國(guó)企人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式分析

1、    國(guó)企人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力及提升方式分析    摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源所起到的作用越來越重要。中國(guó)加入wto之后，外資企業(yè)大量涌入，私企也隨之飛快發(fā)展，改變了過去國(guó)有企業(yè)獨(dú)占人力資源的形勢(shì)，人才的流失削弱了國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力。本文就國(guó)企人力資源管理方面的特點(diǎn)以及提高方式進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；國(guó)企改革企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著改革開放的不斷深入和全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)人力資源的流動(dòng)性也越來越大。國(guó)企只有改革傳統(tǒng)的用人制度，引進(jìn)新的人力資源管理方式，加強(qiáng)人才開發(fā)，提高其使用效率，才能在爭(zhēng)戰(zhàn)中提高生存能力。一、

2、人力資源管理理念的起源1.人事管理的起源人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。它主張的理論是認(rèn)為員工以勞動(dòng)力來獲得相應(yīng)的回報(bào)便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在后工業(yè)階段，內(nèi)部員工的素質(zhì)和需求有所改變。作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力，員工開始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并且這個(gè)過程一直持續(xù)到當(dāng)今社會(huì)。2.人力資源管理的提出“人力資源”一詞是著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。他認(rèn)為人力資源的特殊性在于具有協(xié)調(diào)性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質(zhì)的發(fā)揮主要由員工來執(zhí)行，所以他認(rèn)為管理層在工作中要完全考慮到員工

3、的心理、物質(zhì)需求。3.我國(guó)的引入我國(guó)引入人力資源的概念也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需求。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生效與創(chuàng)造性。二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別1.所持觀念不同相比于人事管理，人力資源管理更注重企業(yè)內(nèi)部員工的想法和地位。傳統(tǒng)的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內(nèi)。它所關(guān)心的是組織中員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與創(chuàng)造的價(jià)值所在。力求效率，降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人是一種成本的同時(shí)，重視其在資源中的地位。認(rèn)為員工在開發(fā)的過程中能發(fā)揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。2.管理主動(dòng)性不同傳統(tǒng)的人事管理在一

4、定程度上偏被動(dòng)，它把員工當(dāng)作單純的被管理、安排、差遣的對(duì)象，員工的行為更為機(jī)械消極。而現(xiàn)代人力資源管理則屬于主動(dòng)開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)心，整體呈現(xiàn)出人性化的一面。3.奉行思想不同傳統(tǒng)人事管理的重心放在“事”。將工作內(nèi)容的合理化、專業(yè)化、完美化視為關(guān)鍵。加固了員工的從屬心態(tài)，就像舊時(shí)代冥頑不靈的老思想，不利于企業(yè)發(fā)展。而現(xiàn)代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發(fā)展的概念，對(duì)人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現(xiàn)代化發(fā)展的步伐。4.管理視野不同傳統(tǒng)人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關(guān)注新人的崗位填補(bǔ)空缺，所承擔(dān)的任務(wù)范圍較小。

5、現(xiàn)代人力資源管理通過資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對(duì)現(xiàn)今、未來的人力資源進(jìn)行整合規(guī)劃，積極的結(jié)合現(xiàn)有人力融入到組織中，開發(fā)潛能，激勵(lì)信心。5.管理形態(tài)不同傳統(tǒng)人事管理屬于一種靜態(tài)。員工的職能與崗位基本是固定的，內(nèi)部工作都循規(guī)蹈矩的進(jìn)行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現(xiàn)代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環(huán)境和發(fā)表意見、施展才華的機(jī)會(huì)。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。6.管理方法不同傳統(tǒng)人事管理方法機(jī)械單一，依靠的是經(jīng)驗(yàn)與常識(shí)，技術(shù)、理論上缺乏創(chuàng)新精神和科學(xué)理論。而現(xiàn)代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類學(xué)科和分析方法，更多的結(jié)合計(jì)算機(jī)自動(dòng)化辦公設(shè)

6、備，將科學(xué)理論與人文精神相結(jié)合。三、人力資源管理與企業(yè)之間的關(guān)系1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的含義競(jìng)爭(zhēng)力的概念比較復(fù)雜，而所謂的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指，在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續(xù)有效的向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得盈利從而提高自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。2.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力因素環(huán)境因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱首先得考慮它的產(chǎn)業(yè)狀況。在本國(guó)它是否具有優(yōu)勢(shì)，是否高盈利、高增長(zhǎng)，是屬于競(jìng)爭(zhēng)型還是壟斷型產(chǎn)業(yè)等等。另外一方面還要考慮企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的關(guān)系，包括與上游企業(yè)和同類企業(yè)的關(guān)系，由此來看本企業(yè)是在位企業(yè)還是新進(jìn)企業(yè)，是處于產(chǎn)業(yè)鏈的起端還是中端、終端。最后是相關(guān)國(guó)家政策下的企業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)為對(duì)產(chǎn)業(yè)的宏

7、觀調(diào)控態(tài)度與相關(guān)的政策制定等等?，F(xiàn)有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業(yè)具有某方面的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)素質(zhì)以及知識(shí)，一個(gè)企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力是保證企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。對(duì)自身資源的開發(fā)利用與創(chuàng)新能力，以及立異標(biāo)新的經(jīng)營(yíng)理念、體制機(jī)制與人力資源管理是密切相關(guān)的。四、人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)性隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對(duì)產(chǎn)品的購(gòu)買要求也日趨多樣化和個(gè)性化。企業(yè)為了更好的在市場(chǎng)中占有一席高地，為了滿足市場(chǎng)需求，開始利用人力資源管理的手段在企業(yè)內(nèi)部推行以客戶所需為目的的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的指導(dǎo)以及各種環(huán)節(jié)所遇到的問題及處理方案都需要運(yùn)用各種人力資源管理方式去解決。另一

8、方面，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勢(shì)頭下，特別是服務(wù)性行業(yè)，企業(yè)開始不斷提高自身的服務(wù)功能，包括提供服務(wù)所需的物質(zhì)設(shè)施與裝備，從而提高企業(yè)的自身素質(zhì)。有效的人力資源管理剛好滿足企業(yè)發(fā)展的這些要求，并為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著推動(dòng)作用。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指可以給企業(yè)提供核心競(jìng)爭(zhēng)力的某一產(chǎn)品并與市場(chǎng)相結(jié)合的特殊屬性。其表現(xiàn)在市場(chǎng)中的占有率或者較高的獲利能力。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化。公司以一種較低的價(jià)格進(jìn)行生產(chǎn)、提供與競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或產(chǎn)品獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外就是創(chuàng)造、提供一種比競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。同時(shí)美國(guó)人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領(lǐng)先、對(duì)產(chǎn)品差異化兩個(gè)直接與間接方面對(duì)企

9、業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到有效的支撐作用。 五、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革已進(jìn)行二十多年，建立了比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。1.企業(yè)負(fù)擔(dān)導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)問題中國(guó)有史以來的國(guó)有企業(yè)與員工之間存在一種依附關(guān)系，一般情況下企業(yè)不會(huì)解雇員工，另外還要負(fù)擔(dān)已退休員工的養(yǎng)老、醫(yī)療費(fèi)用。沉重的負(fù)擔(dān)不僅使企業(yè)效益呈下滑趨勢(shì)，還流失了大量人才。而非國(guó)有企業(yè)發(fā)展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會(huì)負(fù)擔(dān)問題，所以，兩者之間根本無法實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng)。2.國(guó)企高福利優(yōu)勢(shì)消失的弊端隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國(guó)企所擁有的福利制度，比

10、如住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、崗位津貼、交通補(bǔ)助等，這些都隨著國(guó)企改制而消失，而現(xiàn)代非國(guó)有企業(yè)主打高薪福利，因此國(guó)有企業(yè)吸引人才的能力減弱。3.企業(yè)中缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才從內(nèi)部來講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都是由上級(jí)主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優(yōu)劣勢(shì)，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者管理能力有限，一旦企業(yè)效益降低，上級(jí)部門也只是采取換位替代的方式，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)人才。從外部環(huán)境來講，適應(yīng)市場(chǎng)需求的供求機(jī)制尚未建立，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)無法與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的發(fā)展掛鉤，那么運(yùn)營(yíng)成功是遙遙無期的。4.缺乏對(duì)企業(yè)員工的監(jiān)督機(jī)制由于國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多是由上級(jí)部門指派的，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利不會(huì)直接受員工約束。同時(shí)監(jiān)督人員所做的工作不

11、到位，松懈放任的狀態(tài)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的負(fù)面現(xiàn)象發(fā)生。更嚴(yán)重的是，整個(gè)團(tuán)體都會(huì)隨其受到消極影響，不利于國(guó)企的健康發(fā)展。5.人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展緩慢，總體呈落后趨勢(shì)。另外我國(guó)的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所涉及到的價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)、供求機(jī)制尚未建立。現(xiàn)代高校畢業(yè)生偏向于眼高手低的狀態(tài)，導(dǎo)致就業(yè)困難的局面，嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源整體性的提升和發(fā)展。6.政府宏觀調(diào)控乏力政府的計(jì)劃調(diào)控對(duì)人力資源有很大的促進(jìn)作用，但對(duì)人力資源的開發(fā)和管理功能缺乏準(zhǔn)確的定位，不能使其同步發(fā)展，調(diào)控方案的單一性導(dǎo)致人力資源流動(dòng)和就業(yè)需求關(guān)系不成正比，埋沒了人才價(jià)值。政府對(duì)企業(yè)的資金

12、支持遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部管理的支持，導(dǎo)致其潛在能力不佳，缺乏內(nèi)涵。六、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的管理方法1.樹立“以人為本”的理念人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)源源不斷的動(dòng)力。國(guó)企想要生存發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認(rèn)識(shí)人才、尊重人才。認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹立“以人為本”的觀念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)，讓員工認(rèn)識(shí)到自己不再是為了生存而工作，而是“知識(shí)”的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅(jiān)持輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大管理者的重視。同時(shí)管理者應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)與員工日趨平等的合作關(guān)系。2.運(yùn)用科學(xué)手段匹配人才很多國(guó)有企業(yè)在

13、定義企業(yè)所需人才特征時(shí)，往往缺乏科學(xué)細(xì)致的分析數(shù)據(jù)和有效的輔助工具，存在盲目性和不準(zhǔn)確性傾向。為了避免人力資源浪費(fèi)，減少企業(yè)用人成本，同時(shí)又能招募到綜合素質(zhì)較強(qiáng)的員工，企業(yè)必須采取嚴(yán)格的評(píng)估錄用手段進(jìn)行評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調(diào)查等多個(gè)環(huán)節(jié)。測(cè)試中，既要看中其工作能力，更要觀察個(gè)性品質(zhì)。3.建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下選拔機(jī)制作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要具備基本的素質(zhì)能力與知識(shí)，因此企業(yè)要實(shí)行員工統(tǒng)一考核制度，憑資格證書上崗，側(cè)重人才的綜合能力，提高整體的發(fā)展素質(zhì)；企業(yè)高層管理實(shí)行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業(yè)人才市場(chǎng)。4.選拔公開化為了有效改變國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政任命制，真正

14、建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)選拔機(jī)制，應(yīng)當(dāng)對(duì)國(guó)企進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革。通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇和監(jiān)督，不僅可以提高員工的積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，更能有效的解決經(jīng)營(yíng)管理者的選擇和激勵(lì)問題。5.制定實(shí)施人力資源規(guī)劃制定明確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要從內(nèi)部對(duì)人員的整體進(jìn)行分析整合，設(shè)計(jì)出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)和導(dǎo)向，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。6.完善培訓(xùn)制度體系目前我國(guó)國(guó)企在人力資源培訓(xùn)工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業(yè)效益。所謂“巧婦難為無米之炊”，人力資源在財(cái)務(wù)上應(yīng)該做出預(yù)算，避免挪用、浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生；改變傳統(tǒng)落后的培訓(xùn)觀

15、念，營(yíng)造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)和熱情；完善培訓(xùn)體系，利用企業(yè)外部的高素質(zhì)人力資源為企業(yè)服務(wù)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量；加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，杜絕追求表面現(xiàn)象，堅(jiān)持實(shí)事求是；細(xì)化培訓(xùn)層次，針對(duì)不同的工作性質(zhì)進(jìn)行有目的性、深度的培訓(xùn)，從真正意義上來提高員工的工作績(jī)效，更新知識(shí)。7.人力資源素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃有效結(jié)合素質(zhì)規(guī)劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責(zé)，另外約束員工的行為，形成相應(yīng)的懲罰制度；在數(shù)量規(guī)劃上要根據(jù)相應(yīng)的科學(xué)數(shù)據(jù)來定量；在結(jié)構(gòu)上要打破組織壁壘的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)部門之間真正有效的溝通，環(huán)境和諧才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。七、結(jié)束語目前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，人力資源管理的重要性也達(dá)到了前所未有的高度，但中國(guó)的企業(yè)面臨著同發(fā)達(dá)國(guó)家很久之前面臨的問題以及同時(shí)代問題，中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實(shí)踐努力來探索，同時(shí)也需要更多政府及社會(huì)的力量共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1田璞.當(dāng)前部分