人員招聘與培訓(xùn)

1、東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文人才招聘及培訓(xùn)人才從招聘到培訓(xùn)的問題及對策分析作 者學(xué)籍批次學(xué)習(xí)中心層 次專 業(yè)指導(dǎo)教師第 16 頁內(nèi) 容 摘 要（選題動(dòng)機(jī)）隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日益完善，人才競爭成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵。招聘工作是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要方式，招聘工作的成功及否決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。（中心思想） 21世紀(jì)是人才展現(xiàn)的世紀(jì)，不同的企業(yè)需要不同類型的人才。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的多元化要求社會(huì)需要多元化的人才。本文將從企業(yè)的人員招聘的重要性出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人員的培訓(xùn)，提出人才質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展的影響。針對招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題和弊端，提出相應(yīng)的對策，并分析企業(yè)人員培訓(xùn)的方向和目標(biāo)。 （段落大意） 社會(huì)上有廣闊

2、的人力資源，如何尋找適合自己企業(yè)發(fā)展的人才，是企業(yè)發(fā)展的根本。人員的后期培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)今后的競爭力，怎樣從根本將人員培養(yǎng)為企業(yè)的支柱，是企業(yè)人員培訓(xùn)的根本目標(biāo)。本文將分析企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的問題，詳細(xì)分析企業(yè)招聘現(xiàn)狀以及招聘管理的問題。對目前企業(yè)人員培訓(xùn)進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對策。（個(gè)人新觀點(diǎn)） 針對多元化的經(jīng)濟(jì)模式，招聘工作也必須適應(yīng)新模式，不一定遵循傳統(tǒng)的方法和目的，不要局限在傳統(tǒng)的模式下，合理地為企業(yè)選出合適的人才。另外必須從思想上重視人員的選拔。對于企業(yè)的人員，在針對性的技能培訓(xùn)上，增加眾合素質(zhì)的培訓(xùn)，將定向培養(yǎng)及眾合能力培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，為企業(yè)的發(fā)展提供全新的動(dòng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘

3、人力資源 問題 弊端 對策人才招聘及培訓(xùn)人才從招聘到培訓(xùn)的問題及對策分析一、企業(yè)招聘及人員培訓(xùn)的目的和意義（1） 企業(yè)招聘的目的（2） 企業(yè)招聘的意義（3） 人員培訓(xùn)的目及方向二、企業(yè)招聘現(xiàn)狀（1） 企業(yè)招聘中存在的主要問題 1，招聘計(jì)劃的不完善 2，缺乏合理的面試過程 3，人員錄用標(biāo)準(zhǔn)不完善 4，招聘工作較隨意 5，缺乏人員招聘渠道（2） 提高企業(yè)招聘工作績效的對策 1，明確人力資源管理的理念 2，制定完善的招聘程序 3，改進(jìn)企業(yè)招聘策略 （1）校園招聘 （2）內(nèi)部招聘3、 企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀 （一）企業(yè)人員培訓(xùn)中存在的主要問題 1，培訓(xùn)計(jì)劃的不完善 2，培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新 3，員工缺乏參加培

4、訓(xùn)的積極性 4，員工培訓(xùn)質(zhì)量的缺乏 5，缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制 （二）解決企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策 1，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃 2，開設(shè)多元化的培訓(xùn)模式 3，提高員工參加培訓(xùn)的積極性 （1）加強(qiáng)員工的思想教育 （2）合理安排培訓(xùn)時(shí)間 （3）建立培訓(xùn)績效制度 （4）從員工角度安排 4，全面提升員工培訓(xùn)質(zhì)量 5，完善培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估機(jī)制4、 總結(jié)第一章 企業(yè)招聘及人員培訓(xùn)的目的和意義1.1 企業(yè)招聘的目的企業(yè)招聘的目的就是為了選拔人才，從企業(yè)自身的利益來講，人才是21世紀(jì)的根本，合適的人才能幫助企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來說，人才即是企業(yè)的血液，為了在長期的競爭中求得生存及發(fā)展，必須不斷發(fā)展新型人才

5、，為企業(yè)的生存求得基礎(chǔ)。1.2企業(yè)招聘的意義企業(yè)招聘無非是人員補(bǔ)充，人員補(bǔ)充有兩個(gè)主要原因，一是對離職人員的補(bǔ)充，而是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，需要補(bǔ)充人員，這兩種原因的性質(zhì)是一樣的。因此企業(yè)招聘的直接意義就是企業(yè)人力資源的補(bǔ)充。任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，都需要投入足夠的人力，同時(shí)還要在保障個(gè)人工作效率的情況下。因此企業(yè)生產(chǎn)的第一個(gè)要素就是人力資源必須充足，因此，人力資源補(bǔ)充這個(gè)意義就是顯而易見的。如何將人力資源進(jìn)行合理的安排，對于企業(yè)來講，適合的人才才是最好的人才。只有這樣，企業(yè)才能有足夠的競爭力適應(yīng)社會(huì)的需求，因此企業(yè)招聘的第二意義就是提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。對于人員的招聘，需要人力資源部門從廣大的社會(huì)上去發(fā)現(xiàn)

6、，在此過程中，要吸引人才的目光，必須拋出自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此來吸引人才，這樣企業(yè)的形象就傳播出去了，因此企業(yè)招聘的第三大意義就是傳播企業(yè)的形象。除此之外，對于人員的招聘，在一定程度上也體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的文化，如何吸引優(yōu)質(zhì)的人力資源，又如何留住這下優(yōu)秀的人才，還必須建立良好健康的企業(yè)文化，因此總的來說，企業(yè)招聘的意義可以包括以下幾點(diǎn)：補(bǔ)充人力資源，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，傳播企業(yè)形象，建立良好的企業(yè)文化。1.3人員培訓(xùn)的目的及方向1.3.1 人員培訓(xùn)的目的企業(yè)有了足夠合適的人才，這僅僅代表企業(yè)有了其根本的生存資源，如何充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的重要作用，是企業(yè)對人力資源利用效率的體現(xiàn)。培訓(xùn)的最終目的是通

7、過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工及企業(yè)的同步成長。培訓(xùn)及開發(fā)對企業(yè)的意義越來越重要。越來越多的企業(yè)對員工能力的培訓(xùn)及開發(fā)，已經(jīng)超越某一項(xiàng)專業(yè)技能的培訓(xùn)及開發(fā)，而更多著重于兩個(gè)新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求及組織發(fā)展的需要，如主動(dòng)解決客戶需求的技能、有效的溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作技能及學(xué)習(xí)技能、提高公司全員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)技能，從而提升公司整體競爭力；二是利用培訓(xùn)及開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工及組織同步成長。 1.3.2 人員培訓(xùn)的方向目前企業(yè)的人員培訓(xùn)可大致分

8、為兩類，一是企業(yè)人員的專業(yè)技能，而是企業(yè)人員的綜合素養(yǎng)。企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)室為了幫助員工彌補(bǔ)自身不足，提高員工的工作能力，從而使員工達(dá)到其崗位需求，為此必須科學(xué)合理地分析員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合本員工和其崗位的實(shí)際需求制定出針對其本質(zhì)工作的技能培訓(xùn)。此類培訓(xùn)的方向包含公司的知識(shí)文化，行業(yè)的發(fā)展方向。熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展以及公司的管理制度整體運(yùn)作流程等，這些都是為了使員工適應(yīng)其工作崗位而進(jìn)行的。企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體環(huán)境，僅僅員工的個(gè)人技能并不能使企業(yè)在發(fā)展中提供強(qiáng)有力的支持，建立企業(yè)的競爭力，必須要一個(gè)團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)體。人員的自身綜合素質(zhì)會(huì)在其中得到體現(xiàn)。舉例來說；有些人自身工作能力很強(qiáng)，卻不善于團(tuán)隊(duì)合

9、作，工作獨(dú)斷獨(dú)行，很難將工作做好，并不能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢。因此員工的綜合素養(yǎng)也是人員培訓(xùn)的一大方向。1.4 本章總結(jié)本章重點(diǎn)說明了人員招聘的目的、意義以及人員培訓(xùn)的方向?？偟膩碚f，一切從企業(yè)本身的利益出發(fā)，明確人員招聘和培訓(xùn)過程中的目的和意義，為企業(yè)提高競爭力指明方向。企業(yè)在招聘和人員培訓(xùn)中，要從自身的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)和員工的特點(diǎn)，針對性地招聘及培訓(xùn)，發(fā)揮企業(yè)和員工的自身優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供全新的動(dòng)力。第二章 企業(yè)招聘現(xiàn)狀2.1企業(yè)招聘中的存在的主要問題人員是企業(yè)的發(fā)展之本，因此招聘工作是企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。不論是何種企業(yè)，目前都面臨著非常重要而且不可避免的問題：如何招人，招何人。每招聘一個(gè)員

10、工，公司都會(huì)增加成本，而招聘中的失誤也經(jīng)常使企業(yè)承擔(dān)著各種風(fēng)險(xiǎn)，本節(jié)就針對企業(yè)招聘中的一些問題進(jìn)行了分析。1、招聘計(jì)劃的不完善任何事情要實(shí)施，都必須做好完善的計(jì)劃。分析問題并對問題提出多重的解決方案。招聘工作作為企業(yè)的重中之重，必然不可缺少一個(gè)完善的計(jì)劃。很多企業(yè)往往等到急需用人的時(shí)候才慌忙制定出招聘計(jì)劃，沒有認(rèn)真分析工作崗位中的缺失，不知道到底需要怎樣的人才。招聘過程中往往是無目的性的，目標(biāo)不明確。在招聘的過程中，不能善于發(fā)現(xiàn)適合于企業(yè)發(fā)展的人才，導(dǎo)致人才的流失。而招聘進(jìn)來的很多人員卻又不適合企業(yè)的發(fā)展，然后任意安排工作崗位，導(dǎo)致企業(yè)繼續(xù)人員缺失，從而陷入一個(gè)惡性循環(huán)。2、缺乏合理的面試過程

11、由于招聘計(jì)劃的不完善，常常缺乏合理的面試過程。我們經(jīng)?？梢栽谄髽I(yè)的招聘公告中看到諸如“吃苦耐勞”、“人品端正”等招聘條件。這些詞意義含糊，很多人被錄用后也不明白自己的工作職能是什么。在工作過程中經(jīng)常今天做這個(gè)明天做那個(gè)，甚至連上司都說不清楚，最后美其名曰：“服從領(lǐng)導(dǎo)安排”。這樣的招聘，在面試中也缺乏科學(xué)依據(jù)。面試的過程不能考察員工是否合適，難以評(píng)估。在面試過程中，很多企業(yè)缺乏目標(biāo)，面試者不清楚面試目的，不清楚面試考察重點(diǎn)，也沒有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常出現(xiàn)：“有一定的經(jīng)驗(yàn)”、“基本符合要求”等評(píng)判。由于事前沒有進(jìn)行崗位分析，也沒有明確的崗位說明，對工作勝任的核心沒有界定。面試的手段也很單一，沒有設(shè)計(jì)

12、出完整的面試流程，每個(gè)步驟完成的信息獲取目標(biāo)不明確，隨意性強(qiáng)。面試官之間也缺乏共識(shí)，常常多過面試官之間應(yīng)答不統(tǒng)一。缺乏提問技巧，經(jīng)常打斷求職者的談話，只挑想聽的聽。3、人員錄用標(biāo)準(zhǔn)不完善企業(yè)在招聘的時(shí)候，經(jīng)常面臨的人員的選擇問題，在選擇人員上，經(jīng)常缺乏一個(gè)完善的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候體現(xiàn)不出錄用的公平性，甚至錄用的人員不能勝任自己的工作崗位。人才的總類多種多樣，選擇適合的人才才是企業(yè)招聘最終需求的。在面對眾多的求職者時(shí)，人力資源部人員往往自身主觀性占了主導(dǎo)地位，根據(jù)自身的個(gè)人喜好來評(píng)判求職者。沒有從客觀的角度出發(fā)，從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)。結(jié)合自己的人性，用自己的主觀眼光去看待別人。這樣的招聘過程往往會(huì)

13、錯(cuò)失許多合適的人才。人是多樣化的，沒有人可以讓任何人都喜歡自己，更沒有人可以讓所有人來接納自己，人力資源部人員的主觀意識(shí)，往往阻礙了人才特別是另類人才的獲得。因此，沒有一個(gè)完善的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招聘也往往是失敗的。4、招聘工作較隨意由于企業(yè)前期沒有完善的招聘計(jì)劃，常常在緊要關(guān)頭才急急忙忙開展招聘工作，因此招聘工作顯得較隨意。隨意常常體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是安排隨意，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中沒有將人員招聘看成是企業(yè)發(fā)展的重要部分，平時(shí)不注重人員招聘，加上企業(yè)沒有重視企業(yè)員工，往往人員流動(dòng)較大，在面對企業(yè)突發(fā)情況人手不足時(shí)，才想起招聘，缺乏計(jì)劃。而是招聘的標(biāo)準(zhǔn)隨意，招聘過程中沒有針對性地選擇企業(yè)發(fā)展所需要

14、的人才，招聘人員憑主觀意識(shí)，選擇自己覺得合適的人選，沒有充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況。5、缺乏人員招聘渠道人才來自于各行各業(yè)，現(xiàn)在的招聘現(xiàn)狀是；企業(yè)往往在網(wǎng)上發(fā)布簡歷，或者直接去人力資源市場建立一個(gè)檔案，然后在招聘會(huì)上掛牌招聘。這樣人才資源的來源就很有限，總數(shù)雖然很多，卻也很難招聘到合適的人才。企業(yè)也沒有積極從其他渠道去發(fā)掘，錯(cuò)過了很多有用的人才。以上就是企業(yè)招聘目前遇到的一些問題，這些問題常常是阻礙企業(yè)招聘的最大因素，因此如何解決企業(yè)招聘問題，就必須從以上幾個(gè)問題入手。2.2提高企業(yè)招聘工作績效的對策如何提高企業(yè)招聘工作績效，我們可以從以下方面入手。1、明確人力資源管理的理念人力資源管理其實(shí)就是以

15、人為本的管理，管理就是通過指導(dǎo)別人把事情做好，這個(gè)概念明確了管理者存在的含義。作為人力資源管理者，必須明確人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，了解人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。在人及物的因素中，人的因素占了主導(dǎo)地位。因此，一人為本，是人力資源管理的核心理念。2、 制定完善的人員招聘程序企業(yè)進(jìn)行人員招聘工作，必須有一套完整的人員招聘程序，前文中分析了目前企業(yè)人員招聘面臨的種種問題，出現(xiàn)這些問題是因?yàn)槿鄙偻晟频恼衅赋绦颉１仨毘雠_(tái)完善的招聘程序文件，并將文件受控管理，成為招聘中正式的文本。這樣企業(yè)人力資源部在開展人員招聘的過程中，從指定招聘計(jì)劃，到展開面試，到錄用到崗，都有一套可以參照的程序可以執(zhí)行。

16、完善人員招聘程序要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，針對不同行業(yè)，不同的崗位都有相應(yīng)的要求，是招聘工作系統(tǒng)化，也大大降低招聘的工作量，提高了招聘效率及招聘質(zhì)量。3、 改進(jìn)企業(yè)的招聘策略目前企業(yè)的招聘大多都是直接從人才市場尋找應(yīng)聘者。在目前社會(huì)發(fā)展的趨勢下，企業(yè)必須改進(jìn)其招聘策略，從更廣泛的角度去尋覓。改進(jìn)企業(yè)的招聘策略，主要可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)：（1） 校園招聘作為企業(yè)來講，都希望可以直接找到可以立即勝任其工作崗位的人才。盡管很多企業(yè)屬于相同的行業(yè)，業(yè)務(wù)模式也很類似，但不同的企業(yè)往往其企業(yè)文化及工作環(huán)境都是不同的，每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的特點(diǎn)。并不能說能勝任類似崗位的人才就一定能勝任本企業(yè)的崗位。因此企業(yè)可

17、以開放視野，適當(dāng)放寬工作年限，從各高校尋找人才。隨著中國對高等教育事業(yè)的重視，各高校越來越重視人才的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，不再局限于基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)的教育。因此，企業(yè)可從校園中找到適合的人才，對其展開一定的技能培訓(xùn)，讓其盡快事業(yè)自己的崗位，成為企業(yè)的優(yōu)秀人才。（2） 內(nèi)部招聘企業(yè)招聘有時(shí)也可從企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人才，應(yīng)該說企業(yè)內(nèi)部人員有著先天的優(yōu)越條件，其對企業(yè)的了解遠(yuǎn)勝及社會(huì)新招聘人員，企業(yè)內(nèi)部人員可以快速適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，更能迅速勝任其新的工作崗位?？梢哉f，如果可以，從內(nèi)部招聘是最便捷最高效的卻又往往最容易被企業(yè)忽略的招聘方式。4、 小結(jié)其實(shí)我們也應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到，影響招聘成效的因素有很多，從企業(yè)內(nèi)部的

18、角度來看，諸如企業(yè)知名度、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、薪酬福利等等方面，都會(huì)對招聘工作帶來很大的影響。作為企業(yè)的人力資源管理者來說，一定不可以把招聘環(huán)節(jié)孤立地來看待，我們所要做的更多的，是如何去建立完善企業(yè)自身的人力資源管理體系，減少各種企業(yè)內(nèi)部因素對招聘工作所產(chǎn)生的不良影響，這才是人力資源招聘管理工作的根本所在。第3章 企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀3.1 企業(yè)人員培訓(xùn)中的問題企業(yè)的發(fā)展離不開人員，人員的技能及其綜合素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢的重要標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)人員必須能夠跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，因此，企業(yè)人員的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展過程中的重要組成部分。目前企業(yè)在人員培訓(xùn)中依然有很多的問題，下面就從五個(gè)

19、方面分析：1、培訓(xùn)計(jì)劃不完善企業(yè)都很重視人員的技能，卻常常忽視人員的培訓(xùn)。很多企業(yè)只有文件上的要求，從沒有將人員培訓(xùn)看做是企業(yè)的日常事務(wù)。俗話說：養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)，可現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)更在意人員能不能適應(yīng)其崗位，并沒有完善的“養(yǎng)兵”計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的缺乏，往往使員工在不知不覺中跟不上新的模式，只局限于現(xiàn)有的技能方案，不能跟上整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。這樣當(dāng)企業(yè)發(fā)覺生產(chǎn)力不足以支持其新的生產(chǎn)關(guān)系時(shí)，才臨陣磨槍，給及人員特訓(xùn)，這樣往往達(dá)不到預(yù)期效果，企業(yè)又會(huì)回到重新招聘的怪圈中。2、 培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新企業(yè)在人員培訓(xùn)中，常常以上課的模式進(jìn)行。這種模式缺乏新意，往往是一個(gè)大教室，老師在上面講的很詳細(xì)，下面人員卻很難進(jìn)入

20、狀態(tài)。從對被培訓(xùn)人員的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，他們對培訓(xùn)的感覺就是枯燥，缺乏趣味。大多數(shù)人甚至不是主動(dòng)要求去被培訓(xùn)，只能服從公司安排。因此，要想體現(xiàn)出培訓(xùn)效果，就必須有更加新穎的培訓(xùn)方式。3、 員工缺乏積極性枯燥乏味的培訓(xùn)，必然讓員工生厭，很多員工在培訓(xùn)中缺乏積極性，這也是情有可原的。原本培訓(xùn)都是老套路，缺乏新意，員工都是象征性地參加，滿足公司的考勤要求。這樣的培訓(xùn)，完全是在浪費(fèi)資源。4、 培訓(xùn)質(zhì)量的缺乏企業(yè)在人員培訓(xùn)中，很多企業(yè)花重金請專業(yè)老師過來培訓(xùn)，最終卻難以達(dá)到培訓(xùn)效果。培訓(xùn)質(zhì)量不在于培訓(xùn)者有多么專業(yè)，在于被培訓(xùn)人員接受了多少，學(xué)到了多少有助于企業(yè)發(fā)展的技能?，F(xiàn)在的培訓(xùn)往往重視所謂的專業(yè)知識(shí)，

21、卻缺乏實(shí)質(zhì)性的東西。經(jīng)常是學(xué)了很多，有用的卻很少。不是因?yàn)槔蠋煵粔蚋?，也并非學(xué)員不認(rèn)真，而在于缺乏培訓(xùn)質(zhì)量。5、 缺乏完善的評(píng)估機(jī)制培訓(xùn)完成之后，對于培訓(xùn)人員的評(píng)估，基本都是通過考試的方式。很多企業(yè)僅僅是形式上的考試，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行簡單的作答，并不能真正了解被培訓(xùn)人員的收獲。企業(yè)在人員的考核中缺乏一個(gè)完善的評(píng)估機(jī)制，如何真正認(rèn)識(shí)到被培訓(xùn)者掌握了多少，有多少收獲？這個(gè)問題很多企業(yè)管理者無法回答。對于培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，不僅僅需要考察被培訓(xùn)者掌握了多少內(nèi)容，更加要從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)，看看企業(yè)人員怎樣將所學(xué)的知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中來，這需要一個(gè)完整的可控的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。建立好完善的評(píng)估機(jī)制，是培訓(xùn)工作的重中

22、之重。3.2 解決企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策1、合理制定培訓(xùn)計(jì)劃對于企業(yè)員工的培訓(xùn)，首先要有一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，敏銳地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中所需要的種種條件，針對性地提前制定對企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，讓企業(yè)在發(fā)展的浪潮中，做到有準(zhǔn)備、有防備、有戰(zhàn)備。我們該如何制定一個(gè)合理的培訓(xùn)計(jì)劃呢？首先我們要滿足企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃從時(shí)間上分為兩部分：年度培訓(xùn)及臨時(shí)培訓(xùn)。年度目的培訓(xùn)計(jì)劃，就是要滿足企業(yè)在本年度要完全滿足對人力資源的需要的培訓(xùn)合同。臨時(shí)培訓(xùn)是為了滿足企業(yè)發(fā)展中突然出現(xiàn)的人力需求狀況。在目標(biāo)上又分為職業(yè)目的培訓(xùn)及個(gè)人目標(biāo)培訓(xùn)。職位目的是為了讓員工能夠高度適應(yīng)其工作崗位的人力

23、需求。個(gè)人目標(biāo)培訓(xùn)是為了滿足員工自身達(dá)成其職業(yè)生涯目標(biāo)而需要企業(yè)提供的培訓(xùn)。因此企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要從以下方面出發(fā)：（1） 進(jìn)行必要的人力需求調(diào)查沒有調(diào)查就沒有目標(biāo)，必須為確定培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行調(diào)查，企業(yè)可以通過市場調(diào)查，了解企業(yè)后期的發(fā)展趨勢，制定合理的計(jì)劃，滿足后期發(fā)展的人力資源需求。可已通過內(nèi)部人員調(diào)查，了解到員工勝任其崗位，需要進(jìn)行的必要培訓(xùn)，滿足培訓(xùn)的個(gè)人目標(biāo)。（2） 對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行分類首先搞清楚培訓(xùn)計(jì)劃有哪些目標(biāo)，對其進(jìn)行分類，合理安排培訓(xùn)時(shí)間及資源。圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定針對的培訓(xùn)目標(biāo)，具體安培各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)時(shí)機(jī)。（3） 計(jì)劃培訓(xùn)的課程課程是企業(yè)培訓(xùn)的主體，要求參加制定培訓(xùn)計(jì)的

24、人員，對相關(guān)培訓(xùn)主題進(jìn)行討論和研究，掌握本次培訓(xùn)內(nèi)容。并對培訓(xùn)課程進(jìn)行有效性預(yù)估。（4） 培訓(xùn)時(shí)間的制定參加制定培訓(xùn)計(jì)劃的人員，必須從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)討論研究出合理的培訓(xùn)時(shí)間，并制定出時(shí)間表及課程內(nèi)容提要，讓每一個(gè)參加培訓(xùn)的人員可以提前了解相關(guān)培訓(xùn)信息，并讓其在培訓(xùn)前了解培訓(xùn)的意義及目標(biāo)，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。2、 開設(shè)多元化的培訓(xùn)模式傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式又一定的局限性，缺乏創(chuàng)新和新意，無法讓員工真正適應(yīng)。企業(yè)必須開設(shè)多元化的培訓(xùn)模式?？梢詮囊韵氯胧郑海?） 多形式培訓(xùn)不要將培訓(xùn)局限于授課形式，人員的培訓(xùn)不僅限于知識(shí)的培訓(xùn)，也可從實(shí)際操作的角度，讓員工參及事例分析，或者直接將培訓(xùn)融入其崗位中，從其實(shí)際的

25、事務(wù)出發(fā)，用新的方法幫助培訓(xùn)人員解決實(shí)際問題。（2） 交叉培訓(xùn)人員的培訓(xùn)不僅局限于老師的培訓(xùn)，還可以讓員工之間進(jìn)行交叉培訓(xùn)。讓員工之間互相交流學(xué)習(xí)，集眾人之長，充分發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，使資源利用最大化。也可以讓員工之間互換崗位，既能增加員工的工作能力，也能挖掘出員工的潛能，讓其成為多元化人才。3、 提高員工參加培訓(xùn)的積極性培訓(xùn)的有效性，最根本還是被培訓(xùn)人員自身，態(tài)度決定一切，提高員工參加培訓(xùn)的積極性直接可以提高培訓(xùn)的結(jié)果，如何提高員工參加培訓(xùn)的積極性呢？企業(yè)可以從以下方面著手：（1） 加強(qiáng)員工的思想教育員工自身的思想問題，直接決定著員工參加培訓(xùn)的積極性，企業(yè)必須加強(qiáng)員工的思想教育，讓其認(rèn)識(shí)到培

26、訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)對企業(yè)和員工自身的利益。從員工內(nèi)心讓員工愿意接受培訓(xùn)。（2） 合理安排培訓(xùn)時(shí)間企業(yè)必須選取合適的時(shí)間安培人員培訓(xùn)，切忌占用員工的個(gè)人時(shí)間來給員工安排培訓(xùn)時(shí)間。企業(yè)可以從自身出發(fā)，選擇業(yè)務(wù)淡季來進(jìn)行人員的培訓(xùn)，或者將培訓(xùn)融入到工作安排中來，盡量不要占用其私人時(shí)間，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)有抵觸情緒。（3） 建立培訓(xùn)績效制度企業(yè)還必須通過建立績效制度來加強(qiáng)對培訓(xùn)的管控。企業(yè)在人員培訓(xùn)上花費(fèi)了很多資源，因此，必須建立績效制度，讓培訓(xùn)結(jié)果及員工績效掛鉤。例如，可以將培訓(xùn)績效及個(gè)人年終考核捆綁，直接將培訓(xùn)績效記錄到員工的績效考核中，從側(cè)面強(qiáng)制讓員工重視培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目的。（4） 從員工自身安排在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)可以征求員工自己的意見，讓其選擇自己想要學(xué)習(xí)的知識(shí)及能力，自己想學(xué)要比別人逼著學(xué)好很多倍，因此企業(yè)可以考慮在制定培訓(xùn)