人事管理問題及對策(共6篇)

1、人事管理問題及對策(共6篇) 第一篇 一、現(xiàn)階段醫(yī)院人事管理中存有的問題 （一）思想理解中存有的問題 在計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)體制影響下，國家對醫(yī)療機構(gòu)投資時往往采取均衡主義，在這個體制下各醫(yī)療機構(gòu)也表現(xiàn)出平均經(jīng)營模式，對自身缺乏合理定位，難以明確自身發(fā)展方向，在工作中缺乏主動性與積極性，而隸屬于民政部門的特殊醫(yī)院也同樣如此。在這個理念作用下，諸多醫(yī)院形成了要、等、靠的思想，并將這個思想延續(xù)至今。在醫(yī)院內(nèi)部缺乏市場競爭背景下，醫(yī)院內(nèi)部人員往往缺乏工作積極性與熱情，容易在思想上形成惰性，在理解上步入誤區(qū)，致使醫(yī)院人事管理出現(xiàn)各種問題。 （二）缺乏科學合理的人事管理制度 在醫(yī)院人事管理中，管理制度是展開各項

2、管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是保證人事管理正常有序展開的前提條件。不過現(xiàn)階段，很多醫(yī)院中人事制度體制均不完善，特殊醫(yī)院中存有政府諸多部門分頭管理現(xiàn)象，導致管理職能有明顯分隔問題，醫(yī)院改革較為落后，很容易引發(fā)機構(gòu)重疊、人浮于事或科室職責、權(quán)利不明確現(xiàn)象。 （三）人才聘用與流動中存有問題 人才聘用與流動是構(gòu)建醫(yī)療技能過硬、服務質(zhì)量優(yōu)越的醫(yī)療隊伍的前提，也是提升醫(yī)院競爭力的必然要求。不過在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中，人才流動有較大的僵化特征。在事業(yè)單位管理制度下，員工和醫(yī)院的關(guān)系相對固定，很難有人才正常流動，無法促使優(yōu)秀人才進入醫(yī)院中，在醫(yī)院內(nèi)部往往缺乏挑戰(zhàn)和競爭。同時，在專業(yè)水平評定時容易出現(xiàn)論資排輩問題。

3、很多醫(yī)院在對專業(yè)技能人才實行聘任時，不對應聘人員的工作水平、技能水平與其工作表現(xiàn)等實行考核，而是對員工的年齡、資歷與工作年限等實行衡量，并將之作為聘任工作的重要參考條件。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫(yī)院內(nèi)部很容易形成輕業(yè)績、重資歷的不公現(xiàn)象。 （四）缺乏先進的考核方法 在很多精神病醫(yī)院與戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未將員工日常表現(xiàn)作為考核內(nèi)容，同時很少采取月度考核或季度考核方式。在實行年度考核時，很多醫(yī)院都是通過一張簡單的考核表，在自評與領(lǐng)導評定后，由人事部門存檔，在整個考核過程中往往沒有量化評定指標與全面評定，而在考核之后也往往缺乏針對性培訓及反饋，同時也很少將考

4、核結(jié)果和職務升遷、人員流動或獎金工資等聯(lián)合起來，致使考核真正目的難以實現(xiàn)。 （五）缺乏完善的人才培養(yǎng)機制 專業(yè)人才培養(yǎng)機制的缺乏是醫(yī)院一直以來普遍存有的問題。首先，缺乏對管理人員的培養(yǎng)。管理人員是醫(yī)院內(nèi)部展開管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫(yī)院管理水平有重要決定作用。不過，現(xiàn)如今很多醫(yī)院管理人員均非管理專業(yè)出身，常自醫(yī)療崗位提升而來，這對醫(yī)院管理水平有嚴重影響。同時，醫(yī)院未對普通員工展開必要培訓。很多醫(yī)院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工常缺乏培訓，致使醫(yī)院員工素質(zhì)整體上難以得到有效提升。 二、醫(yī)院人事管理問題相對應解決對策 （一）強化醫(yī)院集體意識 不同醫(yī)院會有

5、自己獨特的管理理念與管理意識，人事管理方法與方式也各有不同。而醫(yī)師與護理人員也會逐漸形成自身價值觀。二者因所站立場不同可能會表現(xiàn)出一定沖突，所以在展開人事管理工作時，應堅持以人為本原則，對員工意見與建議積極聽取，設(shè)置網(wǎng)絡(luò)或電話交流平臺，和員工增強溝通交流。通過這個方法，可對員工工作積極性與熱情予以有效激發(fā)，促使員工集體意識增強，將員工創(chuàng)造性與積極性充分發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部形成蓬勃發(fā)展、積極性上的氛圍，促使醫(yī)院服務質(zhì)量與工作態(tài)度改善，促動特殊醫(yī)院服務水平有效提升。 （二）對用人機制實行改革 醫(yī)院應在全員范圍內(nèi)實現(xiàn)聘用責任制，將市場競爭機制引入到日常工作中，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰用人制度，促使優(yōu)秀人才脫穎而

6、出。同時，要將生產(chǎn)要素分配與按勞分配有機結(jié)合起來，建立有效分配激勵機制，并將這個機制與員工實際貢獻、崗位職責與工作業(yè)績密切聯(lián)合起來。將關(guān)鍵崗位培養(yǎng)與優(yōu)秀人才聘用力度適當增大，落實分類分級管理，強化宏觀調(diào)控并對分配秩序加以規(guī)范，確保分配關(guān)系的合理性。 （三）建立并完善人才評價及考核機制 在醫(yī)院內(nèi)部，職工職稱具有多種層次，且在工作水平、責任大小與工作難度中也有較大差別，所以，在各部門中應建立并完善人才評價與考核機制，對員工積極性與上進心予以有效激發(fā)，對醫(yī)療隊伍結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，并強化員工的動態(tài)考核，確定規(guī)范而科學的考核體系，同時根據(jù)員工業(yè)務水平、日常工作表現(xiàn)等展開多方面考核，通過獎懲或晉升促使員工責任

7、意識增強，持續(xù)進取，從而促動醫(yī)院整體發(fā)展。 （四）建立合理人才培養(yǎng)機制 在21世紀信息化持續(xù)發(fā)展大背景下，人才是市場競爭核心內(nèi)容。對于醫(yī)院來說，打造高素質(zhì)醫(yī)療隊伍是醫(yī)院長遠發(fā)展的必然要求，也是醫(yī)院中人力資源優(yōu)勢得以提升的必要手段，可有效促動醫(yī)院核心競爭力的提升。在醫(yī)院人事管理工作中，應建立平等競爭機制，對學習、晉升和聘任機會重點掌握，對量化標準加以統(tǒng)一，實現(xiàn)與醫(yī)院自身特點相符的考核機制，降低主觀印象因素，促使平等競爭的實現(xiàn)，保證員工可各盡其才。同時，應增大人才引入力度，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊。 第二篇 一、新時期煤炭企業(yè)人事管理的困境 隨著經(jīng)濟世界化的發(fā)展，人事管理理念也隨之表現(xiàn)國際化的趨勢。

8、但因為我國煤炭企業(yè)面臨著十分復雜的內(nèi)外部環(huán)境，很多企業(yè)都面臨著十分嚴峻的人才危機。雖然多數(shù)企業(yè)都對之實行了積極的改革和創(chuàng)新，但在改革的過程中，依舊存有著很多問題沒有得到有效的解決。 1.人事管理理念落后。在煤炭企業(yè)中，很多企業(yè)都希望依靠改革促動企業(yè)的發(fā)展，但因為傳統(tǒng)體制及管理觀點的束縛，導致企業(yè)在改革的道路上苦難重重，改革的理念遠遠落后于企業(yè)發(fā)展的實際需要。 2.人事管理制度不規(guī)范。前很多煤炭企業(yè)的人事管理大多還是采用“以事為中心”的管理體制。在管理的過程中，僅僅是將事物的操作和執(zhí)行作為管理的核心，缺乏科學合理的管理體制，導致人力資源結(jié)構(gòu)不合理，與企業(yè)的發(fā)展進程脫軌，進而防礙了企業(yè)的改革與創(chuàng)新

9、。 3.績效考核制度無實效性。因為受到傳統(tǒng)經(jīng)營模式的制約，煤炭企業(yè)的績效考核制度存有很多問題，比如分配不均或不合理，績效管理制度與市場脫節(jié)，或是與所得的薪酬不匹配等。導致其不能更好的調(diào)動原有的老職工以及新進的員工工作的積極主動性，造成了人力資源大量流失，這在很大水準上造成了企業(yè)工作效率低下的狀況。 4.人力資源配置不合理。煤炭企業(yè)屬于勞動密集型經(jīng)濟，所以在人力資源的引進中，絕大多數(shù)引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)表現(xiàn)典型的金字塔結(jié)構(gòu)。最下面的便是沒有技術(shù)含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導致了很多有專業(yè)技能的人不能進入到煤炭企業(yè)中，更好的促動企業(yè)的

10、改革與發(fā)展。 5.人才引進缺乏計劃性。因為經(jīng)濟的發(fā)展，很多煤炭企業(yè)在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有實行相關(guān)的考察。特別的一些新建的煤炭企業(yè)，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。 6.人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性。企業(yè)的發(fā)展，必須有相對應的人力資源來滿足。很多企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，只重視對經(jīng)濟發(fā)展的追求，而忽略了原有人才的再培養(yǎng)。有的企業(yè)實行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐水平的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。使得員工在實行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，防礙了企業(yè)的整體發(fā)展和創(chuàng)新。

11、 二、新時期煤炭企業(yè)人事管理的措施 隨著我國市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展與深入，煤炭企業(yè)在人事管理上也加快了改革與發(fā)展的進程。特別是科學技術(shù)的發(fā)展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發(fā)揮了巨大的作用。所以，要充分的利用現(xiàn)代科學知識，建立起一個完善的能夠充分發(fā)揮實際效用的人事管理體系。 1.樹立現(xiàn)代化管理理念。煤炭企業(yè)要充分理解到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立科學的現(xiàn)代管理理念。要持續(xù)促動人事管理工作角色、管理內(nèi)容以及管理意識的改變。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理能夠使企業(yè)更加具有競爭力，持續(xù)促動煤炭企業(yè)質(zhì)量的提升以及持續(xù)健康發(fā)展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀點。在人事管

12、理內(nèi)容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發(fā)展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提升員工的工作積極性，真正發(fā)揮人事管理部門在企業(yè)中的積極作用。 2.建立健全的人事管理制度。煤炭企業(yè)要在人事管理制度上大膽改革、銳意創(chuàng)新。將自身發(fā)展的實際與人事管理制度相結(jié)合，持續(xù)提升人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源實行全面的開發(fā)與利用。煤炭企業(yè)還能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業(yè)的人事管理中來，這樣不但

13、能夠增強人力資源隊伍的建設(shè)和發(fā)展，還能使人事管理部門直接參與到企業(yè)發(fā)展決策中，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。建立健全的人事管理制度，還需要持續(xù)增強人事管理者的綜合素質(zhì)，讓人事管理部門在管理者的領(lǐng)導下，能夠提升人事管理制度的完善以及管理條例的監(jiān)督和落實。 3.完善績效考核制度?？冃Э己酥贫鹊耐晟婆c科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業(yè)整體的工作效率。人事管理部門要根據(jù)企業(yè)自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發(fā)展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工能夠獲得晉升或進修的機會，使企業(yè)形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛

14、圍，促動員工獲得自身事業(yè)的成功與發(fā)展，更好的實現(xiàn)自身價值。 4.合理配置人力資源。企業(yè)要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，實行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發(fā)揮。還能夠建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現(xiàn)良好、有實際工作經(jīng)驗的員工有機會參與到企業(yè)組織機構(gòu)的建設(shè)中來，為企業(yè)注入新鮮的活力和生機。 5.創(chuàng)新人才引用機制。在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重水平的局面。要以市場發(fā)展為前瞻，使

15、得引進的人力資源能夠有效的向市場經(jīng)濟的發(fā)展需求相靠攏。要根據(jù)企業(yè)的實際需求，結(jié)合工作崗位的性質(zhì)和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質(zhì)的考核，建立相對應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質(zhì)和綜合實踐水平。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現(xiàn)象，對新員工的引入上要設(shè)置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。 6.人才培養(yǎng)多樣化。人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量之源。煤炭企業(yè)要增大人才培養(yǎng)的資本投入，增強對原有職工的培養(yǎng)，規(guī)劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養(yǎng)策略。要增強員工在生產(chǎn)方式、技術(shù)創(chuàng)新方面的培養(yǎng)。特別是企業(yè)中緊缺的工作人員，要

16、增大培訓力度，選拔一定的人員實行更高層次的專業(yè)培養(yǎng)。企業(yè)也能夠建立自己的培訓中心，定期的對相關(guān)的人員實行專業(yè)技能的培養(yǎng)?；蚴窃鰪娕c其他企業(yè)之間的學習交流，引進先進的培養(yǎng)技術(shù)和內(nèi)容，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。 三、結(jié)語 總來說之，增強企業(yè)的人事管理，使之能夠適合企業(yè)發(fā)展的需求，是企業(yè)持續(xù)改革的重點。煤炭企業(yè)要在了解自身人事管理存有問題的基礎(chǔ)上，實行分析與研究，努力建立一個科學的先進的人事管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供動力支持。 第三篇 一、當前事業(yè)單位人事管理中存有的問題 1人才引進的模式滯后。通常情況下，事業(yè)單位的人才引進都需要從上到下的實行核定編制，凡是沒有經(jīng)過編制的人就不能進入該部門。另一方面，

17、不管是否需要，經(jīng)過編制以后，事業(yè)單位主管部門都要允許進人，一旦進入編制變沒有辦法更改。這是一種比較傳統(tǒng)的人才選用方法，其中存有著很多的不足。例如編制審批和人才選用方面存有一定的實際差別，尤其是在動態(tài)管理方面還不完善；有的人才進入事業(yè)單位以后工作積極性不高、作風不嚴。有的事業(yè)單位因為發(fā)展的需要積極引進人才，但是在引進模式上卻比較滯后。 2冗員繁雜，效益低下。我國的事業(yè)單位主要歸國家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國家財政來支持其運行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費等并不是根據(jù)單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務來定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經(jīng)費。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費持續(xù)引進人員

18、，導致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟效益卻低下。正是因為這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業(yè)單位。 3制度不健全，使用不恰當。當前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機制實行管理。在人員進入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，所以，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有水平的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據(jù)實際情況實行考核，主要還是上級領(lǐng)導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存有問題，每個人

19、員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。 二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策 1堅持人本思想。為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設(shè)與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度實行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等增大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合水平，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團結(jié)一心搞好本單位的行政事務。 2招聘公開、招納賢才。實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進制度的一大關(guān)

20、鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度能夠使人們的積極性提升，讓一些具有水平的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據(jù)自己的準確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位能夠更加進步。另一方面，這種人才選撥制度能夠使行政機關(guān)管理模式中的調(diào)動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位能夠根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要實行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才能夠受到重用，這對人才隊伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升

21、。 3合理配置人員，提升工作效率。第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應該根據(jù)人員的水平來選擇其適當?shù)穆殑?，對于人員的要求是對該職務有一定從事水平。為了使工作能夠順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要持續(xù)提升自己的工作水平與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作水平與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計則是一定要使其作用能夠最大限度發(fā)揮出來。所以，根據(jù)工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據(jù)這個崗位。而我們從人的立場來考慮，

22、只有根據(jù)人的特征去安排對應的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的水平與知識也會持續(xù)改變，一般情況下，二者都會持續(xù)提升。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質(zhì)理解在持續(xù)提升，所以，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的水平發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作水平，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作水平一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態(tài)平衡。 4激發(fā)熱情、挖掘潛能。在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多

23、，而最為主要的是物質(zhì)激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。所以，事業(yè)單位應該對各種激勵方式實行調(diào)整，這樣才能使各方面需求能夠得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，所以，作為事業(yè)單位工作人員，提升知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，能夠讓員工的自尊心得到極大的滿足。 三、結(jié)語 總來說之，事業(yè)單位人事管理應該堅持人本思想，使

24、社會大眾能夠認可。能夠通過實行公開的招聘制度、合理配置人員、挖掘員工潛能等方式來解決當前事業(yè)單位中存有的一些問題，提升事業(yè)單位的工作效率。另外，合理的激勵機制也是必要的，它能夠帶動員工工作積極性，激發(fā)其熱情，使事業(yè)單位的工作能夠更好的完成。 第四篇 一、事業(yè)單位財務人事管理規(guī)劃當前存有的主要問題 (一)財務資金的使用效率需要提升。事業(yè)單位的基本職能是服務社會，最主要的服務對象是社會上的不同公眾，另外一些院校財務還包含課題項目的預算及實施，事業(yè)單位必須適合市場經(jīng)濟需要。事業(yè)單位財務部門都實行年終清算，資金費用需要詳細規(guī)劃及盡量做到預算與決算的吻合，同時不應忽視市場經(jīng)濟對于資金的合理預算和整體調(diào)控

25、，對單位經(jīng)費使用效率也要嚴格的考核，事業(yè)單位的資金預算與規(guī)劃的準確與明細化還有待增強。 (二)財務人事管理規(guī)劃工作重視度有待提升?，F(xiàn)在我們已經(jīng)步入了數(shù)據(jù)化的大時代，財務與人事管理早已做到了數(shù)據(jù)化的整合和拓展，單位運轉(zhuǎn)是否高效離不開對人才的篩選和提升單位人員的歸屬感，事業(yè)單位順利發(fā)展道路上需要人性化及制度化相結(jié)合的管理，對財務人事管理規(guī)劃工作的重視，是需要單位從上到下整體認知度的提升。 (三)需要嚴密的管理制度。單位人事管理中存有的問題，都會嚴重影響一個單位的財務的規(guī)范使用。人事財務管理部門是單位順利完成各項事業(yè)的樞紐，其他部門都依賴者人事管理部。人事管理部門管理的不嚴密體現(xiàn)在財務的人員管理方面

26、，在很多事業(yè)單位的財務管理崗位中，財務人員之間需嚴格的分工，對于單位的財務崗位應有健全的監(jiān)督管理制度，財務部門也沒有合理的財務預算。很多事業(yè)單位財務管理中，沒有專項資金的管理，很多資金沒有明細的收支記錄，也沒有嚴格的資金把關(guān)程序，導致了資金的誤用、亂用的情況。 二、關(guān)于增強事業(yè)單位財務管理的對策 (一)制度是保證，要增強制度建設(shè)。事業(yè)單位財務人事管理是一項較為復雜的工程，如果沒有制度作保證，各項財務管理活動的展開都將面臨困境。所以，事業(yè)單位必須要建立完善的制度，要增強財務管理制度和監(jiān)督制度的建設(shè)。首先，要建立針對事業(yè)單位的特殊財務管理制度。這是因為事業(yè)單位的資金來源渠道多，既有來自國家財政的補

27、助，也有上級單位的補助等，復雜的資金來源使得事業(yè)單位的資金管理必須要有特殊化的制度作保證。所以，事業(yè)單位要建立針對不同來源資金的財務管理制度，并健全相對應的監(jiān)督制度，保證所有資金都能夠得到有效的利用。此外，對單位各部門的財務管理工作要實行監(jiān)督，在被監(jiān)督的情況下單位的財務管理活動會實行的更健康、更順利。 (二)提升單位資金使用效率。這是提升事業(yè)單位競爭力，保證事業(yè)單位長遠發(fā)展的保證。事業(yè)單位必須要定期對自身的固定資產(chǎn)實行清算，必須增大對資金的控制和使用，要保證各項資金的正常使用，避免資金被隨意占用。同時，事業(yè)單位還能夠積極地參與到市場中去，在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，利用合法的途徑，實行對外投資

28、。讓單位的資金流動起來，發(fā)揮更大的作用。一般情況下，事業(yè)單位都是按年實行財產(chǎn)清算，每年會在年終實行一次財產(chǎn)清算，但是為了增大資金的使用效率，事業(yè)單位有必要定期做出財務分析報告，每一個季度實行財產(chǎn)清算，這樣有助于下一階段的財務預算，合理實行資金的使用，提升資金使用效率。 (三)減少資金浪費，提倡節(jié)約。當今社會公眾強烈反對貪腐，反對鋪張浪費的行為。事業(yè)單位的財務管理活動中，也應該做到節(jié)約使用每一筆資金，反對公款的鋪張浪費。只要減少資金的浪費，我們才能做到規(guī)范事業(yè)單位的財務行為的規(guī)范，才能提升資金使用效益，保障單位健康發(fā)展，更好地實施服務社會的基本職能。 三、結(jié)語 做好事業(yè)單位的人事管理規(guī)劃，在現(xiàn)實

29、工作當中有巨大的影響和作用。事業(yè)單位的財務人事管理水平的提升是事業(yè)單位必須重視的一個問題，事業(yè)單位應該逐漸完善管理制度和監(jiān)督制度，提升單位資金的使用效率，減少自己浪費，才能夠使事業(yè)單位的財務管理向更科學、更合理的方面發(fā)展，才能使事業(yè)單位的資金得到更加合理的利用。 第五篇 一、人事管理信息化建設(shè)中存有的主要問題 1.對人事管理信息化理解不足。因為當前人事管理工作中的信息化建設(shè)缺少相關(guān)的宣傳和教育，致使很多人認為信息化管理僅僅是電腦取代人工操作。對于信息化管理的觀點理解不足，這對于人事管理信息化建設(shè)的工作實行有著十分不利的影響。 2.人事管理工作人員的信息化技術(shù)水平有待于提升。人事管理信息化建設(shè)是

30、以計算機信息技術(shù)為依托的，但是當前相關(guān)的工作人員的信息技術(shù)水平還有待于進一步提升。人事管理信息化建設(shè)中需要建立的信息庫信息量比較多，信息庫的維護工作逐漸增加，同時信息庫的維護對人才的素質(zhì)要求比較高。但是現(xiàn)有的人事管理工作人員的信息技術(shù)水平難以有效地滿足工作的需要，工作人員的素質(zhì)還需要進一步提升。 3.人事管理信息化建設(shè)資金不足。人事管理的信息化建設(shè)需要大量的資金作為保障，但是資金短缺是當前人事管理信息化建設(shè)中存有的主要問題。當前人事管理信息化建設(shè)雖然強調(diào)要降低建設(shè)成本，但是信息化建設(shè)實施過程中仍然需要大量的資金支持，資金短缺是影響人事管理信息化建設(shè)進程的重要因素。 二、人事管理信息化建設(shè)的改進

31、對策 人事管理實現(xiàn)信息化是當前信息技術(shù)發(fā)展的要求，同時也是提升當前人事管理工作水平的需要。人事管理信息化建設(shè)除了提升人事管理工作效率之外，對于充分利用人事信息資源，實現(xiàn)資源的有效利用也有十分重要的作用。人事信息實行信息化管理之后能夠有效地促動信息資源的整理和共享。在今后的人事管理信息化建設(shè)中需要充分理解信息化管理的重要作用，促動人事管理工作水平的提升。 1.重視人事管理信息化建設(shè)。人事管理信息化建設(shè)的實行需要得到應有的重視和支持，人事管理領(lǐng)導需要高度重視人事管理信息化建設(shè)，充分理解到人事管理信息化建設(shè)對于人事管理工作的重要性。人事管理是一項長期性的工程，一些管理人員因為未能看到人事管理信息化建

32、設(shè)的重要作用，未能充分重視信息化建設(shè)。在今后的人事管理信息化建設(shè)中管理人員需要充分理解到信息化建設(shè)的重要作用，并對信息化建設(shè)實行有效的規(guī)劃和實施。作為管理人員需要解決人事管理信息化建設(shè)中存有的主要問題，保障人事管理信息化建設(shè)的順利實施。 2.提升工作人員的信息技術(shù)水平。人事管理的信息化建設(shè)需要以計算機信息技術(shù)作為平臺，所以工作人員的信息技術(shù)水平需要進一步提升。在今后的人事管理的信息化建設(shè)中一方面需要增強對現(xiàn)有工作人員的技術(shù)培訓，對現(xiàn)有的工作人員需要增強計算機專業(yè)知識的培訓工作，保障工作人員能夠利用好信息化建設(shè)中的計算機，能夠?qū)嵭谢镜男畔⒕S護工作，這對于信息庫的建設(shè)和信息資源的有效利用有著十分

33、重要的作用。另一方面需要引進一些技術(shù)水平比較高的人員。人事管理信息化建設(shè)需要增強現(xiàn)有的人事信息實行編輯入庫，信息庫的建設(shè)對于計算機信息技術(shù)的要求比較高，人事管理部門需要引進一些高素質(zhì)的人才，對信息庫實行維護工作，對信息實行有效地整合和維護，充分發(fā)揮人事管理信息化建設(shè)的作用。 3.調(diào)整原有的人事管理組織機構(gòu)。人事管理信息化建設(shè)將原有的一些工作實行網(wǎng)絡(luò)化管理，一些工作人員的工作難免會出現(xiàn)一些調(diào)動，組織機構(gòu)需要實行相對應的調(diào)整。一方面需要在人事管理工作人員調(diào)整過程中制定明確的規(guī)劃，并制定出相關(guān)的人力資源管理制度，保障工作人員的工作有章可循。另一方面需要調(diào)整人事管理的組織結(jié)構(gòu)。人事管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整需

34、要對工作人員實行合理的分工，一些工作人員可能會出現(xiàn)工作上的調(diào)動，但是這組織機構(gòu)的調(diào)整過程中需要根據(jù)工作人員的工作現(xiàn)狀以及人事管理的工作需要實行合理調(diào)整，需要結(jié)合自身的條件。 三、結(jié)語 總來說之，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人事管理信息化建設(shè)逐漸實行，這對于提升當前人事管理的工作效率和工作水平有著十分積極的作用。但是因為人事管理信息化建設(shè)實行時間比較短，一些相關(guān)的問題未能得到即時的解決，信息化建設(shè)水平還有待于進一步提升。在今后的人事管理信息化建設(shè)中需要充分重視人事管理信息化建設(shè)的作用，提升工作人員的信息化水平，更好地保障人事管理工作的發(fā)展。 第六篇 一、高校人事管理信息化中存有的多處問題 1.1高校的人

35、事管理信息化資源難以實現(xiàn)資源共享 高校作為一個有機的統(tǒng)一整體,在資源的利用與共享上應該有所保證,保證大家都能通過校園網(wǎng)絡(luò)平臺,對高校的發(fā)展動態(tài)有一個準確的了解。作為高校的人事管理部門,管理者全校全部教職工的全部基本信息,包括年齡、學歷、家庭、教學的考核狀況、薪酬待遇問題等多方面的信息。對于高校的發(fā)展來說,教職工的專業(yè)水平和專業(yè)素質(zhì)是支撐學校發(fā)展與建設(shè)的有力保證,師資力量的壯大,才能夠提升學校的社會信譽,才能夠有助于高校的長久發(fā)展。所以,高校的教職工信息應該保證大家都能夠了解,這樣才有助于在實際的教學過程中即時對教職工的工作現(xiàn)狀即時提出問題,實行補充,給出有效的建議或意見。 1.2高校人事管理人

36、員處理信息的水平有缺陷 存有部分高校的人事管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān),處理人事資源信息的水平還是處于傳統(tǒng)的水平階段,對于信息技術(shù)的使用和操作方面的理論知識,還不是了解的很透徹,僅僅會一些簡單的數(shù)據(jù)庫信息的建立與處理,不能對數(shù)據(jù)庫信息實行深層次的分析,進而也就無法為科學決策提供必須的依據(jù),工作的效率和質(zhì)量也就失去了有力的保證。因為人事管理人員是人事管理工作的核心,人事管理工作的內(nèi)容比較繁雜和瑣碎,構(gòu)建的體系也是比較龐大,其利害管理系直接關(guān)系到人事管理資源數(shù)據(jù)的真實與可靠性,關(guān)系到全校眾多教職工的切身利益,最終會影響到高校整體教學工作的順利運行,所以,不能有半點的馬虎與失誤。 1.3人事管理的思想不切實際 有的人事管理人員對待人事管理信息化建設(shè),總是不根據(jù)實際的高校情況,采用的管理思想不切實際,總是幻想一步就做到位,一次性就把高校內(nèi)各個業(yè)務科室的按