論文知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新探討終稿

1、論文題目：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新探討 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 性 別：專 業(yè): 批 次： 電子郵箱： 聯(lián)系方式： 學(xué)習(xí)中心： 指導(dǎo)教師： 2019年4月28日（修改）第 20 頁知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新探討摘 要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的特征要求創(chuàng)新的動(dòng)因，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀分析，制定出 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新方向及對(duì)策等方面入手，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。 關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;

2、管理創(chuàng)新目 錄第一章：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的特征要求創(chuàng)新的動(dòng)因 1.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征1.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求1.3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因1.4知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方向第二章：我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的現(xiàn)狀2.1 我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀2.2 西方人力資源開發(fā)現(xiàn)狀2.3 人力資源開發(fā)手段向多元化、立體式、全方位發(fā)展。第三章：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新方向及對(duì)策3.1 人力資源管理創(chuàng)新方向3.2 人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策第四章：總結(jié)參考文獻(xiàn)第一章知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的特征要求創(chuàng)新的動(dòng)因 1.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征(1)人力資源的生物性 人

3、首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，及人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性及生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。 (2)人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成及作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未

4、能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)及管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。(3)人力資源的再生性 經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次耗費(fèi)勞動(dòng)

5、力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)及技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)及管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)及開發(fā)。 (4)人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，及傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社

6、會(huì)更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來越高。 (5)人力資源的社會(huì)性 人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人及人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)

7、體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人及人、人及團(tuán)體、人及社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。 (6)人力資源的能動(dòng)性 能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維及

8、情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)及自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。 (7)人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性 人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的

9、收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會(huì)還是個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。 (8)人力資源的增值性 人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。 1.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求1、樹立人本導(dǎo)向 作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高及人的全面發(fā)展，努力

10、營造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。2、重視學(xué)習(xí)型管理 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識(shí)的積累和更新，營造學(xué)習(xí)及工作渾然一體的氛圍，打造學(xué)習(xí)及工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。3、變革企業(yè)文化 在如今的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無形的精神力量，是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證，同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)

11、容的精神文化。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。1.3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因1、企業(yè)環(huán)境的變化(1)技術(shù)的發(fā)展 技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力及企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。(2)互聯(lián)網(wǎng)的普及 網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊：一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，另一方面人才又面臨著

12、前所未有的寬松自由環(huán)境；如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。(3)組織的變革 知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參及性管理的色彩更加濃厚，人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會(huì)扼殺人才的積極性及活力。 2、科學(xué)人才觀的要求 在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本的觀念，促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；大力營

13、造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值；改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。 3、傳統(tǒng)人事管理的局限性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)管理成為競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人才成為競(jìng)爭(zhēng)力的根本，傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo)，管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，功能單一，專業(yè)技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。1.4知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方向 1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化 企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能

14、上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參及者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2、人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化 在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有及之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。 (1)、著眼全局的動(dòng)態(tài)管理 現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分

15、割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。 (2)、市場(chǎng)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理 人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng)，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向，對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求及市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。 3、人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛

16、擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。 4、人力資源管理手段的E化 E化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，發(fā)展而成的新的人力資源管理手段，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能：薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

17、 人力資源管理手段的E化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合，再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。E化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工及公司之間的關(guān)系，讓企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參及到人力資源管理活動(dòng)中來，使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。 5、人力資源管理方法的個(gè)性化人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的

18、不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人及企業(yè)的共同目標(biāo)。第二章我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的現(xiàn)狀2.1 我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀 自經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國的人力資源

19、開發(fā)取得了巨大成就，同時(shí)在世界經(jīng)濟(jì)一體化視野下看我國人力資源開發(fā)則仍有某些不足。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：國家用于教育的經(jīng)費(fèi)增加緩慢，及國際相比教育投入仍顯薄弱。自經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國政府用于教育的經(jīng)費(fèi)逐年增加，但教育投入占GDP 得比例連續(xù)三年呈下降趨勢(shì)。目前，美國人均公共教育支出為2684 美元，是我國的63.9 倍。中國用世界教育經(jīng)費(fèi)的1.5%，教育培養(yǎng)了占世界教育人口的22%。從理論上講；我國經(jīng)過調(diào)整后的實(shí)際公共教育投入占GDP 的比例僅為2.4%。1993 年中共中央、國務(wù)院制定的中國教育改革和發(fā)展綱要中就明確提出“逐步提高國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占國民生產(chǎn)總值的比例，在本世紀(jì)末達(dá)到4

20、”。但迄今為止，4的政策目標(biāo)還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)，當(dāng)前我國財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)的新目標(biāo)是爭(zhēng)取 2019 年達(dá)到 4%。教育培訓(xùn)體系不斷完善，及市場(chǎng)需要相比市場(chǎng)導(dǎo)向性差。教育培訓(xùn)體系的不斷完善首先表現(xiàn)在基礎(chǔ)教育的完善。為了適應(yīng)高科技時(shí)代對(duì)具有創(chuàng)造能力及創(chuàng)新能力的人力資源需求，我國的基礎(chǔ)教育已由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變。同時(shí)，高等教育得到了顯著的發(fā)展，我國的教育系統(tǒng)已經(jīng)培養(yǎng)了大批高級(jí)人才，職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展初步改變了我國中等教育的不合理結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和居民收入水平的提高，教育經(jīng)費(fèi)來源渠道不斷拓寬。社會(huì)團(tuán)體和國民個(gè)人辦學(xué)從無到有，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，加上居民收入水平的提高，人力資源自主、自覺開發(fā)的意識(shí)已迅速

21、提高，居民用于教育的支出不斷增加。雖然我國教育經(jīng)費(fèi)渠道得到了拓寬，教育培訓(xùn)體系得到了很大的改善，但在職培訓(xùn)方面，我國在世界競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告中排名第 40 位。此外，“應(yīng)試教育”還普遍存在，各級(jí)各類學(xué)校培訓(xùn)出來的學(xué)生高分低能現(xiàn)象普遍，很難適應(yīng)社會(huì)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。公民文化生活需要日益增長(zhǎng)，但文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)落后，高素質(zhì)人才缺乏。2019年，英國政府首次發(fā)明“文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)”一詞，以描寫英國社會(huì)生產(chǎn)的創(chuàng)意或者創(chuàng)造力，藉此提倡“以知識(shí)創(chuàng)新為源泉，以服務(wù)業(yè)為載體，以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值為目標(biāo)”的新型產(chǎn)業(yè)，它們分別是出版、電視和廣播、電影和錄像、互動(dòng)休閑軟件、時(shí)尚設(shè)計(jì)、軟件和計(jì)算機(jī)服務(wù)、設(shè)計(jì)、音樂、廣告、建筑、表演藝術(shù)、藝術(shù)

22、和古玩、工藝等13個(gè)門類。目前我國大學(xué)生就業(yè)困難，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析認(rèn)為，根本原因就是因?yàn)槲覈囵B(yǎng)的大學(xué)生創(chuàng)造能力低，從事的工作處于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈的低端，因此創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的處于高端的從業(yè)人員，而且被替代性很高。2.2 西方人力資源開發(fā)現(xiàn)狀 世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，許多國家紛紛采用新的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。綜合起來，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：紛紛加大人力資本的投資，高投入帶來高發(fā)展。由于人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，西方發(fā)達(dá)國家紛紛增加對(duì)它的投入。以美國為例，美國之所以成為世界科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國，及大力進(jìn)行人力資本投資是分不開的。美國的教育經(jīng)費(fèi)在世界上是最多的，

23、占其財(cái)政總支出的15.8%、國民生產(chǎn)總值的 8.6%。2019 年，美國勞動(dòng)年齡人口人均受教育年限為13.63 年，比我國勞動(dòng)年齡人口平均受教育年限高出5 年以上；2019 年我國各發(fā)達(dá)省市（含北京、廣東、上海）文化產(chǎn)業(yè)占全省GDP 的2.30%6.2% 的時(shí)候，美國文化產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)超過 2 萬億美元，占 G D P 總量的18%25%，超過航天工業(yè)和軍工，居其出口貿(mào)易的第一位；日本文化產(chǎn)業(yè)規(guī)模約28 億兆日元，占國民生產(chǎn)總值的14%。2.3 人力資源開發(fā)手段向多元化、立體式、全方位發(fā)展。在西歐表現(xiàn)更為明顯。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的高級(jí)管理人員已

24、不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前西歐多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，除繼續(xù)采用培訓(xùn)、職位晉升等傳統(tǒng)手段以外，還輔之以通過引入建設(shè)性的人事管理機(jī)制，不斷豐富或增加員工工作的內(nèi)容，從而使員工感到工作更富挑戰(zhàn)性；盡可能地為員工提供更多的工作輪換機(jī)會(huì)。由此，實(shí)現(xiàn)了人力資源開發(fā)手段的立體、多維化。第三章知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新方向及對(duì)策3.1 人力資源管理創(chuàng)新方向隨著國際社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反

25、映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)方向：（1） 人力資源投資觀念的確立及人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)（2） 終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立（3） 培訓(xùn)教育的制度化及法制化（4） 學(xué)習(xí)性組織的建立（5） 培訓(xùn)形式及方式的多樣化（6） 培訓(xùn)的信息化及手段的現(xiàn)代化（7） 培訓(xùn)教育的國際化（8） 人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化3.2 人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。（2）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能