企業(yè)應加強對一線管理人員進行培訓

1、企業(yè)應加強對一線管理人員進行培訓企業(yè)擁有得力的一線管理人員，或者對其職責進行恰當 的定位，可以創(chuàng)造最大價值。然而，大多數企業(yè)并未對一線 管理人員提供足夠的培訓，究其原因是高層領導常常意識不 到妨礙一線績效提高的問題。其實，高管和一般管理人員均對企業(yè)的一線管理人員的 業(yè)績不滿。這種低滿意水平不僅僅是由于一線管理人員自身 技能的欠缺所造成，還源自對于一線管理人員工作的定位， 以及他們未能得到充分的培訓。賦予一線管理人員做出決定 的權力，使他們能夠預先發(fā)現問題并對其直接下屬進行輔 導，而不是讓他們簡單地服從或下達命令并處理危機情況， 不僅能夠提高生產率，還可產生其他益處。但是，大多數企 業(yè)并未能讓一

2、線管理人員專注于正確的要務，并提高他們的 工作效率。一般情況下，一線管理人員最常見的職責僅僅包括執(zhí)行 所分配的任務、發(fā)現并處理問題，在面臨日常和意外的挑戰(zhàn) 或危機時，成功地應對它們。此外，在一線員工接受廣泛的 訓練和培養(yǎng)時，其管理者（此前并沒有領導他人的經驗）卻 沒有受到應有的培訓。各個級別的管理人員都相信，沒有得 到足夠的培訓難以使他們做好準備，成功地擔負領導職責。造成這種滿意度低下的一個主要原因是，盡管企業(yè)的培 訓計劃可能對其工作產生影響，但并不是針對幫助一線管理 人員而設計的。只有少數企業(yè)對一線管理人員進行過培訓， 有效地幫助管理人員為擔負領導職責做好了準備。在這少部 分企業(yè)中，培訓著重

3、強調了領導力和人際關系方面的技能。 企業(yè)為一線員工提供了廣泛的培訓，但卻沒有為一線管理人 員提供同樣的培訓 一一盡管對許多管理人員而言，他們目前 的工作是其第一份領導他人的工作。一線管理人員接受培訓不足的原因，或許是由大多數企 業(yè)對他們工作的設計所造成的：企業(yè)希望這些管理人員確保 其直接下屬能夠做好這些管理人員自身原本就已經精通了 的工作。高管們稱提高一線管理人員效率的最大障礙，在于 其工作的定位。管理人員在行政工作上花費時間過多，而他 們的職責僅限于在問題出現時解決它們，以及服從和下達命 令。不斷解決意外問題并且屢次為此受到獎勵，這樣就在無 意之中產生了一個負面影響，那就是讓管理人員缺乏將預

4、防 問題放在首位的動力。或許更為嚴重的是，高管層似乎并未意識到這些工作帶 來的真正負擔。高管們對其企業(yè)一線管理人員如何使用自己 的時間也并不了解。高層領導的態(tài)度和行為給一線管理人員 提高效率造成的障礙，與他們在行政工作上花費時間過多同 樣大。有意思的是，障礙并沒有因一線管理人員職責定位不同 而呈現出太大差異。一種可能的解釋是無論其工作定位如 何，管理人員都需要處理意外問題并完成許多書面工作。一線管理人員能將大多數時間用于指導并管理其他人、 注重輔導并培養(yǎng)其直接下屬的企業(yè)只有很少數，在這些企業(yè) 中高管們更有可能對一線管理人員的表現滿意。在這些企業(yè) 中，培訓更有可能針對領導技能的培養(yǎng)，這樣管理人員

5、能夠 更好地為承擔這些職責做好準備。事實上，在一線管理人員 的工作更加注重輔導的企業(yè)中，稱其所在企業(yè)的培訓計劃側 重于培養(yǎng)領導技能。此外，這些企業(yè)還更有可能進行發(fā)展人 際交往能力和客戶服務技能的培訓，而不太可能進行發(fā)展技 術技能方面的培訓。盡管如此，就連這些企業(yè)的高管也表示， 花費在行政工作上的時間是提高一線管理人員效率的最大 障礙。一線管理人員接受的培訓很少，如此之少的培訓無法使 他們?yōu)閾擃I導職責做好準備。增加專門用于培訓的時間， 提供能夠培養(yǎng)領導力和人際交往技能的培訓項目，有助于管 理人員提高自身的業(yè)績。對于一線管理人員業(yè)績的不滿與對 其工作的設計方式有關。企業(yè)可通過重新制定一線管理人員 的職責和期望，提高他們的績效。這些管理人員的主要注意 力不應該放在解決問題和審核他人的工作上，他們更應該關 注預防問題的發(fā)生和對直接下屬的輔導。高層領導與一線管 理人員對于妨礙一線人員業(yè)績提高的障