用薪酬支持公司高速成長_第1頁
用薪酬支持公司高速成長_第2頁
用薪酬支持公司高速成長_第3頁
用薪酬支持公司高速成長_第4頁
用薪酬支持公司高速成長_第5頁
已閱讀5頁,還剩6頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、用薪酬支持公司高速成長在多數(shù)人心中,IT行業(yè)的競爭是“高、精、尖”科技的競爭:一旦擁有其它企業(yè)不 能模仿的核心技術(shù),企業(yè)在IT界中便能傲視群雄。而如今,一條新規(guī)則悄悄改寫了 IT業(yè)的競爭格局一一“IT行業(yè)并不是高技術(shù)產(chǎn)業(yè),而是高速度產(chǎn)業(yè)?!彼^“高速度”大體有三方面的含義:一是以消費(fèi)者為導(dǎo)向的技術(shù)更新、新品研發(fā)速度快,也就是說企業(yè)的市場敏銳度極高;二是市場推廣速度快。有一則被業(yè)I 1內(nèi)人士津津樂道的案例表明,像 舊M惠普這樣重視技術(shù)而非市場推廣速度的大公 " I I司,在看到只有“組裝能力”的康柏、戴爾迅速崛起后,才警醒過來,對自己以技.i r_ 一f 二3h >."

2、 /一» »術(shù)為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行大規(guī)模改組,以重新贏得市場定位和市場速度。三是相應(yīng) 的內(nèi)部管理理念更新、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理決策制定速度快。正如世界知名管理咨 詢公司麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示:IT業(yè)的平均決策時(shí)間要比傳統(tǒng)行業(yè)短 25%r I"通過對多家世界知名IT企業(yè)的研究,我們發(fā)現(xiàn),高速成長的實(shí)現(xiàn)需要我們關(guān)注 以下領(lǐng)域: <. X.JI其一,資金領(lǐng)域。大量的現(xiàn)金投入,是參加高速度競爭的物質(zhì)保障。所以在財(cái) 務(wù)中密切關(guān)注現(xiàn)金流量成為必然;其二,管理領(lǐng)域。內(nèi)部管理可以被看作是參與外部競爭的“發(fā)動(dòng)機(jī)”,只有內(nèi) 部管理的質(zhì)量提高,才有參與外部競爭的原動(dòng)力。其三,

3、客戶領(lǐng)域??蛻粲肋h(yuǎn)是企業(yè)的第一目標(biāo),客戶的需要和相關(guān)舉動(dòng)對公司 的經(jīng)營方向、經(jīng)營地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響。對IT企業(yè)而言,除了密切關(guān)注客戶需求、了解客戶心理之外,還應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)功能,主動(dòng)“開發(fā)”客戶 需求,不斷挖掘新的競爭優(yōu)勢點(diǎn)。其四,競爭對手領(lǐng)域。IT企業(yè)一般面臨高競爭、高變化的市場環(huán)境,正如前文 提到的舊M與惠普改革的案例一樣,競爭對手的一舉一動(dòng)都會(huì)直接或間接的影響本 企業(yè)的競爭手段和地位。IT企業(yè)應(yīng)力爭與對手在競爭中合作,共同維護(hù) IT行業(yè)良性I 1循環(huán)的“生態(tài)圈”。, I III I/ I;.i i b I; , / /其五,員工領(lǐng)域?!皢T工是第一位的",IT企業(yè)

4、參與高速度競爭,需要員工不-7 J! X .斷自覺提升與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本;需要員工最大限度的發(fā)揮人力資本價(jià)值, 保證企業(yè)有足夠的“能量”去競爭;需要員工關(guān)注企業(yè)發(fā)展,真正從公司角度去思 考問題、服務(wù)客戶。以上所有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)首先需要企業(yè)關(guān)注員工的需求,為員工提 供一個(gè)充分施展自己能力的平臺。體現(xiàn)對上述領(lǐng)域的關(guān)注,需要內(nèi)部管理職能的支撐。企業(yè)可以通過營銷、財(cái)務(wù)、 生產(chǎn)、研發(fā)、人力資源等領(lǐng)域的變革實(shí)現(xiàn)“高速度”的目標(biāo)。本文將選擇從薪酬管 理的角度出發(fā),研究如何通過薪酬體系的構(gòu)建支持企業(yè)高速成長??傮w上,我們認(rèn) 為對公司高速成長的支持理應(yīng)成為薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)核心之一。在以下的篇幅中, 將著重探

5、討支持公司高速成長的薪酬體系的構(gòu)建方法。一、支持高速成長的薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的原則1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?!皯?zhàn)略導(dǎo)向” 一詞已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中。薪 酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是指將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來, 使企業(yè)的薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對正經(jīng)歷高速變化的公司而言,戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的意義體現(xiàn)的比一般企業(yè)更為深 刻:在快速成長過程中需要把握方向,及時(shí)提供支持發(fā)展的資源。簡而言之,薪酬 設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則對企業(yè)成長的意義在于:前瞻性的從薪酬角度為企業(yè)在激烈的 市場競爭環(huán)境中完成自我的成長提供內(nèi)部導(dǎo)向。I 12透明原則。透明包括三方面的含義:薪酬政策的透明、薪酬管理操作

6、的透明I, /以及相關(guān)信息傳遞的透明。強(qiáng)調(diào)透明原則同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理心理學(xué)的雙重意義:» 7 / JI I 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講,信息的對稱性與最大化,是個(gè)體做出利益最優(yōu)決策的前提;從 管理心理學(xué)的角度來講,員工了解目標(biāo)的期望值和效價(jià),才能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)力量。 自我意識較強(qiáng)、文化素質(zhì)較高的IT企業(yè)的知識員工更是如此。;I13競爭原則。競爭原則給員工傳遞的信息是“適者生存”、“競爭是發(fā)展的原 動(dòng)力”,這與公司所處外部的競爭環(huán)境相協(xié)調(diào)。它鞭策員工時(shí)刻處于積極向上的精 神狀態(tài),從容應(yīng)對一切變化。4公平原則。這里所講的公平,主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說的,與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體 有關(guān)的某種資源配置狀態(tài)。在企

7、業(yè)微觀層面上,主要考慮以下維度:1)諸要素之間資源配置的公平;2)企業(yè)內(nèi)橫向上的公平;3)企業(yè)內(nèi)縱向上的公平;4)企業(yè)內(nèi)外 的公平等。(注)二、支持高速成長的薪酬體系評價(jià)要點(diǎn)1當(dāng)期的財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況決定員工薪酬的基數(shù),也是將員工利益和 企業(yè)緊密聯(lián)系的方式。2知識技能。這里指的的知識技能是一種存量的概念,通常用學(xué)歷證明、職業(yè) 資格證書、技能證書等來衡量。3績效水平。按照競爭的觀點(diǎn),個(gè)體績效水平是決定薪酬的最大權(quán)重因素,也 I r-j I -是激勵(lì)個(gè)體的直接動(dòng)力。4完成任務(wù)的時(shí)效?;诩ち业母偁?,時(shí)間要素在IT企業(yè)的管理中得到強(qiáng)調(diào)。所以,在產(chǎn)出質(zhì)量在能夠得到監(jiān)控的前提下,適當(dāng)突出時(shí)效是必要

8、的。T? .弋、1-1!5顧客滿意度。顧客滿意度的衡量主要通過調(diào)查量表進(jìn)行,顧客的范圍包括內(nèi) 部顧客和外部顧客。J三、支持高速成長的薪酬計(jì)劃分析,ll1股票期權(quán)替代計(jì)劃企業(yè)高速發(fā)展需要巨額資金的支持。企業(yè)的資金來源渠道多種多樣,如銀行貸 款、金融市場融資等等。此類方法均是借助外力獲取資金,其優(yōu)勢是可獲得的資金Xj 'r-_ _總額較大。但是企業(yè)必須承擔(dān)相對較硬性的償還風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,并且在中國資本市場 發(fā)育不完全的情況下,實(shí)力較弱的小企業(yè)不易從銀行等處獲得融資。所以,借助外 力的方法并不是企業(yè)積累發(fā)展資金的唯一有效途徑。本文就試圖從薪酬管理的角度 做一種嘗試,尋找一種幾乎每個(gè)IT企業(yè)都可以

9、嘗試的、相對廉價(jià)和簡單的資金籌措 方法,我們將其稱之 汗善逼謨?yōu)槲?蘋?股票期權(quán)替代計(jì)劃的思路是:首先,推行總報(bào)酬率低于市場平均水平的現(xiàn)金計(jì)劃,并根據(jù)每個(gè)員工在公司扮 演的角色,分成幾個(gè)不同的等級:最基層員工的基本工資還具有一定競爭力,越往 高處走,基本工資就比市場水平低的越多。其次,為了保證IT企業(yè)薪酬的吸引力和競爭性,大規(guī)模的使用股票期權(quán)計(jì)劃作I r-j I -為替代。股票期權(quán)的特點(diǎn)之一是:不需要企業(yè)當(dāng)期使用過多的現(xiàn)金,支付給員工的 是一種將來收益的權(quán)利,并且這種權(quán)利的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的實(shí)際業(yè)績緊密相連。股票期權(quán)替代計(jì)劃的使用,使IT企業(yè)在不降低薪酬吸引力的前提下,盡可能的 節(jié)約現(xiàn)金數(shù)額,使企業(yè)

10、有可能將資金用于支持高速成長。這是通過薪酬體系的再設(shè) 計(jì)以較低的代價(jià)獲取成長所需資金的一種思路。止匕外,與股票期權(quán)替代計(jì)劃相類似的是,采用能滿足員工重要需求的福利計(jì)劃 以減少現(xiàn)金支付的項(xiàng)目,這種做法再次體現(xiàn)了保留現(xiàn)金用于擴(kuò)展經(jīng)營的策略。2核心員工吸引計(jì)劃企業(yè)的高速成長離不開高素質(zhì)的員工,如何吸引、滯留高素質(zhì)的核心員工,如 何引導(dǎo)員工不斷提升與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本存量,便成了支持高速發(fā)展的薪酬 計(jì)劃體現(xiàn)的功能之一。1)股票期權(quán)對高素質(zhì)核心員工吸引在核心員工吸引計(jì)劃中,股票期權(quán)的特殊含義及意義在于:第一,IT企業(yè)的股票期權(quán)計(jì)劃是全員參與的計(jì)劃。每個(gè)員工總能根據(jù)工作崗位 的重要性、本人能力及貢獻(xiàn)大

11、小得到初次的股票期權(quán),就連高層領(lǐng)導(dǎo)也參與這類期 權(quán)計(jì)劃:這是公平原則在薪酬設(shè)計(jì)中的具體體現(xiàn)。其價(jià)值在于:改變員工的思維方 式,教他們從新的角度感受自己和公司的關(guān)系。第二,提供長期激勵(lì),倡導(dǎo)員工的長期行為。由于股票期權(quán)計(jì)劃在兌現(xiàn)時(shí)間和 依據(jù)上的特殊性,使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起,并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高 度考慮公司的發(fā)展前景,而不僅僅注重眼前利益。I 1第三,股票期權(quán)并不是固定時(shí)期提供(如每一年)。原因在于:不想讓這種贈(zèng)Ij與被員工們看作是自己的一項(xiàng)權(quán)力。股票期權(quán)在最初的贈(zèng)與之后,應(yīng)完全根據(jù)公司-7 / UI 飛、績效和個(gè)人表現(xiàn)。這使它成為一種代有隨機(jī)意義的薪酬計(jì)劃,從而產(chǎn)生一定程度的 不確

12、定性。這種不確定性,一方面時(shí)刻為員工營造一種競爭不確定性的氛圍,使其 在心理上作好接受競爭挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備;另一方面,對員工起了一種間接的篩選作用。 能力、績效差的員工不可能指望有“搭便車”的可能性,防止企業(yè)用人制度逆向選 擇的發(fā)生。具體來講,單個(gè)員工能夠得到的股票期權(quán)數(shù)量取決于幾個(gè)因素:首先,初次分 配時(shí)取決于崗位的期權(quán)目標(biāo)數(shù)量,它體現(xiàn)了員工所在崗位在組織中的相對價(jià)值;其 次,取決于個(gè)人對公司成功做出的貢獻(xiàn)和個(gè)人的成長潛力;再次,員工得到的期權(quán) 數(shù)量是嚴(yán)格評估績效的結(jié)果,也就是說,每個(gè)年度都有一定比例的員工不能得到期 權(quán)。以上因素的限定,增加了股票期權(quán)對于高素質(zhì)核心員工的吸引力以及動(dòng)力。2)福利計(jì)

13、劃滿足核心員工的重要需求典型的做法是:滿足員工的重要需求,但不求面面俱到。致力于滿足重要需求 的福利計(jì)劃反映了企業(yè)對不斷變化的環(huán)境的認(rèn)知:面面俱到在高速變化的競爭環(huán)境 中是不可能而且沒有必要的;同時(shí)對于更重視自我實(shí)現(xiàn)的高素質(zhì)員工而言,滿足重 要需求的福利計(jì)劃比刻意的追求周到具有更高的邊際收益。但是,滿足重要需要的 福利計(jì)劃并不等于隨意的福利計(jì)劃。如何把握核心員工的重要需要是一件難度很大 的工作。3)薪酬評價(jià)要點(diǎn)及套算模式.II 1企業(yè)要想高速成長,歸根到底內(nèi)部的知識體系的更新必須要及時(shí)。員工作為知ll ','1 .'1/識的載體,企業(yè)必須有一套制度激勵(lì)員工不斷提高自我素

14、質(zhì),自覺積累與企業(yè)核心 i I、7/ I 領(lǐng)域相關(guān)的人力資本。在薪酬管理中,可以通過薪酬決定的評價(jià)要點(diǎn)來引導(dǎo)員工有 意識的行為,我們將其稱之為“薪酬評價(jià)內(nèi)容的導(dǎo)向性”。因?yàn)槲覀円呀?jīng)懂得,薪 酬體系越是支持公司的關(guān)鍵成功因素,就越能向員工傳遞公司目標(biāo)和行為方式,并 能提供有導(dǎo)向性的激勵(lì)。在本文中,薪酬考核要點(diǎn)中可以突出對員工自覺學(xué)習(xí)的支 持,如將員工的學(xué)歷、相關(guān)資格證書與薪酬做一個(gè)層次的聯(lián)系;還可以支持員工的 創(chuàng)新,如將員工創(chuàng)意性的想法或做法與薪酬做一個(gè)層次的聯(lián)系。吸引高素質(zhì)員工的薪酬體系,除了內(nèi)容要具有導(dǎo)向性外,薪酬的套算還要體現(xiàn) 自身努力、公司贏利的關(guān)聯(lián)性,以此使員工產(chǎn)生較好的行為預(yù)期。根據(jù)

15、心理學(xué)原理, 在較好的預(yù)期基礎(chǔ)上,員工才會(huì)付出較好的努力以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。以下便是一種較典型 的薪酬套算公式:績效計(jì)劃目標(biāo)x公司贏利狀況x個(gè)人業(yè)績 =績效報(bào)酬(公式3.1)在這種套算體系下,高素質(zhì)的員工很清楚,自己的報(bào)酬獲得情況與當(dāng)期付出的 努力(個(gè)人業(yè)績)以及前幾期付出努力的延續(xù)(公司狀況)均有關(guān)系。所以,高素 質(zhì)的員工知道,自身行為的改進(jìn)將是薪酬增加的主要原因。所以,這種有明確預(yù)期 的薪酬套算體系無疑對員工有極大的激勵(lì)效果。3客戶需求導(dǎo)向計(jì)劃n I -1 I=首先要說明的一點(diǎn)是,這里的“顧客”是廣義上的顧客,即包括外部的消費(fèi)者、 經(jīng)銷商等,又包括內(nèi)部相關(guān)工序的合作者。如前文所述,客戶的需要和相關(guān)行為對 公司的經(jīng)營方向、經(jīng)營地位甚至是公司的性質(zhì)均有程度不同的影響,所以我們應(yīng)該l . 7在薪酬體系的設(shè)計(jì)中有意識表明公司的期盼行為,以激發(fā)員工對顧客領(lǐng)域的關(guān)注。» 7 J 第一,強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。研究表明,那有能力給客戶提供最好服務(wù)的員工對工作有 很高的責(zé)任感。反過來,高度的責(zé)任感也會(huì)轉(zhuǎn)化為客戶服務(wù)及滿意度的提高。所以 我們可以在決定薪酬的要素

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論