企業(yè)分層能力體系構(gòu)建及其在人力資源管理中的應(yīng)用

1、企業(yè)分層能力體系構(gòu)建及其在人力資源管理中的應(yīng)用企業(yè)分層能力體系構(gòu)建及其在人力資源管理中的應(yīng)用一、引言在動態(tài)環(huán)境尤其是日益加劇的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何獲 取和保持其競爭優(yōu)勢，是一個(gè)理論與管理實(shí)踐都至為關(guān)注的 課題。企業(yè)成長理論的研究已由外生成長觀發(fā)展到內(nèi)生成長 觀，對企業(yè)持續(xù)成長原因或要素的探究由企業(yè)所獲取和擁有 的資源到企業(yè)內(nèi)在的能力。隨著研究的不斷深入，對于企業(yè) 能力的理解從不同的視角又產(chǎn)生了諸多的觀點(diǎn)，幾乎形成能 力研究的 叢林”為此，尋求建立一個(gè)通用的企業(yè)能力構(gòu)成 模型，對于企業(yè)成長理論尤其是企業(yè)能力理論的進(jìn)一步研究 和發(fā)展，以及將理論研究有效指導(dǎo)與應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展實(shí)踐， 是一個(gè)重要而有益的

2、探索。同時(shí)對于企業(yè)管理實(shí)踐過程中的 人力資源管理的作用，如何與所謂的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系， 也一直存在著不同的理解和實(shí)踐。本文在集成前人研究的基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用meta研究方法，對41篇涉及企業(yè)能力與企業(yè)成長關(guān)系研究的一手實(shí)證 中文文獻(xiàn)進(jìn)行研究，梳理出能力要素，進(jìn)行概念性分類形成 企業(yè)分層能力，最終提出了企業(yè)分層能力體系模型一一一個(gè)分級的、由不同屬性作用構(gòu)成的企業(yè)能力體系，藉此來描述企業(yè)的能力屬性和成長過程行為。并在此基礎(chǔ)上，將人力資 源管理的功能和作用與企業(yè)組織成長的內(nèi)在能力系統(tǒng)建設(shè) 相聯(lián)系，指出企業(yè)人力資源管理工作在企業(yè)成長過程中的作 用，對于企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，具 有一

3、定的前瞻性和指導(dǎo)意義。二、企業(yè)能力理論及能力系統(tǒng)構(gòu)建的相關(guān)研究回顧企業(yè)能力構(gòu)成要素的研究還需要從企業(yè)生產(chǎn)方式和成 長要素的分析開始。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把企業(yè)生產(chǎn)力要素分為 勞動力要素（L ）、資本力要素（C）和資源稟賦力要素（R）， 認(rèn)為企業(yè)對這三種要素力進(jìn)行交換和配置，產(chǎn)出相應(yīng)的物質(zhì) 流量和服務(wù)流量，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)為：F （X）=f（ L、C、R）。 當(dāng)然馬歇爾在研究古典經(jīng)濟(jì)學(xué)范式時(shí)發(fā)現(xiàn)同樣的要素投入 在不同的組織里產(chǎn)出能力出現(xiàn)很大的差異，就引入組織力（O）作為第四種要素。此后對生產(chǎn)力要素更為泛化的研究， 提出科技含量（技術(shù)要素，T）對于組織要素效率的影響，以及在20世紀(jì)90年代美國針對其科技力

4、量強(qiáng)大但經(jīng)濟(jì)的增 長和增速輸給日本和歐洲，提出知識要素（K）并進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。至此，企業(yè)的生產(chǎn)效率不僅和企業(yè)所擁有的剛性 資源有關(guān)，更與軟性的組織管理、科技創(chuàng)新和知識學(xué)習(xí)等因 素有關(guān)（實(shí)際上，這一認(rèn)識過程與企業(yè)成長理論的發(fā)展和認(rèn) 識是一致的）。郁義鴻（2001）從企業(yè)能力理論的角度出發(fā)指出企業(yè)是 一種能力體系。對于一個(gè)涉及較為完整的各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)活動的企 業(yè)來講，其能力系統(tǒng)至少包括以下一些方面：生產(chǎn)制造能力；戰(zhàn)略決策和組織協(xié)調(diào)能力；研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新能力；人力資源 與資產(chǎn)整合能力；市場營銷能力；外部關(guān)系處理能力；組織 學(xué)習(xí)能力等等，各項(xiàng)能力相對獨(dú)立的存在，但同時(shí)也存在著 較強(qiáng)的聯(lián)系和相互促進(jìn)作用。馮軍

5、政、魏江（2011）在國外動態(tài)能力維度劃分的綜述 研究中指出兩種傾向，一種是企業(yè)完成具體的戰(zhàn)略和組織過 程的能力，包括研發(fā)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力、戰(zhàn)略決策能力、 人力資源開發(fā)能力、營銷能力、新市場開發(fā)能力、企業(yè)間聯(lián) 盟、新顧客關(guān)系、新業(yè)務(wù)模式開發(fā)能力等；還有一種傾向是 指從行為維度擴(kuò)展到組織認(rèn)知維度，包括機(jī)會感知能力、獲 取能力、適應(yīng)能力、整合能力、釋放能力、重構(gòu)能力、學(xué)習(xí) 能力、創(chuàng)新能力。Collis（ 1994）通過系統(tǒng)總結(jié)組織能力的已有定義，將企業(yè)能力分為三類：第一類能力是指企業(yè)開展基本職能的活動 的能力，如生產(chǎn)規(guī)劃、物流配送和產(chǎn)品營銷能力等；第二類 能力指企業(yè)動態(tài)提升各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動的能力，既

6、可以具體以研 發(fā)能力、創(chuàng)新能力、柔性制造能力等來衡量，也可以界定為 學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革等帶有過程性質(zhì)的能力；第三類能力是企 業(yè)任職和開發(fā)自己的潛能，早于競爭對手制定開發(fā)策略并能更好地加以執(zhí)行的能力，包括企業(yè)文化、組織慣例、慣例能 力、企業(yè)家精神等內(nèi)容。當(dāng)然Winter（ 2000）在此基礎(chǔ)上發(fā)展提出了動態(tài)能力的階層模型，零界能力保證企業(yè)在市場上 求生存，一階能力是企業(yè)應(yīng)對變化的能力和二階能力企業(yè)創(chuàng) 造新能力的能力。也有國內(nèi)學(xué)者王核成（2006）和李允堯（2010）相繼提 出了構(gòu)成企業(yè)成長能力的組成要素含內(nèi)核能力（對其他能力 和企業(yè)成長其根本性、決定性作用）、主導(dǎo)能力（直接影響企業(yè)成長進(jìn)程）和基礎(chǔ)

7、能力（對企業(yè)成長起支撐和基礎(chǔ)作用） 的企業(yè)成長能力要素分類。企業(yè)能力體系中能力要素分層的思想，正是本文對于企業(yè)能力體系的構(gòu)成和作用通過文獻(xiàn)回顧所得到的一般性認(rèn) 識。此前對于企業(yè)能力及其構(gòu)成方式的研究，從企業(yè)價(jià)值實(shí) 現(xiàn)過程能力的定義，可以描述企業(yè)靜態(tài)的能力存在和作用， 但不能很好地支持企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中適應(yīng)型轉(zhuǎn)變的過程；動 態(tài)能力的被定義為改變能力的能力，通過不同的方式揭示了 企業(yè)能力本身變化和對企業(yè)成長的作用。但一方面它會相對 忽視企業(yè)基礎(chǔ)價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力（即所謂適應(yīng)改變的能力），另一方面對于動態(tài)能力背后的力量，實(shí)際上企業(yè)文化中企業(yè)目 標(biāo)的設(shè)定、企業(yè)行事價(jià)值觀的作用（是一個(gè)企業(yè)變與不變現(xiàn) 象背后力量

8、之源）沒有得到聯(lián)系。因此，完整的體現(xiàn)企業(yè)內(nèi) 部能力須將這三種作用的能力分層予以研究，并構(gòu)成有機(jī)的系統(tǒng)，才能構(gòu)建出真正包含企業(yè)能力要素、體現(xiàn)能力及系統(tǒng) 性的作用。三、基于meta分析法的企業(yè)能力研究及企業(yè)分層能力體 系構(gòu)建分析方法及研究過程Meta分析法是在傳統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 一種新的將定性分析與定量分析相結(jié)合的文獻(xiàn)綜合方法。Meta分析最初的含義是從關(guān)于同一個(gè)問題的文獻(xiàn)中搜集足 夠多的定量研究結(jié)果，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析后加以匯總，有利于廣 泛運(yùn)用各種信息，完成過去由單一研究進(jìn)行科學(xué)理論發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn) 變到以Meta分析綜合方法進(jìn)行科學(xué)理論發(fā)現(xiàn)的一種文獻(xiàn)研 究工具。Meta分析的步驟，一般要經(jīng)過研

9、究設(shè)計(jì)、入選文 獻(xiàn)質(zhì)量的評價(jià)和資料獲取、資料摘錄和分析，最后形成結(jié)論 等幾個(gè)步驟。為了相對聚焦開展有效研究，把研究文獻(xiàn)的范圍縮小到關(guān)于中國企業(yè)成長能力（當(dāng)然也會結(jié)合和比較 一般的國外能力理論內(nèi)容），希望可以得出中國企業(yè)成長能 力的一般內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行研究并嘗試構(gòu)建企業(yè)能力體 系。資料的研究范圍聚焦于闡述企業(yè)在中文期刊、論文、會 議等公開資料。查找篇名含關(guān)鍵詞能力”加企業(yè)成長”，范圍在CNKI上收錄、公開發(fā)表的論文，時(shí)間從能力理論產(chǎn)生以后的1990年開始。初步查詢，去掉重復(fù)的文獻(xiàn)，共有文獻(xiàn)169篇。經(jīng)過對于當(dāng)初設(shè)定的研究文獻(xiàn)選用標(biāo)準(zhǔn)，要求選用一手實(shí)證研究資 料的原則，通過閱讀摘要資料進(jìn)行篩選

10、后共保留86篇文獻(xiàn)；最后經(jīng)過下載文獻(xiàn)，查看原文，將一些對于研究作用不大的 報(bào)刊文章、學(xué)位論文資料等文獻(xiàn)進(jìn)行排除，進(jìn)一步篩選確定 41篇文獻(xiàn)，作為我們 meta分析的文獻(xiàn)研究資料。發(fā)表時(shí)間： 經(jīng)查詢發(fā)現(xiàn)，所入選本研究的文獻(xiàn)資料都發(fā)表在2000年之后。所采用研究的方法均屬于實(shí)證研究，其中有26篇用案例研究的方法。文獻(xiàn)篩選的基本過程見圖1所示。圖1文獻(xiàn)篩選的基本步驟2企業(yè)分層能力體系的構(gòu)建研究共得到159個(gè)企業(yè)能力要素，結(jié)合此前企業(yè)分層能 力研究的思想尤其是 Collis（ 1994）、王核成（2006）和李允 堯（2010）的論述，將企業(yè)能力要素分成三類能力進(jìn)行分層 歸類，即1、主導(dǎo)能力（企業(yè)文化

11、能力），企業(yè)自我認(rèn)知（價(jià) 值觀、戰(zhàn)略）與組織治理（公司治理）的能力；2、動態(tài)能力（動態(tài)改變能力），旨在提升和改變企業(yè)職能能力、組織 方式的能力；以及3、職能能力（職能運(yùn)作能力），構(gòu)成開展 企業(yè)運(yùn)作基本和必要活動的能力。同時(shí)，在研究企業(yè)能力要素的的過程中還發(fā)現(xiàn)如：企業(yè) 員數(shù)量、研發(fā)費(fèi)用；基礎(chǔ)設(shè)備，資產(chǎn)（互補(bǔ)性）等與企業(yè)成 長相關(guān)的要素，也在這些研究文獻(xiàn)中被提及。它們代表企業(yè) 具備或具有某些能力或資源，從性質(zhì)上來講應(yīng)該是粘著于能 力的。資質(zhì)、證書；專利；品牌；關(guān)系（政府、社會、合作）；人在此前對企業(yè)能力要素的梳理和各分層能力定義的基 礎(chǔ)上，根據(jù)各能力層在企業(yè)管理和成長中的作用關(guān)系，對應(yīng) 于三層能力

12、（主導(dǎo)能力層、動態(tài)能力層和職能能力層）的作 用可以構(gòu)建出企業(yè)的分層能力體系，如圖2所示。圖2企業(yè)分層能力體系（ECLS）該企業(yè)分層能力體系所示，企業(yè)能力是由處于不同位勢 的能力層所組成的體系。一方面，居于企業(yè)主導(dǎo)能力層的是 決定企業(yè)存在和發(fā)展方向的目標(biāo)、行為價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略，以及決定企業(yè)組織的治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。事實(shí)上，整個(gè)企業(yè) 組織的發(fā)展方向、對于內(nèi)外環(huán)境變化的解讀及其行為方式 （如冒險(xiǎn)型，或者風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型）的選擇，公司的經(jīng)營風(fēng)格， 一般都由企業(yè)文化及其主導(dǎo)價(jià)值觀所決定或影響。因此，該 能力系統(tǒng)的作用是由上而下，即企業(yè)動態(tài)能力所調(diào)整的企業(yè) 職能能力系統(tǒng)的改變方式和方向選擇，也是在企業(yè)主導(dǎo)能力

13、影響下的改變和運(yùn)行（當(dāng)然，不同企業(yè)其文化強(qiáng)弱程度不同， 影響方式和程度也不同），甚至企業(yè)的文化和價(jià)值觀影響下 對于企業(yè)職能或資源直接產(chǎn)生影響，如人員的選擇（適應(yīng)和 選擇）、資源的取舍等。另一方面，該系統(tǒng)的構(gòu)建由企業(yè)的能力單元開始。企業(yè) 的能力單元是指構(gòu)成企業(yè)能力不可分割的最小單元，一般是 依附于員工的知識和技能。企業(yè)的具體職能能力是由企業(yè)的 能力單元經(jīng)過有效組織而成，即相同或相關(guān)能力單元經(jīng)過組 織組成企業(yè)某種職能能力。所以某種程度上（在組織效率相 同或相近的條件下）企業(yè)擁有某種能力單元的數(shù)量代表其某 種能力的強(qiáng)弱，因此企業(yè)所擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和組 織效率，代表了企業(yè)能力的基本構(gòu)成。同時(shí)，

14、不同企業(yè)獲取、規(guī)劃和配置資源的能力，體現(xiàn)其不同的管理效率和價(jià)值，也 是構(gòu)成企業(yè)間不同競爭力的內(nèi)在原因。構(gòu)成企業(yè)獨(dú)特的能力 特征和慣例，則被賦予企業(yè)核心能力。作為企業(yè)組織的能力體系，體系不同能力層的組成本身 具有層次性，在企業(yè)使命和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的方向下要求系 統(tǒng)行為具有一致性；同時(shí)考慮到企業(yè)組織與外部環(huán)境的聯(lián) 系，系統(tǒng)具有開放性，并與之相適應(yīng)的動態(tài)性；加上企業(yè)能 力本身發(fā)展，以及企業(yè)成長過程中對企業(yè)能力的新要求，企 業(yè)能力具有自我演進(jìn)、提升發(fā)展的特性。四、企業(yè)分層能力體系對于人力資源管理工作的意義1企業(yè)分層能力體系和企業(yè)中人員的關(guān)系企業(yè)是一個(gè)由能力構(gòu)成的系統(tǒng)，而企業(yè)的能力系統(tǒng)正是 由不同的人員

15、通過組織和管理構(gòu)建起不同的能力層，從而開 展企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)和活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值與成長。企業(yè)分層能力與企業(yè)人員屬性之間的關(guān)系，根據(jù)能力層的定義和內(nèi)容推演在企業(yè)中不同管理職能屬性的人員與之 對應(yīng)關(guān)系，即如果將企業(yè)分層能力體系（如圖2）中三層能力層分別對應(yīng)企業(yè)經(jīng)營層（負(fù)有企業(yè)經(jīng)營決策功能的人員） 中高層管理人員（負(fù)責(zé)企業(yè)在跨職能領(lǐng)域的協(xié)作與改變，學(xué) 習(xí)與提升）、基層管理人員及特殊技能人員（負(fù)責(zé)不同技能 和知識的能力單元組合與管理，形成企業(yè)開展各功能性工作 的所需要的不同能力單位，構(gòu)建出相應(yīng)的業(yè)務(wù)職能部門）；同時(shí)具有一定的知識與技能的企業(yè)所有成員都是企業(yè)所擁 有的能力單元，成為企業(yè)人力資源的構(gòu)成。企

16、業(yè)人員與企業(yè) 能力通過企業(yè)分層能力體系所構(gòu)成的關(guān)系，見圖3所示。圖3企業(yè)不同屬性人員與分層能力的關(guān)系圖該關(guān)系圖是基于企業(yè)分層能力體系去理解不同的企業(yè) 人員屬性和職責(zé)在系統(tǒng)中的位置，也可以與一般企業(yè)基于職 能和層級所示的組織架構(gòu)圖相對照，都是描述構(gòu)成企業(yè)組織 系統(tǒng)的人員和職責(zé)的關(guān)系圖。這種關(guān)系的理解，不僅對于人 力資源管理工作，對于企業(yè)一般管理過程中人員職責(zé)、人員 分類等關(guān)系的理解，都是最基本和重要的。基于此，成為定 義人員職能、職責(zé)，乃至進(jìn)一步分類界定人員崗位和能力要 求的工作；并隨著企業(yè)的發(fā)展和成長過程，人員與能力的動 態(tài)變化，成長與適應(yīng)性要求，對于企業(yè)的管理，尤其是企業(yè) 人力資源管理提出不

17、斷的變革和適應(yīng)性要求。當(dāng)然，這是基于一般人員屬性的職能分類與能力層之間 對應(yīng)關(guān)系的一種推演的結(jié)果，在不同類型的行業(yè)與企業(yè)構(gòu)成 中活動與組織形態(tài)或者有所不同，但基于能力分層找到相應(yīng) 職能組織成員并建立與之相對應(yīng)關(guān)系的基本思想應(yīng)該是一 致和可行的。2.人力資源管理作為能力系統(tǒng)分支的特點(diǎn)和作用作為組織能力的重要組成部分，在能力體系的基礎(chǔ)上理 解企業(yè)人力資源管理的作用。第一，企業(yè)人員及其附著的技術(shù)與知識，就是企業(yè)的能 力單元，是衡量企業(yè)能力的基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)。所以，企業(yè)人力資 源管理的最基礎(chǔ)性工作之一就是如何定義及獲取符合企業(yè) 需求的人員，將相關(guān)能力及知識的人員經(jīng)過有效管理，組織 成為相應(yīng)的職能能力，開展企

18、業(yè)的價(jià)值經(jīng)營過程。當(dāng)然，人 員的獲取、人員的有效組織、人員的激勵(lì)與考核等等工作， 都是在此基礎(chǔ)上的有效延伸。第二，有效管理和使用人力資源，對于人員技能和知識 的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工知識更新和發(fā)展， 都是通過提升人員素質(zhì)， 達(dá)到改善企業(yè)綜合能力的目的。當(dāng)然，通過組織管理，尤其 是對于企業(yè)核心能力相關(guān)的特殊技術(shù)和管理人員的關(guān)注與 培養(yǎng)，可以通過關(guān)鍵能力的培養(yǎng)達(dá)到持續(xù)保持企業(yè)的競爭能 力。第三，變革和創(chuàng)新，不僅僅是所謂企業(yè)動態(tài)能力層的重 要內(nèi)涵，而完全是需要企業(yè)尤其在企業(yè)文化塑造、企業(yè)組織 管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)等多方面綜合作用的結(jié)果。這里， 干部培養(yǎng)，尤其是干部領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，決定企業(yè)能力及組 織有效性

19、，就成為企業(yè)人力資源管理中重要的課題。第四，企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用。作為企業(yè) 主導(dǎo)能力的企業(yè)文化涵蓋企業(yè)價(jià)值觀管理，對于企業(yè)究竟倡 導(dǎo)什么樣的員工和組織行為，對于企業(yè)管理行為尤其是人力 資源管理行為產(chǎn)生巨大的影響，這種影響從企業(yè)對于人力資 源獲取過程中的甄選階段就已經(jīng)起作用，包括在員工行為倡 導(dǎo)、員工和組織的績效導(dǎo)向、 領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)第五，動態(tài)變化中的企業(yè)能力系統(tǒng)，要求不同的組織和 人員能力與之相適應(yīng)，這就要求人力資源管理工作者要研究 企業(yè)發(fā)展和能力變化的趨勢，才能成為企業(yè)經(jīng)營的所謂戰(zhàn)略 伙伴。要求組織及能力具有適度的彈性，關(guān)鍵能力人員供應(yīng) 的保障，管理干部的遴選和培養(yǎng)，

20、 人員技能和知識更新培訓(xùn)， 調(diào)整后能力不適應(yīng)或者冗余能力相關(guān)人員的處置等等，都是 在企業(yè)發(fā)展過程中能力動態(tài)演變要求下對于企業(yè)人力資源 管工作提出的必然課題。3.如何做好作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理工作 傳統(tǒng)的人力資源管理與人事管理在工作內(nèi)容與企業(yè)管 理工作中地位的區(qū)別，在以企業(yè)能力體系理解的管理工作和 作用就顯現(xiàn)出差別，那就是以全域的企業(yè)能力體系為依歸的 人員管理體系才能體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴管理，才是真 正意義上的人力資源管理（相對的，僅僅針對在職能實(shí)現(xiàn)范 疇內(nèi)的人員管理工作和服務(wù)，就是傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi) 容）。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理工作，必須 要做到如下三點(diǎn)。第一，靜

21、態(tài)，要有全域的視野，即不能僅僅局限于滿足 完成作為職能能力保障的管理功能，而必須要著眼于整個(gè)能 力體系建設(shè)，擔(dān)負(fù)起包括配置企業(yè)各能力層人員的全域性組 織架構(gòu)、推動企業(yè)變革和組織學(xué)習(xí)、持續(xù)改善和提升人員及 職能管理效率。第二，動態(tài)，適應(yīng)企業(yè)能力體系在發(fā)展中的演進(jìn)、變化 要求，甚至要超越于企業(yè)的發(fā)展階段準(zhǔn)備企業(yè)能力和組織資 源。企業(yè)處在動態(tài)變化的環(huán)境中，勢必需要最適當(dāng)?shù)哪芰ο?統(tǒng)去適應(yīng)環(huán)境變化所產(chǎn)生的變化要求，對于組織和人員的要 求不斷地做出相應(yīng)的評估和改變；同時(shí)，新的管理技術(shù)和社 會就業(yè)人員的代際價(jià)值觀與行為取向的變化等等，都要求人 力資源管理工作者需要學(xué)習(xí)，動態(tài)調(diào)整。第三，專業(yè)，在于本領(lǐng)域的管理技能、方法和政策變化 等內(nèi)容，始終需要學(xué)習(xí)和更新。這些幾乎就是在本領(lǐng)域的基 本功，當(dāng)然，這種專業(yè)不是拿著一本天書用到老，而正是需 要做出選擇適應(yīng)于當(dāng)下人力資源管理現(xiàn)狀所最需要的適當(dāng) 的方法和技能，能夠有效判斷，選擇企業(yè)內(nèi)外資源開展相關(guān) 工作的能力。總之，在企業(yè)能力體系之下的人力資源管理過程，人力 資