(完整版)論中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制本科畢業(yè)設(shè)計(jì).doc

1、本科畢業(yè)論文論中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制論文獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明，所呈交的學(xué)位論文系在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果。文中合法應(yīng)用他人的成果，均已做出明確標(biāo)注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學(xué)位申請的論文或成果。本文如違反上述聲明，愿意承擔(dān)以下責(zé)任后后果：1交回學(xué)校授予的學(xué)士學(xué)位；2學(xué)?？稍谙嚓P(guān)媒體上對本人的行為進(jìn)行通報(bào)；3本文按照學(xué)校規(guī)定的方式，對因不當(dāng)取得學(xué)位給學(xué)校造成的名譽(yù)損害，進(jìn)行公開道歉；4本人負(fù)責(zé)因論文成果不實(shí)產(chǎn)生的法律糾紛。論文作者簽名：日期：年月摘要在知識經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析

2、和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題，對于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競爭能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯薪酬不再僅對員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。本文從中小企業(yè)的視角出來，來談?wù)勑匠昙?lì)機(jī)制的影響等?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬制度；激勵(lì)機(jī)制AbstractKnowledge of economic globalization, enterprises invincible impor

3、tantfactor is employee motivation. Therefore, the analysis and research employees incentive problem, is very important to improve laborproductivity and competitiveness. Plays a decisive factor for businesses andemployees, employee incentive pay system management. With the development of economy and

4、society, the role of human resourcesin the enterprise is more and more obvious remuneration is no longer only the employees pay the return made to incentives. Effective incentivecompensation to attract the best talent into the organization, the core staff to stay in the organization, and allows empl

5、oyees to work efficiently.Incentive pay research focuses on issues of economics andmanagement science. Fromtheperspective ofsmall andmediumenterprises, to talk about the impact of payincentives.【 Key words】The SMEs；pay system；incentives目錄摘要Abstract緒論1一、薪酬激勵(lì)理論概述2（一）薪酬激勵(lì)理論2（二）薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中的重要性2二、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)

6、現(xiàn)狀及問題分析4（一）對薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識不足4（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性5（三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋5（四）薪酬激勵(lì)的實(shí)施缺乏公開性、透明性6三、薪酬激勵(lì)的影響因素8（一）宏觀經(jīng)濟(jì)對薪酬激勵(lì)的影響8（二）企業(yè)對薪酬激勵(lì)的影響9（三）個(gè)人對薪酬激勵(lì)的影響9四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制11（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素11（二）福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”11（三）選擇合理的計(jì)酬方式12結(jié)論14參考文獻(xiàn)15致謝16緒論隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和不斷完善，工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的 95%左右，最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值近 50%?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)已成為最

7、活躍、最具潛力的新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)之一，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。為規(guī)范中小企業(yè)經(jīng)營行為，財(cái)政部先后頒布了小企業(yè)會(huì)計(jì)制度、企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第 1 號存貨等 38 項(xiàng)具體準(zhǔn)則及企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 應(yīng)用指南。如何建立新形勢下科學(xué)合理的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，是現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理所面臨的首要問題。一、薪酬激勵(lì)理論概述（一）薪酬激勵(lì)理論隨著人力資源管理理論發(fā)展， 人們對“薪酬” 的認(rèn)識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅對員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織， 可以使核心員工留在組織， 可以使員工高效工作。薪

8、酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、 知識 價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬， 特別是績效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具現(xiàn)實(shí)意義。 盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相 關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過程綜合理論。因此，薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為

9、組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。（二）薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中的重要性人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。人才管理的核心問題是激勵(lì) ，而激勵(lì)的核心是薪酬激勵(lì)。 一套完善的薪酬激勵(lì)理論能大大提高員工的主觀能動(dòng)性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力。留住人才的因素是多方面的，而薪酬激勵(lì)則處于中心地位。心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們就能獲得更多的滿足感，簡而言之，就是要能激發(fā)對自己整天做的事情感興趣。 中國人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知

10、識性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。人才激勵(lì)的主要方式是薪酬激勵(lì)。激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪資來實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一

11、般管理人員實(shí)行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗(yàn)、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。在企業(yè)改制過程中， 涉及到方方面面的改革， 但人事制度的改革是建立現(xiàn)

12、代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，建立一套完善的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。二、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析（一）對薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識不足在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理

13、就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管問題是當(dāng)下中小企

14、業(yè)需要重視和亟待解決的問題。由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。許多中小企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)

15、的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性根據(jù)調(diào)查 總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于 : 固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識不夠。員工薪酬缺乏激勵(lì)性，工資水平與市場脫

16、節(jié)。從外部競爭性來看，管理者與員工之間的薪酬差距過大，員工的各種待遇又往往低于管理者，二者之間等級差距明顯。由于待遇偏低，員工往往被薪酬高的商業(yè)銀行以自由市場經(jīng)濟(jì)方式“搶”走。伯特認(rèn)為，建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：1. 浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于 50%，否則會(huì)直接削弱對于員工的激勵(lì)作用；2. 績效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級制度： 設(shè)定績效目標(biāo)的 T0 值、T1 值乃至 T2 值，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案；3. 薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)

17、低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。但對薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識不足。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開相當(dāng)?shù)牟罹?，但由于外部?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價(jià)指數(shù)增長，原定的薪

18、酬水平長期不變或只是被動(dòng)增長，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實(shí)現(xiàn)對人才的有效激勵(lì)作用，跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟(jì)效益無法提高也在意料中了。（三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。它貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)流程中，貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。事實(shí)上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬方案的時(shí)候，就應(yīng)考慮到如何就該方案與員工進(jìn)行溝通的問題。但是普遍中小企業(yè)缺乏有效薪酬溝通與反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系中的設(shè)計(jì)過程、考核

19、結(jié)果的溝通和反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工對所實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。無數(shù)事實(shí)證明，良好的企業(yè)必然存在著良好溝通。正如美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！奔訌?qiáng)在薪酬激勵(lì)工作過程中的溝通與反饋。薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，薪酬激勵(lì)的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定薪酬激勵(lì)體系的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的薪酬

20、激勵(lì)體系的建立和健全，不致于使員工對薪酬激勵(lì)體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。 同時(shí)，由于商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的 , 其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)隨之而變 , 所以薪酬戰(zhàn)略也會(huì)發(fā)生改變 , 整個(gè)薪酬制度及薪酬體系的設(shè)計(jì)都會(huì)發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略的階段性評估與反饋成為必不可少的一個(gè)步驟。通過溝通與反饋，及時(shí)做好薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動(dòng)態(tài)地看待薪酬體系。站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。站在個(gè)人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個(gè)人的發(fā)展是如

21、何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強(qiáng)調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個(gè)人能力、個(gè)人績效提升了，薪酬也有機(jī)會(huì)得到提升。（四）薪酬激勵(lì)的實(shí)施缺乏公開性、透明性薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。我國很多民營企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來

22、更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，這種不透明的薪酬激勵(lì)機(jī)制造成企業(yè)內(nèi)員工之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。經(jīng)營者生產(chǎn)積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮也需要民主化的管理環(huán)境，透明的環(huán)境可以更大的滿足他們參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求。從我國中小企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對于員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比

23、較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價(jià)之后確定的崗位。由于崗位等級的區(qū)分，就容易造成薪酬分配的混亂，及缺乏有效監(jiān)管，缺乏公開性透明性。但是公開性透明性又是薪酬分配一個(gè)基本的原則。三、薪酬激勵(lì)的影響因素（一）宏觀經(jīng)濟(jì)對薪酬激勵(lì)的影響宏觀經(jīng)濟(jì)的主要目標(biāo)是高水平的和快速增長的產(chǎn)出率、低失業(yè)率和穩(wěn)定的價(jià)格水平。面對國內(nèi)外復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，我國不斷加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，以積極的財(cái)政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，以求實(shí)現(xiàn)政策刺激向自主增長的有序轉(zhuǎn)變。有人擔(dān)心中國經(jīng)

24、濟(jì)會(huì)持續(xù)下滑，再加上外部環(huán)境惡化，可能出現(xiàn)崩盤式的下跌。雖然世界經(jīng)濟(jì)形勢表現(xiàn)出的狀況并不樂觀，但中國有很大的調(diào)控空間。從反映一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)以及國力與財(cái)富的國內(nèi)生產(chǎn)總值（ GDP）的主要組成來看，目前居民消費(fèi)、投資、出口均出現(xiàn)積極跡象。經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)將會(huì)影響公司的業(yè)績。在宏觀經(jīng)濟(jì)條件向好的情況下，公司盈利能力有望增強(qiáng)，薪酬支付能力增強(qiáng)。宏觀經(jīng)濟(jì)的向好會(huì)促使公司加大對外擴(kuò)張的進(jìn)程，新項(xiàng)目的巨大投資支出會(huì)降低公司現(xiàn)金流量，從而影響薪酬支付能力。宏觀經(jīng)濟(jì)條件并不能單獨(dú)影響企業(yè)薪酬體系，需要但會(huì)通過其它內(nèi)部因素間接的影響企業(yè)薪酬體系。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會(huì)對員工生活水平產(chǎn)生影響因此，中國的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展

25、趨勢到底和薪酬增長有無必然聯(lián)系，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心研究發(fā)現(xiàn)，薪酬增幅和 GDP增長率、物價(jià)指數(shù)、人才供給情況等因素有非常強(qiáng)的相關(guān)性，換句話說， GDP增長率、物價(jià)在當(dāng)前不確定的市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運(yùn)行這一體系，從而達(dá)到激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)責(zé)任心都具有重要的實(shí)際意義。根據(jù)馬克思主義理論，價(jià)值決定價(jià)格，價(jià)格受供求關(guān)系影響，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長引起人才需求的增加，出生率的降低導(dǎo)致人才供給的減少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才數(shù)量變低，而CPI 增幅對薪酬增長又有一定的剛性支撐作用，宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)

26、據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)，GDP增長率和本年的薪酬增長率沒有太多相關(guān)的聯(lián)系，兩者相關(guān)系數(shù)只有0.22 ，相互之間沒有必然的影響；但GDP增長率和次年的薪酬增長率有極強(qiáng)的正相關(guān)性，兩者相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.95 ， GDP增長率比次年的薪酬增長率平均高1.6%，充分證明 GDP增長對薪酬增長有明顯的“拉動(dòng)”作用。（二）企業(yè)對薪酬激勵(lì)的影響我國的經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展和崛起，企業(yè)的興起與發(fā)展起到了重要的作用。因此，引導(dǎo)企業(yè)健康、高速以及有效的發(fā)展，是我國長久不變的研究課題。因此，企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)薪酬制度的不斷建立和完善，這樣帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)

27、部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)可供調(diào)配人力資源、員工特征、企業(yè)發(fā)展階段等五個(gè)因素，這些因素既影響企業(yè)薪酬體系的制定和調(diào)整， 也被企業(yè)薪酬管理體系所影響，兩者是交互作用關(guān)系。為謀求企業(yè)經(jīng)營革新，管理創(chuàng)新及企業(yè)素質(zhì)改善，以創(chuàng)造企業(yè)目標(biāo)利潤并追求卓越的經(jīng)營業(yè)績，進(jìn)而達(dá)到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展之境界，公司發(fā)展并對原有的薪酬制度進(jìn)行了改革。推動(dòng)崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，最大限度的體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，給每一個(gè)員工以公平合理的報(bào)酬。調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，從而推動(dòng)公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，

28、工資水平才可以水漲船高。公司實(shí)現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)，公司各部門公資漲多漲少的不平衡，促使我們?nèi)ふ倚碌睦麧櫾鲩L點(diǎn)大家知道，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)。只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了利潤的增長，才可以把漲工資的美好愿望付諸現(xiàn)實(shí)，讓員工切實(shí)從中獲益。（三）個(gè)人對薪酬激勵(lì)的影響人生不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)企業(yè)，為企業(yè)、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。個(gè)人發(fā)展需求通常有三種： 經(jīng)濟(jì)收入、成就感和未來發(fā)展。經(jīng)濟(jì)收入是個(gè)人穩(wěn)定的根本保證，有了發(fā)展， 自然就會(huì)有好的收入； 企業(yè)發(fā)展越好， 個(gè)人收入也會(huì)提高， 個(gè)人收

29、入越好， 在企業(yè)的穩(wěn)定性就好。 而成就感來源于解決問題的能力的提升， 以前不能解決的問題現(xiàn)在能夠解決了，別人不能解決的問題自己解決了， 就會(huì)產(chǎn)生成就感。 獲得成就感越多， 員工的心態(tài)就越好，員工自己具備積少成多的心態(tài)，覺得個(gè)人對企業(yè)有一定的價(jià)值，個(gè)人的價(jià)值得到了體現(xiàn)。未來的發(fā)展不僅是企業(yè)的發(fā)展，同樣關(guān)系著員工的未來發(fā)展。通常情況下員工都有向好的方向發(fā)展的意愿，員工要通過企業(yè)發(fā)展這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展。員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工共同努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在

30、的。組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。沒有員工的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也難以創(chuàng)造出業(yè)績來。假如員工是一個(gè)文檔，那么公司則是一個(gè)容納萬千的個(gè)人電腦，它不僅為文檔提供了一個(gè)硬盤作為存放空間，同時(shí)還提供了一個(gè)可以使文檔施展的平臺內(nèi)存，在這個(gè)平臺上文檔可以修改、發(fā)揮，然后充實(shí)于硬盤，使整個(gè)電腦更加豐富、精彩、壯大。從這個(gè)角度上說，企業(yè)也是大家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是企業(yè)與員工的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。在如今這個(gè)市場競爭激烈的時(shí)代，機(jī)遇與危機(jī)共存。 企業(yè)要想在競爭中取勝， 戰(zhàn)勝危機(jī)，抓住機(jī)遇， 要獲得訂單，就必須能夠給客戶提供滿意的

31、產(chǎn)品和服務(wù)，而要達(dá)到上述目標(biāo)，則要求我們的工作質(zhì)量必須是高水平的。假如不思進(jìn)取，沒有危機(jī)感，經(jīng)常造成工作失誤。難道我們還會(huì)有事情做嗎？為保證員工在本崗位上的工作效率、工作質(zhì)量，公司在工資改革的同時(shí)，還將推出一系列管理制度，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的市場意識和質(zhì)量意識，要在崗位加大考核力度，把工作中的成績和失誤與經(jīng)濟(jì)收入結(jié)合起來。四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素一雙因素激勵(lì)理論核心是調(diào)動(dòng)人的積極性 激勵(lì)因素一一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格 (Fredrick Herzberg) 提出來的 , 又稱雙因素理論。他發(fā)現(xiàn) , 使職工感到滿

32、意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的 ; 使職工感到不滿的 , 都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素 , 后者叫做保健因素。激勵(lì)因素是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的與工作本身性質(zhì)有關(guān)的因素 , 也就是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素 , 包括 : 成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任 , 以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這類因素得到滿足 , 對職工會(huì)起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用 , 激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 , 從而促進(jìn)工作效率的提高。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí) , 就會(huì)產(chǎn)生對工作的不滿意。

33、但是 , 當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí) , 它只是消除了不滿意 , 并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。 在上述兩類因素中 , 保健因素是基礎(chǔ)、只有使保健因素維持在職工能接受的水平 , 保證基礎(chǔ)牢固 , 激勵(lì)因素才能夠充分發(fā)揮作用。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素， 而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。 雙因素理論是針對滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。根據(jù)赫茨伯格的理

34、論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（ 1）直接滿足；（ 2）間接滿足。雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下提出的，與中國的國情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的，企業(yè)的管理者在對職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。（二）福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志，它有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一個(gè)好的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，不僅能減少員工的個(gè)人所得稅，更能消除員工的后顧之憂，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。在薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，傳統(tǒng)中小企業(yè)采用

35、 “籮筐法 ”，將社會(huì)普遍認(rèn)知的福利型項(xiàng)目直接加載于本企業(yè)薪酬制度中或者是對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭h減或修改。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級應(yīng)享受的福利待遇，但某些福利待遇的發(fā)放并沒有起到激勵(lì)性的作用。比如：針對本企業(yè)中擁有汽車的管理層人員發(fā)放汽車加油補(bǔ)貼，對沒有汽車的管理層人員鼓勵(lì)購買汽車后享受此福利待遇，不購買汽車則不能享受。這種福利項(xiàng)目籮筐法雖能在一定程度上激勵(lì)員工，但卻沒有最大限度地對員工激勵(lì)性進(jìn)行挖潛。對此，我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對福利項(xiàng)目的選擇性采取福利項(xiàng)目 “自助餐計(jì)劃 ”。這種企業(yè)和員工各取所需的 “自助餐計(jì)劃 ”管理是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需要，羅列出企業(yè)可提供的福利項(xiàng)目，依照員工現(xiàn)

36、有的級別待遇計(jì)算其應(yīng)享有的福利總值，讓員工自由選擇適合自身需要的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃 ”與傳統(tǒng)的整齊劃一的福利項(xiàng)目籮筐法相比，雖然在一定程度上加大了人力資源管理部門的工作量，但是其高度的靈活性和企業(yè)薪酬體系的人性化設(shè)置，讓員工充分的享受每一分待遇，真正將企業(yè)所提供的福利待遇用在自身的需求上。（三）選擇合理的計(jì)酬方式一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力， 要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富

37、。薪酬與激勵(lì)體系是人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在公司中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。因此要選擇合理科學(xué)的計(jì)酬方式：薪酬制度的科學(xué)性與合理性不是一個(gè)絕對的概念，涉及組織內(nèi)外部的許多因素，借鑒余凱成的觀點(diǎn)， 可以將這些要求歸結(jié)為五項(xiàng)： （1）公平性；（ 2）競爭性；（3）激勵(lì)性；（ 4）經(jīng)濟(jì)性；（ 5）合法性。可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵(lì)員工要有益得多。我國的

38、大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識，必須擺脫個(gè)人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前！結(jié)論薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）付給的相應(yīng)的回報(bào)，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括基本工資、加班工資、利潤分享、股票期權(quán)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。對于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保

39、留員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正在遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的實(shí)在薪酬激勵(lì)體系是當(dāng)下中小企業(yè)重視的問題。參考文獻(xiàn)2 李巧林，孟憲松 . 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究 J. 合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版， 2006, （ 3）： 61-63.3 方源利 . 淺議如何制定薪酬制度栓心留人J. 中小企業(yè)管理與科技 : 下旬刊，2009, （ 9） :23-24.5 樊勝利 . 企業(yè)中知識型員工激勵(lì)問題探析J. 中小企業(yè)管理與科技：上旬刊，2009, （ 10） :17-18.6 佘蓓莉 . 中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) J. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)， 2007.7紐翰特獸普曼.薪酬方案: 如何制定員工激勵(lì)機(jī)制M. 上海交通大學(xué)出版社 .2006.8 孫健敏 , 周文霞 , 管理中的激勵(lì) , 企業(yè)管理出版社 ,2004.9田艷芳 . 高層管理者長期激勵(lì)問題研究J.HR論壇 .2007.10 劉昕 . 薪酬管理 M. 中國人民大學(xué)出版社 .2008.11 林筠 . 績效管理 M