 定資產(chǎn)管理崗 公司服務(wù)部北 京辦生產(chǎn)管理部生 產(chǎn)計劃考核崗 財務(wù)管