某公司員工離職分析報告書

1、離職分析報告 W W W . W A T S O N W Y A T T . C O MW A T S O N W Y A T T . , a , , , , , , , . 目目 錄錄一、公司離職現(xiàn)狀一、公司離職現(xiàn)狀二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析三、離職原因分析及對策三、離職原因分析及對策一、一、 現(xiàn)狀現(xiàn)狀03、04年度季度別離職率二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析（一）離職時間分析（一）離職時間分析1。 公司全年月離職率均控制在14%以內(nèi)，公司離職率總體上處于一種比較合理的狀態(tài)。2。6月與7月是公司員工離職的相對高峰期，原因可能有： 1）4月份薪資調(diào)整沒有能夠滿足一些員工的期望。 2）就公

2、司歷史銷售獎金數(shù)據(jù)來看，員工上半年度獎金往往高于下半年度，因此員工會選擇年中離職。 3） 應(yīng)屆畢業(yè)員工的大量入職給于老員工一定的心理沖擊。二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析（二）離職員工職群分析（二）離職員工職群分析季度職群離職人數(shù)平均人數(shù)離職率1直接銷售96713.43%間接銷售42714.81%行政支援42119.05%合計1711514.78%2直接銷售149614.58%間接銷售63218.75%行政支援2306.67%合計2215813.92%3直接銷售129512.63%間接銷售2287.14%行政支援53116.13%合計1915412.34%4直接銷售5975.15%間接銷售13

3、33.03%行政支援33010.00%合計91605.63%1.各職群在不同季度的離職都比較平均。2.除2季度外，行政支援崗位的離職率均明顯高于其他職群離職率。原因有：3. 1） 公司對行政支援類崗位員工的重視程度對于其他類崗位。4. 2）行政支援類崗位的工作成就感不易得到滿足。5. 3）行政支援類崗位的市場需求比較廣，再就業(yè)機會相對較高。6. 4）2季度的薪資調(diào)整對行政支援崗位員工的激勵作用更為顯著。二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析（三）離職員工在職時間分析（三）離職員工在職時間分析1.員工在公司就業(yè)時間不超過2年的占離職總?cè)藬?shù)的85.1%，其中工齡未滿1年的占58.2%，1至2年的占26.

4、9%。原因可能為：2. 1） 員工入職前后對公司認知有較大偏差。3. 2） 入職培訓工作沒有有效展開，員工未能及時理解和融入公司企業(yè)文化。4.2. 直接銷售與間接銷售工齡未滿1年就離職者分別占62.5%和63.6%，遠高于行政支援人員的43%。原因可能為：5. 1）銷售人員由于背負銷售指標，其工作壓力相對行政支援人員更為顯著和直接。6. 工齡1年以內(nèi)1-2年2-3年3-4年4年以上合計直接銷售人數(shù)25 8 4 1 2 40 比例62.5%20.0%10.0%2.5%5.0%100.0%間接銷售人數(shù)7 2 1 1 11 比例63.6%18.2%0.0%9.1%9.1%100.0%共同人數(shù)7 8

5、1 16 比例43.8%50.0%0.0%6.3%0.0%100.0%合計人數(shù)39 18 4 3 3 67 比例58.2%26.9%6.0%4.5%4.5%100.0%二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析（四）離職員工部門別分析（四）離職員工部門別分析區(qū)分1Q2Q3Q4Q離職人數(shù)平均 人數(shù)離職率離職人數(shù)平均 人數(shù)離職率離職人數(shù)平均 人數(shù)離職率離職人數(shù)平均 人數(shù)離職率解雇(被動)離職(主動)終止 合同計解雇(被動)離職(主動)終止 合同計解雇(被動)離職(主動)終止 合同計解雇(被動)離職(主動)終止 合同計產(chǎn) 業(yè) 材裝飾材3341 7.4%5539 12.9%112365.6%31438 10.7

6、%建材21332 9.5%13436 11.1%12143212.5%033 0.0%生活素材411635 17.3%25736 19.6%4153215.6%2231 6.5%全裝修118 12.5%1239 33.3%11714.3%010 0.0%計47213115 11.3%415019119 15.9%2731210711.2%0516111 5.4%信息電子電池4 0.0%6 0.0%80.0%09 0.0%光學影像3 0.0%115 18.8%11714.3%08 0.0%計00007 0.0%010112 8.6%1001156.7%000017 0.0%共同市場3 0.0%3

7、0.0%03 0.0%設(shè)計1 0.0%70.0%2136 50.0%管理13425 16.0%11223 8.7%662326.1%023 0.0%計130425 16.0%011227 7.4%06063318.2%201332 9.4%總 計510217147 11.6%417122158 13.9%31331915512.3%2529160 5.6%二、離職現(xiàn)狀分析二、離職現(xiàn)狀分析（五）離職員工職級分析（五）離職員工職級分析季度職級離職人數(shù)平均人數(shù)離職率1經(jīng)理219 10.53%主管249 4.11%助理1378 16.73%合計17145 11.69%2經(jīng)理416 25.48%主管85

8、4 14.90%助理1086 11.59%合計22156 14.13%3經(jīng)理116 6.25%主管649 12.24%助理1286 13.95%合計19151 12.58%4經(jīng)理018 0.00%主管449 8.25%助理593 5.38%合計9159 5.66%1. 主管級與助理級在不同季度的離職率比較平均。2. 經(jīng)理級在2季度的離職率明顯高于其他季度，原因有： 1） 公司于2季度辭退方黎經(jīng)理；勸退崔勇杰經(jīng)理、張健經(jīng)理。三、離職原因分析及策略三、離職原因分析及策略（一）離職原因（一）離職原因因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員因違反公司規(guī)章制度和

9、勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不因迫切希望進一步加強自身的專

10、業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。能提供此類條件造成了這些員工的離職。出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；而離開公司；因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間

11、；還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。三、離職原因分析及策略三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略（二）應(yīng)對策略 加強員工選拔的力度。加強員工選拔的力度。 把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩炱涫欠襁m合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司司的企業(yè)文化的認同程度等方面

12、進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。校園招聘的力度。 方法：方法： 1 1） 應(yīng)聘人員第一次面試必須由招聘擔當參與，第一輪面試項目包括：應(yīng)聘人員第一次面試必須由招聘擔當參與，第一輪面試項目包括： 氣質(zhì)類型測試氣質(zhì)類型測試 認知能力測試認知能力測試 語言表達能力測試語言表達能力測試 2 2） 進行校園招聘進行校園招聘 三、離職原因分析及策略三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略（二）應(yīng)對策略 加強員工的培訓工作，選

13、送員工進修。加強員工的培訓工作，選送員工進修。 作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。方法：方法： 1 1）部門對公司的培訓工作進行系統(tǒng)的完善；）部門對公司的培訓工作進行系統(tǒng)的完善； 2 2）不斷豐富培訓內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的）不斷豐富培訓內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的

14、培訓。培訓。 3 3）培訓方式：）培訓方式： a) a) 聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓。聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓。 b) b) 和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。 c) c) 邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗給新員工進行培訓。邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗給新員工進行培訓。三、離職原因分析及策略三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略（二）應(yīng)對策略外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。 外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重

15、任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。方法：方法： 部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。 對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。三、離職原因分析及策略三、離職原因分析及策略（二）應(yīng)對策略（二）應(yīng)對策略4. 不斷規(guī)范