公司總部機關(guān)績效考核管理暫行辦法修3

1、總部機關(guān)績效管理暫行辦法為加強總部機關(guān)建設(shè)，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效 率和履責(zé)能力，完善激勵和約束機制，建立以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工 績效考核評價體系，形成公平、和諧的競爭環(huán)境，營造人才選、育、 用、留的良好氛圍，加快公司人力資源開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 特制定本辦法。一、考核的對象總部機關(guān)考核對象按照層級分成四個層級， 主任級（含總經(jīng)理助 理、專職副總師、 主持部門工作副主任） 、副主任級 （主任師）、正（副） 處長級、一般人員級。二、考核的周期考核周期分為季度考核和年度考核；季度考核時間在每個季度末 進行，年度考核時間在年度工作會期間。三、考核的原則1、公正、公平、公開的原則。

2、考核體系系統(tǒng)、科學(xué)，考核過程公 開、透明，考核結(jié)果公平、公正。2、激勵和約束的原則。考核結(jié)果不但應(yīng)用于績效工資，而且應(yīng)用 于崗位工資晉升（降級）以及評選先進等多個方面。3、注重業(yè)績的原則。針對不同層級和業(yè)務(wù)特點設(shè)置業(yè)績指標(biāo)，合 理的分解目標(biāo)，有效的劃分責(zé)任，準(zhǔn)確的計量，真實體現(xiàn)業(yè)績。4 、逐級考核原則。采取日?？己伺c考評溝通會議相結(jié)合的辦法，公司負責(zé)對部門主任級績效考核，部門主任負責(zé)本部門其他層級員工 績效考核。四、考核的管理1 、總部機關(guān)成立總部機關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 領(lǐng)導(dǎo)小組成員為公 司分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門主任組成， 組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任 ，副組長 由主 管總部機關(guān)工作的副總經(jīng)理或副書記擔(dān)任；

3、領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)：研究和擬定總部機關(guān)績效管理策略和方案；負 責(zé)績效考核指標(biāo)庫的確定；指導(dǎo)績效考核工作的開展；負責(zé)對公司績 效制度執(zhí)行情況的監(jiān)督。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室成員由總經(jīng)理 工作部 和人力資 源部人員組成， 辦公室主任由人力資源部主任擔(dān)任，副主任由總經(jīng)理 工作部主任擔(dān)任；2 、分管副總經(jīng)理負責(zé)分管業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展， 監(jiān)督、指導(dǎo)職能部門落 實工作計劃；負責(zé)審核、確定分管職能部門工作計劃、業(yè)績指標(biāo)；負 責(zé)對分管職能部門主任級工作業(yè)績考核評價；負責(zé)監(jiān)督分管職能部門 績效制度執(zhí)行。3 、人力資源部具體負責(zé)績效管理制度的制訂以及組織實施、 匯總 考核結(jié)果。4 、各部門主任負責(zé)本部門績效管理的實施

4、， 并對實施效果承擔(dān)責(zé) 任；實施過程應(yīng)接受人力資源部的指導(dǎo)。5、總經(jīng)理 工作部 、財務(wù)管理部、經(jīng)營管理部、工程管理部等部門 負責(zé)提供考核所需的情況和統(tǒng)計信息。五、考核指標(biāo)的制訂1、考核指標(biāo)庫的制訂：各部門根據(jù)不同層級、不同崗位分別建立相應(yīng)的績效考核指標(biāo)庫，并報人力資源部。2、考核指標(biāo)分為三類：第一類是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃相關(guān)設(shè)定的指標(biāo)，如完善職能管控體系、技術(shù)（管理）創(chuàng)新課題、生 產(chǎn)經(jīng)營重點管控、黨群重要主題活動等；第二類是與管理職責(zé)、崗位 特性相匹配的能力態(tài)度、業(yè)務(wù)管理、溝通協(xié)作類指標(biāo)；第三類是集團 公司安排工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、重大事件處理等進行考核。3、關(guān)鍵考核指標(biāo)篩選：各部門依據(jù)

5、公司發(fā)展和年度經(jīng)營計劃，在 績效考核指標(biāo)庫中篩選不同層級員工年度 /季度關(guān)鍵考核指標(biāo)，報公司 分管副總經(jīng)理簽字確認(rèn)，同時報人力資源部備案。4、關(guān)鍵季度考核指標(biāo)項和權(quán)重評估維度評估指標(biāo)關(guān)鍵考核 指標(biāo)項權(quán)重對應(yīng)負責(zé)的組織對應(yīng)負責(zé)的績效考核指標(biāo)，由公司3-450%績效考核結(jié)果戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃分解而成團隊合作能力態(tài)度、管理、協(xié)作類指標(biāo)2-430%特殊事項領(lǐng)導(dǎo)交辦、重大事件的發(fā)生及處理0-320%5、績效考核指標(biāo)庫審核確認(rèn)后另行發(fā)布。六、考核方法和程序主任級季度考核由分管副總經(jīng)理負責(zé)考核，總經(jīng)理審核、修正確認(rèn)；其他層級人員季度考核由部門主任負責(zé)考核，分管副總經(jīng)理審核、修正確認(rèn)。主任級年度綜合考核由人力

6、資源部匯總， 總經(jīng)理審核 、修正 確認(rèn)； 其他層級人員的年度考核由部門主任負責(zé)考核，分管副總經(jīng)理審核、 修正確認(rèn)。1 、季度考核（1）部門季度工作計劃，是季度考核評價的主要依據(jù)之一。各部 門應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略、年度工作任務(wù)分解基礎(chǔ)上，每季度初將部門（包括 專職副總）季度重點工作，按照關(guān)鍵季度考核指標(biāo)評估維度以提 綱的形式，報分管副總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，提交人力資源部。（2）主任級在每季度末將本季度重點工作、階段性成果以書面形 式報公司分管副總經(jīng)理，計劃內(nèi)未完成的工作應(yīng)簡要說明原因。其他 層級人員把本季度重點工作內(nèi)容和完成情況以提綱形式報本部門主 任。（3 ）每季度末 總部機關(guān) 召開考評溝通會， 參加會議

7、人員為總經(jīng)理、 分管副總經(jīng)理、各部門主任；會議由各部門主任匯報工作，每位主任 匯報時間應(yīng)控制在 10 分鐘；分管副總經(jīng)理點評后，對主任級考核打 分，人力資源部匯總計算后報總經(jīng)理審核 、修正 確認(rèn)。匯報內(nèi)容：本季度重點工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、技術(shù)（管理）創(chuàng)新成 果，重點管控和主題活動成績，以及計劃內(nèi)未完成工作原因；簡要說 明下季度工作計劃以及需要公司領(lǐng)導(dǎo)決策、協(xié)調(diào)事宜，或者需要其他 部門協(xié)助配合的工作。（4 ）每季度末各部門召開季度考核溝通會，各層級員工按本部門 季度重點工作分解到個人的內(nèi)容和完成情況、次季度工作計劃作簡要匯報；部門主任布置部門次季度重點工作并提出相關(guān)要求，并對各層級人員三個維度關(guān)鍵

8、考核指標(biāo)分別進行考核打分，報公司分管副總經(jīng) 理審核確認(rèn)，并將考核結(jié)果通告?zhèn)€人。（5）人力資源部接受投訴并按程序處理。2、年度考核（1）各部門每年工作會議后，結(jié)合公司整體的經(jīng)營目標(biāo)和工作任 務(wù)提出下一年度本部門的工作重點、管理要項、指標(biāo)建議值（或指標(biāo)達成狀況描述 ）和指標(biāo)權(quán)重，報公司分管副總經(jīng)理。（2 ）公司分管副總經(jīng)理依據(jù)公司總體績效目標(biāo)進行平衡，并與部門溝通達成共識后簽字，各部門報人力資源部匯總后報總經(jīng)理。（3）各部門依據(jù)公司內(nèi)、外部環(huán)境的變化，對年度工作重點、管理要項、指標(biāo)值調(diào)整必須報經(jīng)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。因發(fā)生不可抗力致 使計劃難以完成時，可以申請對原定的績效目標(biāo)進行階段性調(diào)整。（4 ）主

9、任級年終考核， 采取個人述職評議和測評考核相結(jié)合， 根 據(jù)目標(biāo)達成和述職評議情況對考核對象做出考核。其他層級員工年終考核采取綜合季度考核等級次數(shù)與等級比例的 方式確定考核結(jié)果。七、考核結(jié)果應(yīng)用1、用于季度績效工資分配同層級員工，績效考核等級分別為 A,B,C 等級?？己瞬扇】己舜蚍郑褂萌治痪_計算確定績效等級方法。（1 ）主任考核等級和比例分別為A 30 %、E 60 %、C 10 %，分管副總經(jīng)理對分管主任級考核權(quán)重為 80% ,沒有分管主任級考核權(quán)重為20%，總經(jīng)理考核分修正權(quán)重為 20%。其他同層級人員考核等級和比例分別為：部門內(nèi)相同層級考核等級和比例當(dāng)主任為A時A 60 %B 30

10、 %C 10 %當(dāng)主任為B時A 30 %B 60 %C 10 %當(dāng)主任為C時A 10 %B 60 %C 30 %說明：當(dāng)同層級人數(shù)僅有一人時，和主任的績效等級相同（2 ）三分位計算方法如果主任為A，同層級人數(shù)大于1人時，考核等級和比例分別為A60 %、E 30 %、C 10 %，考核得分為 Ri、R2、R3Rn ,那么第一分位臨界點公式=最高分-（最高分-最低分）X 60%，第二分位 臨界點公式=最高分-（最高分-最低分）X（ 60%+30% ）;考核得分 高于等于第一分位臨界點值為 A等級，考核得分低于等于第二分位臨 界點值為C等級，考核得分在兩個臨界點值之間為B等級。如果主任為B或者C,計

11、算方法同上。當(dāng)同層級的人數(shù)為1人時，績效等級和主任級相同。（3）對季度內(nèi)員工休年休假、 婚假的績效考核，員工應(yīng)事前對工作進 行合理調(diào)整，對未作調(diào)整嚴(yán)重影響工作給予扣分。2、用于年終獎金分配主任級年度考核實行強制分布:優(yōu)良中合格達標(biāo)強制分布比例10%20%40%20%10%年度考核系數(shù)1.21.110.90.8其他同層級員工，依據(jù)四個季度考核等級次數(shù)，初步擬訂年終考 核等級（見下表），結(jié)合強制分布 A 20%、B 70%、C 10%的比例， 最終確定出年終獎考核等級，A、B、C對應(yīng)系數(shù)分別為1.1、1、0.9年終考核等級四個季度考核等級次數(shù)AAAAAAAABAABBAAACBBBBBBBBAAA

12、BCABBCBBBCAACCABCCBBCCCCCCCCCCBCCCA3、用于年度薪酬調(diào)整各部門根據(jù)本年度歷次考核及年度考核結(jié)果進行評價，評價結(jié)果為“優(yōu)” “合格”、“不稱職”三個等級，原則上績效考核“優(yōu)”的比例為 本部門人員的20%，人力資源部以此為調(diào)薪依據(jù)：（1 ）年度評價結(jié)果為“優(yōu)”的，崗位工資上調(diào)一個薪級；（2）年度評價結(jié)果為“合格”的，崗位工資薪級保持不變；（3 ）年度評價結(jié)果為“不稱職”的，崗位工資下調(diào)一個薪級。4、用于員工技能提升通過分析績效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差 距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動，使員工發(fā)展和公司發(fā)展結(jié)合起 來。5、考核結(jié)果也可以應(yīng)用于

13、員工的獎懲、評選先進、職務(wù)晉升（降 職）等主要依據(jù)。6 、考核信息反饋和溝通一般采取單獨面談方式， 通過面談溝通找 出原因，提高工作績效。主任級面談由公司主管領(lǐng)導(dǎo)對其單獨進行面 談。其他層級人員由部門主任單獨面談。八、考核結(jié)果申訴1 、申訴條件： 在個人績效考核過程中， 如認(rèn)為受不公平對待或?qū)?考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果， 3 天內(nèi)直接向人力資源 部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。2 、申訴形式：向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 人力資源部負責(zé)將申訴統(tǒng)一記錄備案。3 、申訴處理：人力資源部了解具體情況，得出處理意見。4 、人力資源部將調(diào)查結(jié)果及處理意見于5 個工

14、作日內(nèi)回復(fù)申訴員工；員工不接受處理意見時，由工會相關(guān)組織進行協(xié)調(diào)。九、其他本辦法由人力資源部負責(zé)解釋，自 2011 年 月 日起執(zhí)行。附件：績效考核評分表（主任級）績效考核評分表（其他員工）附件：績效考核評分表（主任級）姓名職務(wù)評價人部門評價區(qū)間年月年月分?jǐn)?shù)等級：優(yōu)秀（10分）良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評價內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)評分本欄平均權(quán)重系數(shù)1負責(zé)的組織績效1.本季度部門重 點工作計劃（根 據(jù)戰(zhàn)略及年度計 劃分解）根據(jù)對季度重點工作、創(chuàng)新成果和重要活動完成情況的匯報進行評分50%2.協(xié)調(diào)溝通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。30%3.改善創(chuàng)新問題

15、意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。4.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體 出發(fā)考慮處理問題能力。5.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。特殊事項6.領(lǐng)導(dǎo)交辦、重大事件的發(fā)生及處理根據(jù)對本季度領(lǐng)導(dǎo)交辦重要工作 以及臨時重大事件的完成和處理 情況的匯報進行評分20%評價得分（1項得分）X 5 + （25平均分）X 3+ （6項得分）X 2總分評價者意見總經(jīng)理修正分?jǐn)?shù)評價等級 A B C績效考核評分表（其他員工）姓名職務(wù)評價人部門評價區(qū)間年月年月分?jǐn)?shù)等級：優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評價內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)評分本

16、欄平均權(quán)重系數(shù)負責(zé)的組織績1.本季度根據(jù)部門重點工作計劃分配的工依據(jù)其他層級人員本季度部門重點工作分解內(nèi)容和完成情況50%效作任務(wù)團隊合作2.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、 數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。30%3.合作性人際關(guān)系，團隊精神及與他人（部門）工 作配合情況。4.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。5.執(zhí)行力對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。特殊事項6.領(lǐng)導(dǎo)交辦、重大事件的發(fā)生及處理根據(jù)對本季度領(lǐng)導(dǎo)交辦重要工作以及臨 時重大事件的完成和處理情況的匯報進 行評分20%評價得分（1項得分）X 5 +

17、（25平均分）X 3+ （6項得分）X 2總分評價等級 A B C評價者意見主任級績效考核指標(biāo)庫指標(biāo)指標(biāo)描述1.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排 分配的合理性、有效性。2.管理能力把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行 動的能力及用人能力。3.協(xié)調(diào)溝通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能 力。4.應(yīng)變力應(yīng)對變化，米取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級 的依賴程度。5.改善創(chuàng)新冋題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。6.判斷力預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機 遇的把握程度。7.人才培養(yǎng)對人才的

18、重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。8.周全縝密工作認(rèn)真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。9.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。10.以身作則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。11.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程 度、責(zé)任心、事業(yè)心等。12.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。13.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。1415其他層級員工績效考核指標(biāo)庫指標(biāo)指標(biāo)描述1.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排 分配的合理性、有效性。2.應(yīng)變力針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴