對(duì)電池企業(yè)人力資源管理的研究工商管理專業(yè)

1、對(duì)電池企業(yè)人力資源管理的研究摘 要一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)期立于不敗之地，不僅需要有不斷吸引人們眼球的創(chuàng)新產(chǎn)品推出，更重要的是一個(gè)企業(yè)是否有一個(gè)完整的組織機(jī)構(gòu)體系，要做到這兩點(diǎn)，就必須有完備的人力資源作保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，其核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，可以說(shuō)，公司一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以人力資源管理為導(dǎo)向的，都是圍繞人而展開(kāi)的。因此，我們研究人力資源管理和開(kāi)發(fā)是有必要的。本文從XX電池有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析比較其家族式企業(yè)人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之間的優(yōu)劣，列舉當(dāng)今世界幾個(gè)主要公司的人力資源管理模式，并對(duì)適合XX電池的幾種主要模式進(jìn)行了闡述，最后對(duì)XX電池在

2、人力資源管理方面需要借鑒的方式提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：XX電池；企業(yè)管理；戰(zhàn)略管理；人力資源；目 錄引言1一、XX電池有限公司企業(yè)人力資源的概況 21.1 XX電池員工情況 21.2 XX電池員工工資分配狀況 2 1.3 XX電池的員工績(jī)效考核 2 1.4 XX電池的員工培訓(xùn) 3二、XX電池有限公司人力資源管理前存在的問(wèn)題 3 21 重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在 4 2.2忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高4 2.3企業(yè)人才流失的現(xiàn)象仍較為突出4 2.4企業(yè)文化建設(shè)和人員綜合工作能力的差距較為突出5三、對(duì)XX電池有限公司人力資源管理的建議63.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)觀念6

3、3.2 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)6 3.3 合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)7 3.4 完善分配的激勵(lì)機(jī)制 7 3.5 全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神8結(jié)論9參考文獻(xiàn)10引 言在中國(guó)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)原有人事行政管理的模式對(duì)于整個(gè)企業(yè)界有著根深蒂固的影響，至少?gòu)奈艺{(diào)查的企業(yè)的情況來(lái)看，要從這種模式過(guò)渡到真正的人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有相當(dāng)大的難度。那么問(wèn)題出在哪里呢？如何盡快縮短我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距？這些都需要在廣泛調(diào)查中國(guó)企業(yè)情況的基礎(chǔ)上，作出理智的分析和判斷，并根據(jù)人力資源管理發(fā)展的歷程和國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，找出適合中國(guó)國(guó)情的發(fā)展

4、道路與實(shí)際措施。人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。因此，企業(yè)如何選拔和培養(yǎng)穩(wěn)定的優(yōu)秀人才，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。而如何識(shí)別人，拿捏好用人的藝術(shù)，將會(huì)直接影響事業(yè)成敗。本文試圖從XX電池有限公司在實(shí)施人力資源管理前所存在的問(wèn)題以及現(xiàn)行金融體制的弊端出發(fā)，尋求適合我國(guó)金融混業(yè)改革的最佳道路。一、 XX電池有限公司企業(yè)人力資源的概況XX電池有限公司是一家從事電池生產(chǎn)、銷售一體化的企業(yè)，享有全國(guó)4A級(jí)的企業(yè)。深入其中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這家近千人規(guī)模的中小企業(yè)沒(méi)有一個(gè)獨(dú)立的人力資源部門，甚至沒(méi)有一個(gè)專職的人力資源管理人員，找不到一份

5、完整的人事檔案，千萬(wàn)不要奇怪，因?yàn)檫@樣的情況在中小型企業(yè)里是普遍存在的，由財(cái)務(wù)或辦公室人員兼管人力資源工作的比比皆是，這些兼職的HR們一無(wú)人力資源專業(yè)知識(shí)，二無(wú)人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，三無(wú)從事人力資源工作所需的基本素養(yǎng)。再加上自身的本職工作都自顧不暇，忙的連基本的人事檔案都沒(méi)時(shí)間處理，哪有時(shí)間去琢磨人力資源的其它問(wèn)題？形成這種人力資源管理混亂的原因既有企業(yè)的主觀因素，老板的意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力，相對(duì)粗放的家庭式企業(yè)文化氛圍，也有外部的客觀因素，社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化法制背景，行業(yè)規(guī)則，競(jìng)爭(zhēng)程度等。1.1 XX電池員工情況XX電池現(xiàn)擁有員工850人，其中高學(xué)歷人才占總體的1.4%，管理類人才占總體的9%，駐外地的工作人

6、員也占一部分。其結(jié)構(gòu)復(fù)雜，個(gè)體差異很大，包括性別、性格、學(xué)識(shí)、年齡、地域、專業(yè)、風(fēng)格、道德等等，每個(gè)個(gè)體都不一樣，各種因素組合在一起導(dǎo)致人力資源的復(fù)雜性，所以管理難度也比較大。表1.1-1XX電池員工構(gòu)成一覽表員工性質(zhì)高級(jí)管理層高學(xué)歷人才一般管理層普通員工所占比例1%14%9%886%1.2 XX電池員工工資分配狀況XX電池員工工資分配只是單一的工資，純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。并沒(méi)有建立起科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制去讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法比較單一。但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自

7、己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。而XX電池并沒(méi)有去設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。1.3 XX電池的員工績(jī)效考核XX電池并沒(méi)有在這方面花費(fèi)多大的精力，只是一味的注重企業(yè)產(chǎn)出，對(duì)員工的考核極其簡(jiǎn)單，只要能達(dá)到一定的工作時(shí)間和工作效率就能得到正常的工資，崗位職責(zé)并不明確，每個(gè)員工根據(jù)生產(chǎn)的需要隨時(shí)都會(huì)變換自己的崗位，對(duì)于加班之類的并沒(méi)有加班費(fèi)，對(duì)員工只扣不加，根本談不上績(jī)效兩個(gè)字。眾所周知，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體制的最大特點(diǎn)。按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，鼓

8、勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度的指導(dǎo)思想：按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。1.4 XX電池的員工培訓(xùn)在員工培訓(xùn)方面，XX電池更是一紙空白。除了新員工在上崗之前有幾天可以在老員工的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)一下基本的操作外，XX電池就再?zèng)]有其它的培訓(xùn)計(jì)劃了。他們所注重的是員工一進(jìn)來(lái)就馬上能給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，而企業(yè)不要在

9、培訓(xùn)上花時(shí)間和精力，更不要去浪費(fèi)企業(yè)“潛在的價(jià)值”，深度挖掘員工的工作時(shí)間。在員工的思想教育上也有其獨(dú)特的一面，就是只要員工犯錯(cuò)，就叫到領(lǐng)導(dǎo)辦公室訓(xùn)話，隨之而來(lái)的就是扣，老板高興少扣點(diǎn)，老板不高興就多扣點(diǎn)。這就是XX電池的員工培訓(xùn)。總經(jīng)理財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部人力資源部技術(shù)部制造部人事科行政科檔案科后勤組 圖1.4-1XX電池公司的職能結(jié)構(gòu)圖由此可知，公司在管理層的單一設(shè)置，導(dǎo)致了公司在人力資源管理上的局限性。二、XX電池有限公司在人力資源管理前存在的問(wèn)題目前我們的XX企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的510，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好

10、壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。XX公司在人力資源管理方面存在的問(wèn)題主要有: 2.1 重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在在XX電池有限公司開(kāi)展員工管理時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨管理不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。目前，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。XX電池有限公司諸如國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)一樣盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，

11、結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。2.2忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，XX電池企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。對(duì)于XX電池這種家庭式的企業(yè)，管理者一有事情需要決策的時(shí)候就依靠老板，因此老板的一言一行就成了管理者以及員工的榜樣，忽視了對(duì)管理者素質(zhì)的培養(yǎng)。2.3 企業(yè)人才流失的現(xiàn)象仍較為突出人才流失不僅給XX公司帶來(lái)了巨大的成本，XX公司也必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。總的說(shuō)來(lái)，影響人才

12、流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來(lái)不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。2.4 企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出XX電池有限公司的企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，因此這些企業(yè)文化都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，XX公司必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。因家庭式的企業(yè)模式，導(dǎo)致XX電池有限公司在職的企業(yè)

13、人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。三、對(duì)XX電池有限公司人力資源管理的建議3.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)觀念“人作為個(gè)體，有能無(wú)能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒(méi)有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。XX電池有限公司應(yīng)擯棄這種思想，創(chuàng)造一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，XX公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，XX的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要

14、把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。3.2 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)因XX電池有限公司是生產(chǎn)型企業(yè),需要大量的車間普通生產(chǎn)型員工以及車間的基層管理人員。而其家庭式的裙帶關(guān)系，致使企業(yè)管理者的素質(zhì)不高，就導(dǎo)致中層、基層以致普通員工素質(zhì)的不高，因此要對(duì)管理者的素質(zhì)提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。XX公司的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能。針對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中暴露出的突發(fā)

15、性問(wèn)題和新的技能要求，對(duì)生產(chǎn)操作人員組織進(jìn)行定期的計(jì)劃外培訓(xùn)。對(duì)于因工藝方面或工人操作方面的問(wèn)題造成的生產(chǎn)停滯或質(zhì)量問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行分析，XX公司應(yīng)提出了工藝改進(jìn)措施，杜絕以后生產(chǎn)中此件的質(zhì)量問(wèn)題。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，XX公司應(yīng)盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高XX公司人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。3.3 合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，XX公司應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)，這是目前最需要解決的問(wèn)題。3.3.1 進(jìn)行風(fēng)

16、險(xiǎn)預(yù)防在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。在XX公司的招聘過(guò)程中，要預(yù)防應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，XX公司可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。3.3.2 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕XX公司在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)對(duì)XX公司離職員工的面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽留措施。即使挽留失敗，XX公司也可從談話中獲得有用信息，從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。3.3.3 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避當(dāng)XX公司的潛在威脅發(fā)生的可能性太大，又無(wú)其他策略可用時(shí)，XX公司應(yīng)主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向，

17、從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。它雖簡(jiǎn)單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避XX公司更大損失發(fā)生的可能性?？傊?，針對(duì)XX電池有限公司專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不足、專業(yè)錯(cuò)位和專業(yè)不對(duì)口及人員流失的現(xiàn)象，人力資源應(yīng)采取有利措施。XX公司可根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面XX公司要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。同時(shí)對(duì)XX公司

18、的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。3.4 完善分配的激勵(lì)機(jī)制XX公司對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，XX公司也應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，從而形成員式與XX公司同甘共苦、榮辱與共的局面。3.5 全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神XX公司要樹(shù)立一種具有開(kāi)放性和包容性的企業(yè)文化，要尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)愉快、和諧的工作環(huán)境，形成一種合力，一種凝聚力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，XX公司靠產(chǎn)品的使用價(jià)值已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須靠文化的親和力來(lái)提升產(chǎn)品的價(jià)值，要將XX公司的企業(yè)文化寓于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、品牌等環(huán)節(jié)中，增加產(chǎn)品的附加值。無(wú)數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐