人事員工關系工作總結

1、人事員工關系工作總結 一、20xx年部工作總結 (一) 1、年度招聘結果 20xx年底公司共有員工xxx人，xx年底xxx人，全年凈增xx人。xx年招入新員工xx人，其中xx名工人，xx名人員或業(yè)務人員。 2、招聘渠道拓展情況 人事部采取網絡招聘和現場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現場招聘以及在趕集網、58同城網上發(fā)布招聘信息的方式，同時通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。 針對應屆生招聘，除了網絡招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在11月-12月期間集中參加京內、京外十多家高校的現場宣講招聘。為有效提高了候選人人數，在招聘方式上對外地人員均采

2、取首輪視頻的形式。由于明年我公司對應屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細選，通過人事部與用人部門的初試與復試，現有20人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、開掘行業(yè)內有經驗人才的方式，從上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網絡開掘相關人才并聯系適宜人選面試。xx年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員5人。 3、招聘測評工具研究情況 為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術人才，人事部下半年開展嘗試開掘該類人員的勝任素質模型，并針對該素質制定相應的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據公司的情況各職位勝任素質模

3、型，因此在面試、筆試題的設計上仍需要有很大的提高。 (二)員工 1、年度培訓結果 人事部共組織各部門員工參加各種培訓課題xx個，累計培訓人次超過了xxx人次，培訓工作主要集中在新員工入職培訓、特殊工種持證上崗培訓、品質管理和生產管理人員培訓等。 2、培訓工作檢討 本年度培訓雖然從培訓次數及參加培訓人數來看比上一年有一定的進步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務需要，但總的來說缺少方案，培訓比擬零散。還存在一些缺乏： 1)培訓工程確實定主要依據各部門當前的業(yè)務需要，人事部并沒有作為培訓工作的主導部門站在公司的層面來制定培訓方案，培訓的針對性和培訓工程設置合理性有待提高; 2)側重對專業(yè)技能方面進行

4、了培訓，缺少提升中層管理能力的培訓，不利于整體提高公司的管理水平; 3)培訓資源支出分散。較多的培訓費用支出未經統(tǒng)一部門審核把關，培訓資源費用預算控制缺乏，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓資源使用效率; 4)培訓形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學員缺乏興趣，影響培訓效果; (三) 1、人事部從7月下旬開始對各職位進行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務流程，并在9月底完成了各崗位說明書的編制確認工作; 2、制定品質巡檢員的績效考核方法，組織10-12月份品質巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標及評價標準。通過跟蹤考核反應和定期溝通，協(xié)助品質部成功運行了巡檢人員績效考核; 3、

5、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核鼓勵方案并上報公司領導，為全面實施績效考核工作做出準備。 (四) 福利 1、根據電源公司實際情況，結合法律規(guī)定，人事部組織修改工資計算方式，并于年中測算、實施公司調薪方案; 2、根據公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經濟補償金標準并實施，有6名員工在離職時完成社保歷史問題處理; 3、建立了xx年公司全年工資和五險一金人工本錢臺帳。 4、即時做好公司員工五險一金業(yè)務和工資發(fā)放。xx年共申報x例工傷，其中x例為未評級的小工傷，x例較嚴重被評為x級。 (五)勞動關系 1、嚴格按勞動法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合

6、同簽訂率100%，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。 2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費、社保等歷史問題潛在勞動爭議的'處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。 3、提出了農村戶口員工補償養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)戶口員工補繳社會保險方案，并實施，積極解答員工對國家各項保險政策的問答，促進和-諧勞動關系。 (六)制度建設與其他 1、修訂員工管理規(guī)定和勞動合同管理規(guī)定，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進一步得明確; 2、按照公司質量及環(huán)境體系認證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的和歸檔，并順利通過年度評審; 3、

7、辦理5名應屆畢業(yè)生得進京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調轉手續(xù)。 4、辦理員工入職、離職、調轉手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。 5、完成了集團等單位的各種統(tǒng)計報表填報。 二、xx年度人事部工作建議 (一)xx年度公司人事工作的內外部環(huán)境 1、充滿變數與壓力的外部環(huán)境 xx年度國際金融危機仍在繼續(xù)，國家投入4萬億元對宏觀經濟進行刺激，大規(guī)模進行根底設施和地產行業(yè)建設。今年，國家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經濟刺激政策”，國家政策導向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農民工就業(yè)并未受到金融危機影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)時機的增多，使制造企業(yè)的招聘本錢和招聘難度逐

8、漸增大。 由于國家投入數萬億貨幣對根底設施和地產行業(yè)進行經濟刺激，而相對農產品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農產品和生活用品物價在某些方面xx年度大幅度提高，職工生活本錢急劇增加。北京市xx年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在xx年十二五規(guī)劃中也提出“堅持擴大內需戰(zhàn)略”，“推進農業(yè)現代化”，“開展現代產業(yè)體系”等提高社會供應要求，通貨膨脹的出現已迫使政府開始控制物價。因此，從各方面形勢上看，xx年度將是企業(yè)人工本錢大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工本錢較大幅度提高的經營壓力。 因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，xx年企業(yè)用工本錢將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)“招工難”問題將不可防止。 2、

9、急待效率與管理的內部環(huán)境 xx年度，公司主營業(yè)務方案比上年度增加xx%。經與生產部門溝通，在現有工作效率情況下，公司僅一線生產工人至少需要增加xx人。另一方面，公司年度各部門員工招聘方案總額僅為增員xx人。因此，對于公司各部門，特別是生產部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在xx年度需要做的重要工作。 20xx年初，公司共有員工xxx人，離職xx人。為滿足公司業(yè)務需求，人事部共招聘新員工xxx人，現在職xx人，(其中操作工人xx人，管理或技術人員xx人)。新員工離職人數為xx人，一線操作工離職人數接近xx%，離職人員多為80后或90后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產工人隊伍和技術人員隊伍

10、，就不會有穩(wěn)定的產品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進行管理，穩(wěn)定員工隊伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。 此外，公司xx年度方案將管理費用降低xx%，這就對各部門努力思考如何提高科學管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。 因此，在企業(yè)人事工作內部環(huán)境上看，xx年度公司人事工作主要是針對“提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低本錢”這一主題開展部門工作。 (二)xx年度公司人事工作重點 1、改善員工勞動關系 員工勞動關系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產出、幫助員工快樂生活”等三方面改善公司與員工的關系，以穩(wěn)定員工隊伍，提高工

11、作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關系的主要責任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關系管理知識和管理水平，將是人事部xx年工作的重點之一。 2、應對“招聘難” xx年度，面對社會勞動力供應缺乏，人工本錢不斷提高，“招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。 3、推進公司績效考核 績效考核作為管理工具，目的在于“統(tǒng)一目標，關注過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認同績效管理理念，關注公司整體目標，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是

12、推進績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達成一致，是xx年度人事工作的最大難題。 4、加強部門中層培養(yǎng) 作為部門中層管理人員，肩負兩塊工作：一是組織完成部門工作任務;二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團隊。部門管理者個人的工作水平決定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是xx年度人事工作的又一重要內容。 (三)xx年度人事工作建議 1、做好xx年度中高層管理人員培訓，目標是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團隊建設和部門管理工作能力”。 根據公司年度工作目標，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運營本錢、擴

13、大產量利潤”效勞。而落實公司年度工作目標的關鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要表達在以下幾個方面： 1)如何通過流程制度建設和員工關系改善，提高員工工作效率與工作產出; 2)如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費用和本錢浪費; 3)如何通過目標任務分解和過程檢討分析，實現產出增加與利潤增長。 部門中層管理人員起著“承上啟下”的關鍵作用，公司年度工作目標對部門中層管理人員在資源管理、財務管理、有效溝通、業(yè)務創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實現整體目標和滿足各部門中層業(yè)務需要，人事部擬從培訓角度提供專業(yè)效勞和支持： 1)組織制訂xx年度培訓方案，以中

14、高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務需要的中高層管理者培訓課程;(見附件一xx年度mgl電源公司年度培訓方案) 2)標準公司中高層管理者內訓與外訓課程組織，針對課程內容組織做好培訓反應，強化培訓效果; 3)在各部門建立培訓聯絡員，對各部門自行組織的內部培訓記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內訓課程開展; 4)將部門中高層管理人員培訓課程列入部門考核指標、崗位任職資格等正式文件，促進任職人員培訓學習的積極性。 2、做好xx年度各部門績效考核溝通，目標是“與中高層管理人員共同樹立一致目標，共同探討如何將公司目標分解并落實下去”。 績效管理溝通，一是在建立最初目標時與各部門的溝通，二是在目標實施過程中階段檢

15、討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設角度上提供專業(yè)效勞和智力支持： 1)組織參預各部門目標溝通過程，擬制各部門年度績效考核鼓勵方案和各部門目標責任書，在考核鼓勵方法上使公司目標與部門分解目標達成一致; 2)組織草擬公司績效管理制度，設立基于公司經營目標和部門分解目標實現進度的各部門月度工作報告會議。從階段部門中層述職和公司經營檢討方面關注公司整體目標的推進落實; 3)建議嘗試進行公司各部門半年績效考核工作預演。通過績效考核預演發(fā)現公司考核鼓勵方法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改良。 3、做好xx年度公司研發(fā)團隊與技術團隊招聘，目標是“幫助引進研發(fā)技術骨干人才，通

16、過研發(fā)技術團隊組建來提升公司產品技術質量競爭優(yōu)勢”。 由于公司所處行業(yè)性質和基于商業(yè)機密的考慮，人事部認為公司研發(fā)團隊和技術團隊的建設以“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”更符合實際需要。對于外部研發(fā)技術人才的引進，人事部擬將其作為xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進： 1)建立內部人才推薦鼓勵機制。由于研發(fā)技術人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內部總經理特別獎，對研發(fā)技術人才推薦行為進行鼓勵宣傳，從而提高候選人數量; 2)挖掘專業(yè)網絡資源。除繼續(xù)進行招聘門戶網站的篩選，進一步擴大鋰電行業(yè)專業(yè)網站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴大人事部

17、與研發(fā)技術人才的接觸時機; 3)標準人才聘用標準。對研發(fā)技術人才任職資格標準進行，使人事部、研發(fā)部、技術中心、公司領導對擬招聘崗位人才的聘用標準一致，防止面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才; 4)建立人才評價溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發(fā)技術人才進行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現新聘人才工作和思想問題，幫助部門進一步評價篩選人才和即時解決或反應人才在試用期間的各種矛盾。 xx年已經過去，但并不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題;xx年來臨，我們并不輕松，因為更多更有挑戰(zhàn)性的工作需要人事部做出努力。我們堅信，“堅持努力就一定會有收獲”，人事部將在

18、公司領導的指導和各部門同仁的支持下，在新的一年中做出自己的奉獻。 人事專員工作總結范文xx-07-26 16:56 | #2樓 伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的xx年?；乜磝x年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。 人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在

19、漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向標準，職能作用也在逐步得到表達。 公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此局部真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各局部盡大多數人的認可與支持。 上半年因局部人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下： 一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，

20、保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。 二、負責*工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散，集中的時機較少，常常都是來往匆匆，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。 三、結合公司制度及國家規(guī)定*工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已一年半時間了，

21、由于局部員工一直未能適應新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。 四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公正公正的行政處分，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處分，均熟悉到了本身的錯誤。 五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比方以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙