培訓(xùn)與開發(fā)論文

1、培訓(xùn)中存在的問題及主要原因（ 1900 字）隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本對(duì)于維持企業(yè)生存、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)日益 突出。企業(yè)對(duì)開展培訓(xùn)工作越來(lái)越重視，要求也越來(lái)越高。下文將六個(gè)方面闡述企業(yè) 培訓(xùn)目前存在的問題與主要原因。問題一、沒有找到真正的培訓(xùn)需求； 培訓(xùn)需求分析使整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的起點(diǎn)，直接決定了后續(xù)工作的有效性。然 而，目前許多企業(yè)將績(jī)效問題簡(jiǎn)單地認(rèn)為是由于缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，沒有找到真正的培 訓(xùn)需求，出現(xiàn)這種問題的原因有如下 3 點(diǎn)。1、沒有采用科學(xué)有效的方法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行層次劃分。目前，許多學(xué)者主張利用 三層次分析法進(jìn)行需求分析，這三個(gè)層面分別是：戰(zhàn)略 /組織層面、任務(wù)層面與人員層

2、 面。掌握這三個(gè)層面各自的需求分析方法，對(duì)于提高培訓(xùn)需求分析的合理性、真實(shí)性、 有效性是非常必要的。企業(yè)中只有采用科學(xué)的需求分析方法才可能找到真正的培訓(xùn)需 求。2、沒有得到培訓(xùn)需求分析過程中的組織支持，影響需求信息的收集。企業(yè)中的培 訓(xùn)需求分析一般會(huì)對(duì)員工的日常工作行為產(chǎn)生一定的影響，贏得組織的支持是整個(gè)培 訓(xùn)需求分析過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有贏得了高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵 人員建立密切的聯(lián)系并且組建一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組，才會(huì)減少推進(jìn)項(xiàng)目是的阻力，全方 位地收集到真實(shí)有效的培訓(xùn)需求信息。3、沒有選擇合理的方法進(jìn)行需求分析，影響需求分析的有效性。培訓(xùn)需求分析的 方法有很多種，包括觀察法、績(jī)效

3、評(píng)估法、面談法、調(diào)查問卷法等等。這些方法各有 其優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境條件，在可能的范圍內(nèi)選擇合理 的方法進(jìn)行需求分析，以達(dá)到需求分析的有效性。問題二、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理； 目前許多企業(yè)在培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施上存在很大的缺陷，直接影響了培訓(xùn)的效 果，主要的原因主要有如下幾點(diǎn)：1、課程項(xiàng)目設(shè)置單一，缺乏體系化；根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程時(shí)，許多企業(yè) 缺乏體系設(shè)計(jì)的概念，將課程單一割裂開，單獨(dú)進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是將課程打包，課程 內(nèi)容之間缺乏有效銜接，造成培訓(xùn)效果不理想。2、同一個(gè)課程項(xiàng)目?jī)?nèi)容不統(tǒng)一；大部分企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等原因，很難自行開發(fā) 培訓(xùn)課程與教材，培訓(xùn)的內(nèi)容主

4、要依賴于培訓(xùn)內(nèi)部或外聘的講師來(lái)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致同一個(gè) 課程由于培訓(xùn)師的更換講授的內(nèi)容也不同，容易引起受訓(xùn)者理解上的相抵，導(dǎo)致培訓(xùn) 效果不佳。3、缺乏對(duì)培訓(xùn)教師的甄選與培訓(xùn)，由于許多企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與開發(fā)人員的專業(yè)技能缺 失，在選擇培訓(xùn)內(nèi)部和外部教師的時(shí)候很難就培訓(xùn)內(nèi)容提出專業(yè)意見，同時(shí)很難有針 對(duì)性地從專業(yè)角度對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行甄選與培訓(xùn)。問題三、培訓(xùn)效果評(píng)估難以量化，缺乏說(shuō)服力；出現(xiàn)這類問題的主要原因是由于：雖然目前有許多培訓(xùn)效果評(píng)估的方法可以供企 業(yè)選擇使用，但是企業(yè)目前最常用的帕特里克提出的四層次評(píng)估方法是無(wú)法給出定量 的目標(biāo)達(dá)成度的。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行最有說(shuō)服力的解釋必然牽涉到采用財(cái)務(wù)中成本-收益分析方法

5、，或通過效用分析將受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高轉(zhuǎn)換成貨幣值才可以從定量的角度 評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效。而這些定量方法操作專業(yè)且復(fù)雜，現(xiàn)階段很多企業(yè)無(wú)法完成培訓(xùn)效果 的量化計(jì)算，得到的培訓(xùn)效果難有說(shuō)服力。問題四：培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化事實(shí)上在企業(yè)實(shí)際的工作環(huán)境中有許多因素阻礙著培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，這些阻礙因 素往往會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)者在實(shí)際工作中出現(xiàn)偏差或過失，導(dǎo)致培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化的原因如 下：1、缺乏相應(yīng)的工作機(jī)會(huì)； 2、缺乏上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持； 3、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的新技能是不 實(shí)用的； 4、受訓(xùn)者不滿意培訓(xùn)后的狀況； 5、在將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成績(jī)效的過程中無(wú)法 得到培訓(xùn)者的幫助； 6、制度設(shè)計(jì)不合理或者無(wú)法得到同事的支持。問題五：培訓(xùn)環(huán)境不

6、理想影響培訓(xùn)成效培訓(xùn)環(huán)境應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)的自然環(huán)境、實(shí)踐機(jī)會(huì)、信息反饋與接收等方面。在企業(yè) 中實(shí)質(zhì)上就是為培訓(xùn)創(chuàng)造的相關(guān)的制度條件和文化環(huán)境是否合適培訓(xùn)的開展。目前很 多企業(yè)就培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有為培訓(xùn)創(chuàng)造適合培訓(xùn)開展配套的制度體系作為支撐，員工 缺乏實(shí)踐、練習(xí)等強(qiáng)化學(xué)習(xí)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。而且企業(yè)內(nèi)部沒有創(chuàng)造起學(xué)習(xí)型組織的良好 學(xué)習(xí)文化氛圍。培訓(xùn)環(huán)境的不理想在很大程度上會(huì)影響培訓(xùn)的成效。問題六：缺少企業(yè)內(nèi)生的專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員由于人力資源管理學(xué)科的不斷發(fā)展，對(duì)培訓(xùn)這一領(lǐng)域的研究也越來(lái)越深入，知識(shí) 正在飛速的更新?lián)Q代，目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)人員沒有及時(shí)掌握培訓(xùn)的新理念、 新技術(shù)和新方法，從而不能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)

7、實(shí)際情況的人力資源開發(fā)的解決方案，無(wú) 法達(dá)到人力資本增值的目標(biāo)。如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于他們很難了解 企業(yè)實(shí)際，而了解企業(yè)的人力資源從業(yè)人員無(wú)法對(duì)他們?cè)趯I(yè)方面形成一定的控制和 約束，得出的咨詢結(jié)果基本上靠咨詢機(jī)構(gòu)的單方說(shuō)法，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。正是 由于企業(yè)內(nèi)部由于缺少了內(nèi)生的專業(yè)的人力資源開發(fā)人員，才導(dǎo)致從培訓(xùn)的體系建立 到培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)建中出現(xiàn)的種種問題，將企業(yè)培訓(xùn)引入了一個(gè)惡性循環(huán)的壞圈。依據(jù)發(fā)展策略制定人力資源培訓(xùn)策略（ 322 字） 答：在任何組織中，有效的培訓(xùn)體系建立的關(guān)鍵是要遵循基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)流程 首先是確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，即組織的使命宗旨，核心價(jià)值觀與組織目

8、標(biāo)，并在此基 礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的策略。衡量的標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)?；趹?zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)體系的設(shè)計(jì)首先強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略管理。培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理職能 主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略分析的時(shí)候，企業(yè)必須充分考慮現(xiàn)有人力資源的特 點(diǎn)，其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，哪些優(yōu)勢(shì)需要通過培訓(xùn)來(lái)進(jìn)一步發(fā)揮，哪些劣勢(shì)可以通過培訓(xùn)來(lái) 彌補(bǔ)；二是在進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方案落實(shí)到人力資源的培訓(xùn)開發(fā) 方面，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)提出來(lái)哪些要求。通過人力資源開發(fā)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職業(yè)開發(fā)的實(shí)踐活動(dòng)（680字）職業(yè)生涯發(fā)展的活動(dòng)主要有以下幾種：1、提供和組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。提供和組織員工進(jìn)行

9、自我評(píng)價(jià)，自我評(píng)價(jià)是進(jìn) 行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的第一步，關(guān)系到整個(gè)規(guī)劃活動(dòng)的有效性。自我評(píng)價(jià)的工具 盒方法很多，基本目的只有一個(gè)，就是要讓員工對(duì)自己的職業(yè)興趣、愛好特長(zhǎng)、價(jià)值 取向、基本技能、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等基本情況有一個(gè)準(zhǔn)確、客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為下一步 的職業(yè)目標(biāo)定位奠定基礎(chǔ)。組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)有兩種方式：一種是利用各種評(píng)估 手冊(cè)等書面或電子材料；另一種是召集員工評(píng)價(jià)討論會(huì)。2、組織各種職業(yè)生涯咨詢研討。員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展咨詢是員工與作為組織職 業(yè)生涯咨詢專家的代表之間的一種一對(duì)一的討論活動(dòng)。3、發(fā)布內(nèi)部職位信息公告。員工要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃，除了要客觀公正地進(jìn)行 自我評(píng)價(jià)之外，還需要掌握準(zhǔn)

10、確、詳盡的組織環(huán)境信息。組織應(yīng)該為員工提供組織內(nèi) 部工作機(jī)會(huì)的信息，兩個(gè)常用方法是：建立工作公告系統(tǒng)；確立職業(yè)生涯發(fā)展路徑。4、進(jìn)行任職潛力與潛能評(píng)價(jià)。員工的職業(yè)生涯獲得發(fā)展，表現(xiàn)為在職業(yè)生涯發(fā)展 路徑中職務(wù)級(jí)別的攀升或是在不同職業(yè)路徑之間的移動(dòng)，無(wú)論怎樣，都要求任職能力 的提升作為前提。任職資格管理體系是基于能力的企業(yè)人力資源系統(tǒng)的核心和基礎(chǔ)， 其基本要義是為企業(yè)建立多條職業(yè)發(fā)展通道， 對(duì)每一條職業(yè)發(fā)展通道的級(jí)別進(jìn)行劃分, 并明確每一個(gè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)。潛能評(píng)價(jià)的主要用途有兩個(gè)方面：一 是用于建立素質(zhì)模型，二是用于企業(yè)的繼承人計(jì)劃。5、組織開發(fā)計(jì)劃。為了促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，組

11、織通常還會(huì)采取一些其他的 開發(fā)措施，如實(shí)施崗位輪換、建立指導(dǎo)計(jì)劃、安排培訓(xùn)與學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等。 重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作（ 600 字） 答：1、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、世界一體化腳步的加 快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，而在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)背后實(shí)際上是員工素質(zhì)與能力 之間的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì)立于不敗之地。為此企業(yè)紛紛加大人力資 本投資力度，進(jìn)一步開發(fā)員工顯得尤為重要。2、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加。全球 范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷發(fā)展的新技術(shù)，使得許多傳統(tǒng)制造業(yè)的崗位消失，技術(shù)與知識(shí)的 更新速度加快，這一切都迫使企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)與開發(fā)。3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更