人力資源開發(fā)與管理課程感想

1、精品人力資源開發(fā)與管理課程感想這學期，我選修了人力資源開發(fā)與管理課程， 雖然我的專業(yè)是工科類的，但是，我深知人力資源管理對于一個管理者的重要性， 所以，為了給將來的事業(yè)打好基礎， 我們在大學期間有必要學習和了解人力資源開發(fā)的知識。經(jīng)過幾周的學習， 通過老師的講解， 我對人力資源開發(fā)與管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的內容。通過從網(wǎng)上的了解，結合老師的講解，我對人力資源管理的內容等有了初步了解，首先，我覺得人力資源包含的主要內容有如下幾點：一：人力資源規(guī)劃（一）、人力資源規(guī)劃的內1、廣義的人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一 。2、狹義的人力資源規(guī)劃：

2、能使企業(yè)人力資源需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期間在一年到五年）、和短期計劃（一年以內的計劃）（二）人力資源規(guī)劃的內容，從內容上看，人力資源規(guī)劃分為：可編輯精品1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定， 是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計， 主要包括組織信息的采集、處理和應用、組織結構圖的繪制、組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理

3、制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證， 包括人力資源管理制度體系建設的程序化、 制度化管理等內容。4、人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、 核算、審核、結算、以及人力資源費用控制。二：人員招聘與配置（一） 1、招聘的意義：招聘就是結合組織發(fā)展需求、改善組織的勞動力結構和數(shù)量，招聘有助于給企業(yè)增加新血液、吸引合格人才，同時可以為企業(yè)深層次改革提供人力保障，樹立好企業(yè)的形象。2、招聘的原則：因事?lián)袢恕⑷藣徠ヅ?、平等競爭、人才擇?yōu)。一

4、個好的招聘人員可以確保員工的素養(yǎng)， 招聘這項工作是人力資源系統(tǒng)的可編輯精品輸入環(huán)節(jié)，質量的高低直接影響到企業(yè)人才的輸入和引進， 同時也是人力資源管理中的第一道關口。三、培訓與開發(fā)1、培訓的目的：對于新進公司的員工來說， 要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整， 需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。2 培訓課程的內容：就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。 培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的

5、具體需求。3、實施培訓的優(yōu)點：對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作， 對于在崗員工來說， 培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能， 而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。四、績效與考核1、績效考核的目的： 在于借助一個有效的體系， 通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高?？删庉嬀?、考核體系主要包括：一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準， 以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。同時，在人力資源管理中也存在一些問題：一、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制我們的國有企業(yè)

6、也不是沒有人才， 而是沒有利用好人才。 首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。 這本來沒什么， 但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人， 這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間， 因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準， 因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。二、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)

7、員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、 教育和開發(fā)。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學習的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是， 大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做， 因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術培訓可編輯精品上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。三、不注重企業(yè)文化的建設企業(yè)人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵， 因為人是具有豐富情感和需求的高級動物

8、， 不是機械的經(jīng)濟工具， 因此企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業(yè)文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會， 企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格， 對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。 在這方面，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段， 多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化， 企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所

9、謂的主人翁精神，也就成了一句空話。人力資源理念和管理上的滯后， 直接導致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）難以吸引人才和留住人才。 應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮），而其他的國有企業(yè)卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去， 企業(yè)內部的人才也都是另謀他路， 致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。 還應該可編輯精品看到，隨著我國經(jīng)濟體制改革和開放的深入發(fā)展， 由少數(shù)國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復存在， 如果不及時調整，屆

10、時同樣面臨人才困境。（ 2 ）現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘。國有企業(yè)的底子畢竟還比較厚， 怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才， 但是由于國企缺乏發(fā)揮才華的用人機制， 有利于人才健康成長的育人機制和成才環(huán)境又沒有形成， 這些人才要么是才能得不到發(fā)揮，要么就是重使用、輕培養(yǎng)，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。 一些企業(yè)雖然建立了培訓制度， 培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味， 考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產(chǎn)生反感，適得其反。（ 3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足， 高素質的拔尖人才更是鳳毛麟