論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

1、論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，僅靠勞動(dòng)力、資本、原材料和 能源的經(jīng)營(yíng)管理，已不能滿足企業(yè)改革發(fā)展的需要，人才對(duì)企業(yè)生存 發(fā)展起著關(guān)鍵作用。本文主要對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理、配置、現(xiàn)狀 和存在的問題進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問題；管理策略中圖分類號(hào)：s211刖s當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，僅靠勞動(dòng)力、資本、原料和 能源的經(jīng)營(yíng)管理，已經(jīng)不能滿足企業(yè)改革發(fā)展的需耍，高級(jí)人才和員 工的整體素質(zhì)對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的決定性作用，比以往任何時(shí)候都更加 深刻地表現(xiàn)出來(lái)，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主導(dǎo)地位日益凸 顯。以確立先進(jìn)的人力資源管理理念

2、，建立新的人力資源管理制度, 樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、 “人才開發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念，建立健全適合本企業(yè)的長(zhǎng) 效動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制 和流動(dòng)機(jī)制，才能使企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、可 持續(xù)性地又好又快發(fā)展。1現(xiàn)代企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析1.1人才資源相對(duì)短缺從人力資源的本身來(lái)看，人才資源的相對(duì)短缺與人力資源絕對(duì)過 剩的結(jié)構(gòu)性問題比較突出。(1) 現(xiàn)有人才隊(duì)伍的能力與企業(yè)發(fā)展的耍求不相適應(yīng)，現(xiàn)有人才 隊(duì)伍的能力與生產(chǎn)自動(dòng)化、管理信息化、經(jīng)營(yíng)集約化水平、企業(yè)的迅 猛發(fā)展和高科技、新技術(shù)的應(yīng)用不相匹配.出現(xiàn)了人

3、才資源的相對(duì)短 缺。(2) 人員招聘單純以高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)一線缺乏技術(shù)過硬的員 工，隊(duì)伍老化問題日漸突出新進(jìn)人員存在較嚴(yán)重的人職不匹配情況, 造成高、中、低三個(gè)層次的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。(3) 企業(yè)的人力資源總量絕對(duì)過剩，但受機(jī)制、文化、法律等各 種因素的綜合制約，企業(yè)要發(fā)展，必須解決現(xiàn)有人力資源盤活開發(fā)的 問題。1.2企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)企業(yè)雖然進(jìn)行了一系列改革，但是人力資源管理和開發(fā)仍處于人 事管理階段，沒有建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)模式, 企業(yè)內(nèi)部的員t職業(yè)半涯規(guī)劃、業(yè)績(jī)管理等激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。1.3企業(yè)勞動(dòng)用工自主權(quán)不足企業(yè)目前仍承擔(dān)著安置就業(yè)人員的責(zé)任，

4、企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展 需要和人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行有針對(duì)性的招聘、解聘人員，而是根據(jù)上級(jí)的統(tǒng) 一分配接收新進(jìn)員工，企業(yè)也不能口主解聘富余人員或者能力不足的 人員。1.4員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理有待加強(qiáng)科學(xué)安排和設(shè)置職業(yè)崗位和階梯通道，設(shè)計(jì)多通道職業(yè)生涯發(fā)展 路徑，設(shè)立管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能三個(gè)職系的發(fā)展通道，未能將 業(yè)績(jī)優(yōu)、能力強(qiáng)的核心崗位人才作為職業(yè)綸涯規(guī)劃管理的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì) 象，作為人力資源管理重點(diǎn)，對(duì)新員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理欠缺。2企業(yè)人力資源管理策略(1) 加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新 的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、

5、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的重要措施。培訓(xùn)是 項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，培訓(xùn)雖不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、傳授 新的技能和技巧，這本身就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行再生產(chǎn)。誠(chéng)然，培訓(xùn) 是一項(xiàng)花錢的工程，而且短時(shí)間內(nèi)是看不出大的投資回報(bào)的，但與培 訓(xùn)收到的長(zhǎng)期回報(bào)和比，培訓(xùn)的費(fèi)用并不高。因此，要明確培訓(xùn)的地 位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入。要把人力資源開發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開發(fā) 培訓(xùn)的管理，首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行；其次，員 工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合；再次，員工培訓(xùn)必須 結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組 織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的收

6、效。國(guó)內(nèi) 外許多知名企業(yè)對(duì)培訓(xùn)都相當(dāng)重視，有的公司人力資源部的主要工作 就是培訓(xùn)與發(fā)展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓(xùn)發(fā)展部，把培 訓(xùn)視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中。德國(guó)西門子公司在 培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對(duì)員t的培訓(xùn)來(lái)保障?！?培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作能力和素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和公司 發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留住和吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè)人力資木存量，以適應(yīng)強(qiáng)化 現(xiàn)代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決企業(yè)的生存和 發(fā)展問題。(2) 引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)勝劣汰、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)企業(yè)內(nèi)部 所有管理崗位制定崗位t作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件

7、，凡符合條件 的管理人員及一線員工均可報(bào)名參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，通過考試和考核相結(jié) 合的辦法來(lái)確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機(jī)制，體現(xiàn)公平、 公開、公正的原則，使企業(yè)所有崗位都變成開放式的，讓企業(yè)所有員 工來(lái)選擇，努力營(yíng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使優(yōu)秀人才脫穎而出。(3) 根據(jù)崗位分析確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核功 能。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位 職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指 標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化 指標(biāo),減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分， 員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、

8、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤；考核結(jié)果 要及吋反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)的對(duì)象，其考核 便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上 下級(jí)z間的溝通，同吋幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。(4) 要著重于人力資源的整體開發(fā)。企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要, 必須擁有大量的優(yōu)秀人才，為此，我們?nèi)肆Y源管理中的人才培訓(xùn)與 開發(fā)工作要圍繞目標(biāo)展開，一是既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要, 乂要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，我們要對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā) 展做出科學(xué)的預(yù)測(cè)規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的人才發(fā)展計(jì)劃; 二是要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)，使他們及時(shí)了解、掌 握行業(yè)新業(yè)

9、務(wù)、新技術(shù)和現(xiàn)代管理知識(shí)，對(duì)新上崗和擬從事新崗位的 工作人員，要先培訓(xùn)，考試合格后再上崗，逐步實(shí)行持證上崗制度; 三是要想方設(shè)法吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢(shì)積極從外系 統(tǒng)、外部門吸收專業(yè)人才；四是要充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，對(duì)現(xiàn)有人 才專業(yè)類別、數(shù)量、層次進(jìn)行分析，注意合理使用人才，實(shí)現(xiàn)人盡其 才，才盡其用。(5) 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最 高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè)塑造活潑進(jìn)取、不 斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”，止確處理好員工不 同思維模式、行為方式和價(jià)值取向z間的沖突，建立和諧、包容、積 極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才

10、、開發(fā)人才和留住人才。4企業(yè)人力資源開發(fā)與配置對(duì)策4. 1創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念一是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。樹立“堅(jiān)持以人為本， 注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā) 意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因 人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié) 調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn), 使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造 才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實(shí)現(xiàn) 由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。三是確 立從行為管理到心理管理的理念

11、，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方 法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī) 律。四是確立從事本管理到人本管理的理念，強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn) 兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，乂要促進(jìn)人 自身的全面發(fā)展。五是確立堅(jiān)持兩元目標(biāo)的理念，即提高人的智力和 激發(fā)員工的活力。4.2建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作, 主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能 下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。首先對(duì)高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年

12、薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè) 績(jī)大小確定薪酬水平，合理拉開與般員工的薪酬差距。其次建立動(dòng)態(tài)的用人制度。對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短 缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免 人才外流。再次健全“以人為木”的薪酬激勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧 公平”的分配制度。對(duì)普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位 工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。之后實(shí)行資木、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、 技術(shù)入股的新辦法，以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。4. 3強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的職能作用首先把人力資源管理部門提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅 是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)

13、在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。其次加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼 光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職丁教育培訓(xùn)組織, 完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員丁的繼續(xù)教育、 終身教育。其次重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。必須具備現(xiàn)代化的 管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)，必須熟悉國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，了 解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工 的個(gè)人基木信息。4.4建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系 一是要全面開展工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績(jī)效評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的因素要比較全面、合理。二是要對(duì)人員進(jìn)行分類考評(píng)。除制訂

14、通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根 據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、 生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評(píng)估細(xì)則，可實(shí)行自我評(píng)估、下 屬評(píng)估與上司評(píng)估、專項(xiàng)評(píng)估和結(jié)合的辦法。三是要對(duì)考核指標(biāo)定量化，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評(píng)定工 作的數(shù)量，乂評(píng)定工作的質(zhì)量；既考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)，乂重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè) 績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致；既注重絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，乂注重相對(duì) 標(biāo)準(zhǔn)。四是要建立反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際條件的變化而 提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。五是要建立和強(qiáng)化績(jī)效考核與科學(xué)、合理用工配置及淘汰相結(jié)合 的機(jī)制。通過定期的績(jī)效考核，全面評(píng)估企業(yè)的編制定員，優(yōu)化企業(yè) 組織機(jī)構(gòu)

15、，構(gòu)建高效、精干、適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的職位，并配置符 合職位（工作）要求的人員，形成企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)，由此產(chǎn)生激 勵(lì)和約束作用是持續(xù)的、前瞻性的、導(dǎo)向性的和示范性的，其效果將 不可估量。4.5建立和應(yīng)用cims系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化整體水平 建立和應(yīng)用cims系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成 為一個(gè)信息庫(kù)，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。通過這些 信息，企業(yè)可以隨吋了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有 針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。4.6加強(qiáng)企業(yè)員t素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制一是完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)每個(gè)崗位規(guī)定了具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，并建立 嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)不能勝任工作者實(shí)

16、行淘汰管理，那么，每個(gè) 員工就會(huì)自覺、自動(dòng)地去提高自身素質(zhì)。二是完善需求機(jī)制。也就是依據(jù)企業(yè)口身發(fā)展需要如企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)及戰(zhàn)略目標(biāo)；管理者對(duì)員工的工作績(jī)效要求；員工的自我評(píng)價(jià)等進(jìn) 行有計(jì)劃、有針對(duì)性地進(jìn)行員工培訓(xùn)教育。三是完善成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。在企業(yè)所實(shí)施的每項(xiàng)員工培訓(xùn)教育中, 必須通過考核并與員工的獎(jiǎng)酬、晉升等有機(jī)結(jié)合，使其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)中發(fā)揮有作用，避免培訓(xùn)教育與實(shí)際應(yīng)用相脫節(jié)的現(xiàn)象。四是完善效果評(píng)價(jià)機(jī)制。這是與成果轉(zhuǎn)化相聯(lián)系的包括員工接受 培訓(xùn)的效果和在牛產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)用的成效評(píng)價(jià)體系的建立，以確保 員工綜合素質(zhì)得到不斷提升。5結(jié)束語(yǔ)企業(yè)人力資源的管理與發(fā)展，是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。由于企 業(yè)管理機(jī)制上存在的缺陷弊端，使得吋間電力企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)上面臨 比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的困難，領(lǐng)導(dǎo)者以及廣大員工觀念的轉(zhuǎn)變，是首要難 題，因而