企業(yè)文化與人力資源管理體系-初稿.doc

1、 摘 要人力資源是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，對(duì)人力資源的管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本,人力資源管理的戰(zhàn)略性作用日益明顯.企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理、對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中,企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素.提升競(jìng)爭(zhēng)力首先是個(gè)戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的問(wèn)題,一家企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)再?gòu)?qiáng),如果沒(méi)有好的發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)，也會(huì)面臨發(fā)展方向的問(wèn)題，這些關(guān)系到企業(yè)能否做大做強(qiáng)的問(wèn)題。提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要通過(guò)打造優(yōu)秀的企業(yè)文化與實(shí)施正確的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn).如果企業(yè)想做到基業(yè)長(zhǎng)青，就需要一股更強(qiáng)烈、更

2、持續(xù)的力量來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展,這就是企業(yè)文化。本文著重研究企業(yè)文化的內(nèi)涵，形成特點(diǎn)，作用和結(jié)構(gòu)，然后對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，在此基礎(chǔ)上提煉中小企業(yè)文化建設(shè)的影響因素和存在問(wèn)題，分析中小企業(yè)的文化管理思路，使企業(yè)文化管理在人力資源管理的過(guò)程中發(fā)揮其強(qiáng)大的作用，使之成為企業(yè)走得更遠(yuǎn)、已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，人力資源管理,以人為本ABSTRACTHuman resources are the most valuable and the most creative resources. The management of human reso

3、urces is the fundamental of enterprises survival and development and plays a strategic role increasingly。 The corporate culture, the soul of enterprise development, plays an important role in business management. The Corporate culture is essential for the surv

4、ival and development of enterprise。 In the process of human resources management, corporate culture is a very important factor. To enhance the competitiveness is the problem of strategy and structure。 Any enterprise with technological advantage, without a good deve

5、lopment strategy governance structure, organizational structure and personnel structure will face the problem of development direction。 We should build a great corporate culture and implement the right strategic planning in order to promote enterprises competitiveness。 Any&#

6、160;company wants to do Everlasting, need an even stronger, more sustainable power to support the development of enterprises, which is the corporate culture. This paper focuses on the corporate culture connotation, forming characteristics， role and s

7、tructure, then take examples for analyzing. On this basis by refining the influencing factors and of the corporate cultural construction, analyzing the culture management ideas of SMEs， we should make corporate cultural play a powerful role in&#

8、160;the process of human resource management and make the business go further. Thats why corporate culture becomes an important topic of todays corporate human resource management。本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途Keywords： corporate culture, human resource m

9、anagement， people oriented目 錄前言。.41企業(yè)文化5 1.1企業(yè)文化綜述。5 1。2企業(yè)文化的內(nèi)涵。5 1。3企業(yè)文化的作用.5 1。4企業(yè)文化的內(nèi)容.61。5 企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)72、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系。8 2。1企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心-以人為本。8 2.2企業(yè)文化是人力資源管理的前提92。3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用9 2。3。1 企業(yè)文化對(duì)員工的行為有導(dǎo)向作用9 2。3。2 企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用。10 2.3。3 企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用。.10 2.3.4 企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用。10 2.3。5 企業(yè)文化對(duì)員工有融

10、合和擴(kuò)散作用。.102.4 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有完善作用.103、建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系.。11 3。1我國(guó)中小企業(yè)文化現(xiàn)狀.。11 3。2員工招聘.11 3.3員工培訓(xùn).12 3。4行為規(guī)范。.12 3。5績(jī)效評(píng)估.。.13 3.6報(bào)酬體系。144、企業(yè)文化落實(shí)的解決方案.。145、結(jié)論。16致謝16參考文獻(xiàn)17前 言競(jìng)爭(zhēng)是生命生存的一種常態(tài),所謂“物競(jìng)天擇,適者生存"。螞蟻雖然很小，經(jīng)不住人們手捏、腳踩，但它們卻頑強(qiáng)地生存了下來(lái)，并且生機(jī)勃勃。為什么？一是螞蟻有團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的特點(diǎn),一群螞蟻通力合作，既可以搬走一塊花生皮，也可以應(yīng)對(duì)其他挑戰(zhàn)；二是螞蟻具有旺盛的繁殖能

11、力，在大量“減員”的同時(shí),又大量繁育出后代。這樣的例子屢見(jiàn)不鮮 看似龐然大物，卻無(wú)法生存;看似不值一提，卻生機(jī)勃勃.這是適應(yīng)性和遺傳基因決定的，這雖然談不上文化，卻有著與人類文化相似的因素在起作用。人有思想，有感情,有辯證思維，人類社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)紛繁復(fù)雜,既有來(lái)自自然的，也有來(lái)自社會(huì)的挑戰(zhàn)。在這殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中，人類總結(jié)出一個(gè)道理：要想在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái),單打獨(dú)斗是不行的,必須依靠群體的力量，萬(wàn)眾一心去爭(zhēng)生存、爭(zhēng)發(fā)展.而要凝聚成千上萬(wàn)的人，就必須建立一個(gè)共同的目標(biāo)，必須培養(yǎng)合作的愿望，必須建立良好的溝通渠道，必須制定能形成合力的群體規(guī)范，必須形成公眾共同遵循的價(jià)值觀念一言以弊之,就是必須建立完善的文化。而

12、文化之于企業(yè)，也是同樣的道理。文化管理是人力資源管理的最高境界，埃德加·沙因是企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“文化至關(guān)重要,因?yàn)樗菑?qiáng)大的、潛在的并且經(jīng)常是無(wú)意識(shí)的一組力量,它決定了個(gè)人和集體的行為、感知方式、思維模式和價(jià)值觀。企業(yè)文化特別重要,因?yàn)槲幕貨Q定了戰(zhàn)略、目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)模式?！碑?dāng)今的企業(yè)家、學(xué)者們都認(rèn)為,作為一個(gè)企業(yè)，要想保持長(zhǎng)盛不衰，就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有文化的一般作用,即在企業(yè)中產(chǎn)生凝聚力和精神動(dòng)力，對(duì)員工進(jìn)行教化作用，對(duì)企業(yè)中不同個(gè)體與群體之間的關(guān)系及其社會(huì)之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)控作用,對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展產(chǎn)生動(dòng)力。所以企業(yè)文化建設(shè)

13、是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題，也是我國(guó)眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問(wèn)題。企業(yè)文化和人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。企業(yè)文化從無(wú)形的價(jià)值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，而人力資源管理則通過(guò)具體的制度措施、方法作用于人。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，會(huì)使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。1. 企業(yè)文化1。1企業(yè)文化綜述文化之于企業(yè)，就如同靈魂之于人一樣，很難說(shuō)清楚，但它又決定了企業(yè)的成敗。一個(gè)人的成功

14、，往往具有高瞻遠(yuǎn)矚的謀略、過(guò)人的膽識(shí)、超強(qiáng)的毅力、不同于一般人的勤奮，簡(jiǎn)而言之，就是有一種超凡的氣質(zhì)和精神。同樣的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也必須有一種拼搏進(jìn)取的精神，否則很難成為卓越的企業(yè)。企業(yè)文化的作用是潛移默化的，那么究竟什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又是如何發(fā)揮作用的呢？1。2企業(yè)文化的內(nèi)涵關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說(shuō)紛紜,莫忠一是.企業(yè)文化（Enterprise Culture）也稱公司文化（Corporate Cultures)，這是一門(mén)現(xiàn)代管理理論與管理實(shí)踐高度結(jié)合的新興的邊緣科學(xué)。在這里采用艾德佳·沙因（Edgar H。Schein)（美國(guó)麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權(quán)

15、威）的權(quán)威定義：群體在解決其外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問(wèn)題時(shí)，習(xí)得的一組基本建設(shè)，因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問(wèn)題時(shí)，如何去知覺(jué)思考及判斷的正確方法.在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征，管理過(guò)程和外部環(huán)境。經(jīng)過(guò)總結(jié)，企業(yè)文化被概括成是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和.企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中：它是一種文化現(xiàn)象，價(jià)值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)

16、為企業(yè)獨(dú)有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動(dòng)性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在.1.3 企業(yè)文化的作用作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要,企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀,營(yíng)造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實(shí)施軟管理。它們使不同的企業(yè)相互區(qū)別開(kāi)來(lái);它們表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感；它們使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益;它們有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性，文化是一種粘合劑，它通過(guò)企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)企業(yè)聚合起來(lái)；它們對(duì)激發(fā)員工的創(chuàng)新精神起到了

17、積極作用。豐田公司的人力資源管理中就常重視企業(yè)教育。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合年中的一部分，豐田公司的企業(yè)教育，取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和躍進(jìn)的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對(duì)新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施企業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí),并且依次升級(jí)，接受更高的教育,從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。1。4企業(yè)文化的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)文化的定義，其內(nèi)容是十分廣泛的，但其中最主要的應(yīng)包括如下幾點(diǎn)：1.經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從

18、事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)的方法論來(lái)指導(dǎo),有一套邏輯思維的程序來(lái)決定自己的行為,這就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展"，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。2.價(jià)值觀念。企業(yè)的價(jià)值觀，是指企業(yè)職工對(duì)企業(yè)存在的意義、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨的價(jià)值評(píng)價(jià)和為之追求的整體化、各異化的群體意識(shí),是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則。只有在共同的價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo)。有了正確的價(jià)值目標(biāo)才會(huì)有奮力追求價(jià)值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價(jià)值觀決定

19、著職工行為的取向,關(guān)系企業(yè)的生死存亡.3。企業(yè)精神。企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。企業(yè)精神要通過(guò)企業(yè)全體職工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識(shí)和進(jìn)取心理的外化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個(gè)企業(yè)中起著支配的地位.企業(yè)精神以價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，以價(jià)值目標(biāo)為動(dòng)力，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團(tuán)體意識(shí)和企業(yè)形象起著決定性的作用。可以說(shuō)，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神通常用一些既富于哲理,又簡(jiǎn)潔明快的語(yǔ)言予以表達(dá)，便于職工銘記在心,時(shí)刻用于激勵(lì)自己;也便于對(duì)待宣傳,容易在人們腦海里形成印象，從

20、而在社會(huì)上形成個(gè)性鮮明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實(shí)質(zhì)就是風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)；西單商場(chǎng)的“求實(shí)、奮進(jìn)”精神,體現(xiàn)了以求實(shí)為核心的價(jià)值觀念和真誠(chéng)守信、開(kāi)拓奮進(jìn)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng).4。企業(yè)道德.企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠(chéng)實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)和規(guī)范企業(yè).中國(guó)老字號(hào)同仁堂之所以三百多年長(zhǎng)盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟(jì)世養(yǎng)身、精益求精、童叟無(wú)欺、一視同仁。"

21、;5.團(tuán)隊(duì)意識(shí)。團(tuán)隊(duì)意識(shí)是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的形成使企業(yè)的每個(gè)職工把自己的工作和行為都看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)組成部分，使他們對(duì)自己作為的成員而感到自豪，對(duì)企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，自覺(jué)地克服與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不一致的行為。6。企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)的形象稱表層現(xiàn)象,如招牌、門(mén)面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營(yíng)業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺(jué)，容易形成印象；通過(guò)經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的形象稱深層形象，它是企業(yè)

22、內(nèi)部要素的集中表現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、管理水平、資本實(shí)力、產(chǎn)品質(zhì)量等。個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)1.5企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的根本是人本管理,他可以看作是由器物層、制度層和精神層三個(gè)層次的內(nèi)容構(gòu)成的同心圓體系.其中，器物層又稱為企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)文化的表層部分,它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業(yè)的制度文化，是企業(yè)文化的中間層次，是指對(duì)企業(yè)及其成員行為產(chǎn)生約束影響的規(guī)范性部分，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的器物層及精神層對(duì)企業(yè)及其行為的要求;精神層即企業(yè)的精神文化，它是企業(yè)文化的靈魂，主要是指企業(yè)的全體成員共同信守的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神

23、面貌，也就是所謂的企業(yè)理念，它是企業(yè)文化的核心，是形成器物層和制度層的基礎(chǔ)和原則，它既是企業(yè)個(gè)性的追求也是企業(yè)個(gè)性的體現(xiàn)。2。企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)文化這個(gè)概念逐漸被企業(yè)管理者們了解、接受和重視，并肯定其對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。管理是一種社會(huì)功能,它植根于文化、社會(huì)、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而，管理從本質(zhì)上說(shuō)也是一種文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)員工的精神狀態(tài),這就意味著，把企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本.2。1 企業(yè)文化與人力資源管理的共同核心 以人為本在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源,

24、因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本,尊重人才，愛(ài)護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理，確立的是以人為本,以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心,看作企業(yè)的主人，管理的主人而機(jī)器屬物。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展.只不過(guò),人力資源管理體系采取具體的制度措施與

25、方法，是一種有形硬管理,而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系以人為本，企業(yè)文化通過(guò)精神狀態(tài)影響員工,而人力資源管理則通過(guò)措施與方法，員工（以人為本)是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開(kāi)發(fā)人力資源的潛能,為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ).海爾的總裁張瑞敏曾經(jīng)被人問(wèn)過(guò),我們總是看到你公司的員工每天幾乎到點(diǎn)了也不下班，一直在那里加班加班,這是為什么呢，而且您不覺(jué)得這有些侵犯了員工的人權(quán)嗎？張瑞敏卻答道：我給公司的每一個(gè)人都有設(shè)定工作目標(biāo)，這一天該做的事,根據(jù)你的能力、職位，我都會(huì)有計(jì)劃，而你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完不成的話，那就要加班了，這不是我強(qiáng)行要求的。的確如此,每訪

26、問(wèn)一個(gè)海爾的員工，他都會(huì)笑笑說(shuō)：我們一定要做到日清，不然是不會(huì)下班的。而這看似苛刻的制度，其實(shí)在海爾人看來(lái),已經(jīng)成為它們的一種文化了。在海爾，有這樣一個(gè)眾所周知的理論：斜坡球體論。一個(gè)企業(yè)，在外部市場(chǎng)上所處的位置，就如同一個(gè)球在斜坡上,這個(gè)球受到內(nèi)部職工的惰性及外來(lái)市場(chǎng)的壓力，讓它向下滑，如果讓這個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中保持它應(yīng)該具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持球在斜坡上能夠繼續(xù)向上走，只有：第一，克服內(nèi)部員工的惰性；第二，研發(fā)最好的產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)市場(chǎng),不斷創(chuàng)新,讓這個(gè)球在斜坡上繼續(xù)向上走.而克服員工惰性，就是日事日畢,日清日高。這就是海爾人在“管"與“理"的平衡，“管"就是制度，“理”

27、就是文化，這才是人力資源管理與企業(yè)文化的完美融合。本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請(qǐng)勿用作商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理，來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)2。2企業(yè)文化是人力資源管理的前提一種管理理念或方法在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效,而在另一個(gè)企業(yè)，可能是完全行不通的.因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境（企業(yè)文化）就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價(jià)值觀念與思維方式，勢(shì)必將行不通，首到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率.人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過(guò)或利用企業(yè)

28、文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。2。3企業(yè)文化在人力資源管理中的地位與作用優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理具有積極的輻射、引導(dǎo)和激勵(lì)作用于人，激發(fā)員工的工作熱情、增加團(tuán)體的凝聚力，為企業(yè)增加財(cái)富，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,立于不敗之地。在企業(yè)管理中如何發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來(lái)感化人、培養(yǎng)人，以開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。2。3。1企業(yè)文化對(duì)員工的行為有導(dǎo)向作用導(dǎo)向作用就是把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。企業(yè)文化像一只無(wú)形的手，對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)員工的價(jià)值和行為取向發(fā)揮強(qiáng)大的作用，使員

29、工認(rèn)同企業(yè)的整體價(jià)值觀，接受企業(yè)的人力資源管理理念和制度規(guī)范。企業(yè)文化中的共同價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生積極的作用，它用無(wú)形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達(dá)到最優(yōu)化,做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運(yùn)行狀態(tài),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率.2.3。2 企業(yè)文化對(duì)員工有凝聚作用企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和對(duì)員工的激勵(lì)作用。由于通過(guò)具有共同價(jià)值觀念及目標(biāo)的引導(dǎo)，使具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來(lái)成為一個(gè)整體（企業(yè)）。在這個(gè)企業(yè)中，每個(gè)成員都有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，積極參與企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)。2.

30、3.3 企業(yè)文化對(duì)員工有激勵(lì)作用激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵(lì)機(jī)制可以鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施奠定了心理基礎(chǔ)，在良好的企業(yè)文化環(huán)境里,員工的工作業(yè)績(jī)能得到客觀公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家，無(wú)形中達(dá)到了激勵(lì)員工的目的。2。3.4 企業(yè)文化對(duì)員工有規(guī)范和約束作用企業(yè)在人力資源管理中實(shí)行的各項(xiàng)管理規(guī)章、制度,是企業(yè)進(jìn)行制度化管理的保障.但是，在人力資源管理中一些新制度的推行,比如KPI績(jī)效管理、績(jī)效性薪酬方案等等,員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用這種軟約束，可以緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好

31、的執(zhí)行,減弱硬約束對(duì)職工心理的沖擊，真正產(chǎn)生出管理效益來(lái)，從而使組織成員的行為趨于和諧、一致.2。3。5 企業(yè)文化對(duì)員工有融合和擴(kuò)散作用企業(yè)文化不但對(duì)企業(yè)本身，還對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力，而且能夠形成獨(dú)有的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力，向企業(yè)以外的社會(huì)進(jìn)行擴(kuò)散輻射，提高企業(yè)的知名度。2.4人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有完善作用企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié),盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)，完善，有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高,例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開(kāi)拓”的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào),但是企業(yè)員工的價(jià)值觀

32、念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于,這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒(méi)有予以充分認(rèn)同.企業(yè)文化需要管理制度,特別是人力資源管理制度來(lái)承載，因?yàn)槠髽I(yè)文化是方向，是倡導(dǎo),但是如果沒(méi)有配套的管理工具和管理方法來(lái)實(shí)現(xiàn)它，就可能是空的.人力資源管理是基于以人為核心的管理,它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入到員工的績(jī)效考核,員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式,使自己屬于該企業(yè)文化的

33、一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見(jiàn)，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。3。建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源管理體系真正使企業(yè)文化融入人力資源管理，很多相關(guān)從業(yè)人士都覺(jué)得很難，那是因?yàn)樗麄兒雎粤似髽I(yè)文化的管理職能，企業(yè)文化的實(shí)施同樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c方法,否則很難“落地".人力資源管理體系的建設(shè)包括戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績(jī)效管理體系、激勵(lì)機(jī)制體系和最終的評(píng)估改進(jìn)體系等,如何在這些體系建設(shè)中得以順利運(yùn)行和實(shí)施，筆者認(rèn)為加強(qiáng)以企業(yè)文化思想的引導(dǎo)是在貫徹落實(shí)中,企業(yè)文化和人力資源行之有效的措施，管理應(yīng)該是同步進(jìn)行互相影響、互相滲透

34、。3。1我國(guó)中小企業(yè)文化現(xiàn)狀中國(guó)的企業(yè)文化管理實(shí)踐與20世紀(jì)50年代.當(dāng)時(shí)在中國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)中就有類似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等,當(dāng)時(shí)雖未被冠以企業(yè)文化的概念，但確實(shí)發(fā)揮著這一作用.20世紀(jì)80年代末，隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，引進(jìn)西方先進(jìn)技術(shù)和管理的過(guò)程中，企業(yè)文化作為一種管理模式也被引入,許多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實(shí)踐，但由于多種原因，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果.到了21世紀(jì)初，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱，并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)秀的榜樣企業(yè)。但是在中國(guó)，并不是所有的企業(yè)都是如此,更多的是一些問(wèn)題多多，沒(méi)有可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)。他們?cè)谄髽I(yè)文化的理解和建

35、設(shè)上，存在著誤區(qū)。有的認(rèn)為，企業(yè)太小，沒(méi)必要搞文化建設(shè);或者認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點(diǎn)文娛活動(dòng)而已；或者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵(lì)士氣的口號(hào)；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國(guó)中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀。要改善這種狀態(tài),就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源體系著手。3.2員工招聘招聘是企業(yè)選擇人才的過(guò)程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此,在招聘階段就要開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向，就是要將企業(yè)的價(jià)值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)招聘過(guò)程有目的地開(kāi)展公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段

36、分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致.在這時(shí)候,誰(shuí)能被雇用,最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。3M公司致力于招聘最具創(chuàng)意的科研人才。3年前,3M公司發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力大不如前,于是專門(mén)成立了調(diào)查小組一探究竟。后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力強(qiáng)的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問(wèn)問(wèn)題、自主性強(qiáng)、新點(diǎn)子多、擁有強(qiáng)烈的道德觀等特性，這些人有先試驗(yàn)后解釋的作風(fēng)。由此,3M公司知道今后它需要的應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯(cuò)誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)的科研人員.他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。3.3員

37、工培訓(xùn)人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過(guò)員工培訓(xùn),使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過(guò)程.以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變,是員工對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過(guò)程。企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。在同一個(gè)客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物,如果人們的價(jià)值觀不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用.因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要

38、求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中,以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價(jià)值觀的人力資源,無(wú)疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。3。4行為規(guī)范行勝于言，要使企業(yè)文化切實(shí)落地,企業(yè)就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業(yè)高層、中層、基層人員的行為規(guī)范構(gòu)成了優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)于落實(shí)企業(yè)文化尤為重要，他們不僅是企業(yè)文化的主要提煉者,他們更是企業(yè)文化的推行者和實(shí)踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業(yè),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

39、都起了模范帶頭作用。企業(yè)的中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的執(zhí)行者，又是基層人員中的領(lǐng)導(dǎo)者，在整個(gè)企業(yè)中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現(xiàn)將直接影響到整個(gè)企業(yè)的文化塑造。企業(yè)的各項(xiàng)重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)的落實(shí)，最終都是靠廣大基層員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的.他們工作在第一線，與供應(yīng)商、客戶接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶和供應(yīng)商的滿意度，他們的一舉一動(dòng)也直接影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。以創(chuàng)新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新"3M公司的領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，已經(jīng)經(jīng)受了這種文化的熏陶，“不批評(píng)任何一個(gè)創(chuàng)意"已成為3M公司領(lǐng)導(dǎo)人的行為慣例，也正是因?yàn)?M公司領(lǐng)導(dǎo)者

40、對(duì)這種行為慣例的自覺(jué)踐行,推動(dòng)和促進(jìn)理 3M公司濃郁的創(chuàng)新文化。3.5績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能,從而使員工和企業(yè)共同受益。成功的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都會(huì)體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化,或者說(shuō)，有什么樣的企業(yè)文化,也就有什么樣的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)估的過(guò)程都向員工明確了企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績(jī)效評(píng)估與企業(yè)文化不符,甚至相矛盾，必然會(huì)使員工無(wú)所適從、迷惑、甚至造成員工對(duì)企業(yè)文化的

41、誤解和對(duì)企業(yè)的不信任感，這必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)負(fù)面影響.因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。例如,對(duì)于注重“團(tuán)隊(duì)精神”的企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估應(yīng)突出對(duì)“合作”、“奉獻(xiàn)”及“對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響”等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神和端對(duì)業(yè)績(jī)的相關(guān)要求的考核.而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,在績(jī)效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人能力的評(píng)價(jià).對(duì)于其它類型的企業(yè)，在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點(diǎn)與方法。例如安利（中國(guó)）績(jī)效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門(mén)提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項(xiàng)才能

42、要素:即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠(chéng)的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？?jī)效評(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神"和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問(wèn)題。也就是說(shuō)，安利的業(yè)績(jī)考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。3.6報(bào)酬體系報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則是不同的，對(duì)其公平的理解也會(huì)有所不同。例如,日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠

43、誠(chéng),講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國(guó)企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)和價(jià)值,因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績(jī)和能力。這樣一來(lái),對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平?？梢?jiàn)，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。采用怎樣的報(bào)酬體系,并無(wú)一定的形式,重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化,報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)于推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采

44、用低工資、高福利的方式。4。企業(yè)文化落實(shí)的解決方案企業(yè)文化的落實(shí)需要與企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制的相融合。首先要讓文化融入管理，發(fā)揮企業(yè)文化的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次，明確企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，就像河水與河堤，戰(zhàn)略是硬性的,文化是軟性的，流動(dòng)的，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生無(wú)窮的足以摧毀河堤的力量，所以,應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的不良因素時(shí)，就及時(shí)采取措施，以避免問(wèn)題加重。同時(shí)要將文化細(xì)化和分解,變成和企業(yè)策略一樣可操作，可執(zhí)行的東西。再次，在企業(yè)招聘人才的初期,就要科學(xué)的分析員工的任職能力,包括行為素質(zhì)和知識(shí)技能的考核，科學(xué)選擇最匹配人才。在培訓(xùn)新員工的過(guò)程中

45、，要有完整的組織，并應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃,例如W2H法則，即：what，培訓(xùn)內(nèi)容;who，培訓(xùn)對(duì)象;when，培訓(xùn)時(shí)間；where，培訓(xùn)場(chǎng)地；which，針對(duì)性；how,培訓(xùn)形式與方法；how much，培訓(xùn)預(yù)算.當(dāng)然最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次，形式要生動(dòng)。對(duì)行為規(guī)范的要求,是企業(yè)具備優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，要靠企業(yè)上上下下一起實(shí)現(xiàn).要從高層行為規(guī)范開(kāi)始，帶頭做出優(yōu)秀榜樣,然后是中層執(zhí)行者，最后才是基層員工，企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，力量才會(huì)往一處使.績(jī)效考核是讓企業(yè)文化落實(shí)最直接、最有效的方式，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)文化有關(guān)，另外也不要忘了針對(duì)企業(yè)文化本身進(jìn)行考核.可以利用相應(yīng)的企業(yè)文化考核表，根據(jù)各

46、部門(mén)、各項(xiàng)目制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系.在報(bào)酬部分應(yīng)該將薪酬與晉升機(jī)會(huì)相配合，鼓勵(lì)員工參與管理對(duì)優(yōu)秀的員工及時(shí)授予獎(jiǎng)勵(lì)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬(wàn)條建議，平均每人31條,這些建議為公司帶來(lái)了900億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18。當(dāng)然對(duì)與公司整體步調(diào)不一致的員工就要予以嚴(yán)厲懲罰，這同樣也是激勵(lì),不過(guò)是反向激勵(lì)。同時(shí)要更關(guān)心員工，政策要更關(guān)心員工,政策要人性化，比如做定期的溝通后讓員工自行制定彈性工作計(jì)劃，給予更富挑戰(zhàn)性的工作,建立員工興趣小組，組織休閑活動(dòng)并提供便利設(shè)施及服務(wù).本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請(qǐng)勿用作商業(yè)用途文檔為個(gè)人收集整理,來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)

47、最后，所有的措施都進(jìn)行過(guò)后，企業(yè)文化與這些是否匹配上了，是否還存在問(wèn)題,如何進(jìn)行改進(jìn)，就要實(shí)施企業(yè)文化評(píng)估與改進(jìn)了。主要遵循四個(gè)步驟;首先,問(wèn)題調(diào)研與成因分析.收集各個(gè)部門(mén)在工作中遇到的問(wèn)題，尤其是與企業(yè)文化相關(guān)的,經(jīng)過(guò)分類，然后歸因。其次,問(wèn)題順序?？偨Y(jié)出各種問(wèn)題后對(duì)癥下藥，使用問(wèn)題優(yōu)先排序法PQM模型,將問(wèn)題分成最要緊、最不要緊、最重要、最不重要四個(gè)層次，安排解決的先后策略。再次，問(wèn)題解決.具體到每一個(gè)問(wèn)題上,應(yīng)采用“理念引領(lǐng)、典型事件激發(fā)、制度固化"的方式來(lái)構(gòu)件長(zhǎng)效保證機(jī)制，促使企業(yè)網(wǎng)深入人心，相關(guān)行為得到固化。在這一方面，海爾的企業(yè)文化落地“三部曲"做到了直觀,具體。海爾文化落地的模式可以