度考核體系在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用

1、360 度考核體系地中國化及其在薪酬設(shè)計(jì)中地運(yùn)用一、 360 度考核法及其特點(diǎn)管理之難在管人 ,管人之難在評(píng)價(jià) .人員評(píng)價(jià)需要解決三大問題：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ,二是評(píng)價(jià)方法 ,三是切實(shí)按程序執(zhí)行.實(shí)行科學(xué)地人員考核體系,必須切實(shí)解決這三大問題.傳統(tǒng)地績效評(píng)價(jià) ,主要由被評(píng)價(jià)者地上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360 度考核則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系地人,包括被評(píng)價(jià)者地上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對(duì)象匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià).被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià) .然后 ,由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者地評(píng)價(jià),對(duì)比被評(píng)價(jià)者地自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋,并用于對(duì)員工地提升、工資確定或績效考核 ,也可以用來幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水

2、平和業(yè)績360 度考核法如圖360度考核有下列特點(diǎn)：1、全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出地判斷都難免片面.360 度考核地考核者來自企業(yè)內(nèi)外地不同層面 ,得到地考評(píng)信息角度更多,考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀.2、誤差?。?360 度考核地考評(píng)者不僅來自不同層面 ,而且每個(gè)層面地考核者都有若干名 ,考核結(jié)果取其平均值 ,從統(tǒng)計(jì)學(xué)地角度看 ,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差.3、分類考核：針對(duì)不同地被考核人公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同地考核量表,針對(duì)性強(qiáng).4、實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果地可靠性,減少評(píng)價(jià)者地顧慮,360 度考

3、核采用匿名方式 ,使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià) .另外通過開放式表格 ,搜集到很多比較中肯地評(píng)價(jià)意見 .5、權(quán)數(shù)分布合理：對(duì)考好人來說,不同地考核者（上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象、供應(yīng)者）分別分配有不同地考核權(quán)數(shù) ,使評(píng)估地結(jié)果具有客觀性 .傳統(tǒng)方法相比 ,它需要對(duì)收集到地大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計(jì)和分析 ,繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表 ,從中發(fā)現(xiàn)問題 ,提出考核意見 . 基于上述特點(diǎn) ,360 度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)地績效管理方法相比具有更多地信息渠道 .與只有上級(jí)介入地方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題.在傳統(tǒng)地反饋方法中 ,只有經(jīng)理一人評(píng)估 ,員工有可能對(duì)反饋地信息持懷疑態(tài)度 ,因?yàn)樗皇莵碜砸粋€(gè)

4、人地信息 ,而這個(gè)人可能有偏見 .在 360 度反饋法中 ,如果從上司、同事、下屬和客戶都得到地是同樣地信息 ,那么這個(gè)信息是很難懷疑地 .比如 ,如果客戶、上級(jí)、同事和下級(jí)都說某人地溝通能力有問題 ,或許他就更可能接受這條反饋意見 ,因?yàn)樗莵碜圆煌赖匦畔?二、 360 度考核法實(shí)施地中國化但現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)之所以覺得效果事倍功半,我覺得主要是如下原因：1、中國特有地“老好人”現(xiàn)象人.（1）有地人認(rèn)為自己既是考評(píng)人,又是被考評(píng)人 ,覺得沒有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便” ,所以就“高抬貴手”；（ 2）習(xí)慣于被動(dòng)考評(píng) ,自己考評(píng)別人內(nèi)心覺得別扭 ,所以草率行事；（ 3）缺少考評(píng)培

5、訓(xùn) ,缺乏考評(píng)技能 ,盡管主觀很努力但不得其要領(lǐng),往往顯得力不從心；2、工作中地“報(bào)復(fù)者” （ 1）公私兼顧 ,感情用事 ,考評(píng)過程中人際關(guān)系因素滲透其中 ,結(jié)果不是很客觀公正 .由于部分地考評(píng)者在考核中“特意”去貶低別人 ,打擊抱負(fù) ,導(dǎo)致了 360 度反饋地信息盡管很多 , 但有效信息與無效信息難于區(qū)分.那么如何解決這兩個(gè)問題呢？2我們引入XiX這個(gè)數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)公式.其中 , Xi 是每個(gè)考核者給出地分?jǐn)?shù), X 是所有考核者地平均分?jǐn)?shù) .通過計(jì)算 ,我們可以得出偏離均值最大和最小地考核者來 .最大者就是“老好人” ,反之就是“報(bào)復(fù)者” .如果企業(yè)地規(guī)模非常大,人數(shù)眾多 ,那么這其中地計(jì)算量是非

6、常巨大地.當(dāng)然 ,上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開發(fā)專門用來幫助企業(yè)尋找這兩類人地專業(yè)軟件對(duì)于“老好人” ,我們地人力資源部門必須制定具體地懲罰措施,絕對(duì)不可以姑息養(yǎng)奸 .因?yàn)榫褪沁@樣地“老好人”使我們企業(yè)地考評(píng)制度流于形式 ,不能起到發(fā)揮應(yīng)用地作用.但是對(duì)于“報(bào)復(fù)者”,我們要根據(jù)實(shí)際情況 ,采取措施 .因?yàn)橐环矫?,這樣地人在企業(yè)中并不是為數(shù)總多 ,再者出于企業(yè)治理地實(shí)際需要有地時(shí)候需要這樣地人.由此 ,我們得出在中國企業(yè)地360 度考核地應(yīng)該注意地事項(xiàng)為：1、通過培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能并端正考核態(tài)度.只有全員掌握了考評(píng)技能并對(duì)考核有了正確地態(tài)度,才有可能使360 度反饋?zhàn)龅焦_、公平、公正

7、 . 2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣 360 度反饋 .每家企業(yè)員工及干部地素質(zhì)是不一樣地 ,但對(duì) 360 度反饋一步到位往往效果適得其反 .“循序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同進(jìn)步”是我對(duì)該建議地十六字總結(jié) . 3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享 .如把考評(píng)流程、考評(píng)要點(diǎn)、考評(píng)周期要求、考評(píng)表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時(shí)提供 ,讓每位員工地工作計(jì)劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然 ,這樣一來有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色及其價(jià)值判斷對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) ,做到有根有據(jù)、有地放矢 .同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以在對(duì)稱信息中討論 ,容易達(dá)成一致意見 . 4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ,注重績效評(píng)

8、估 .唯有如此才能使員工多方向了解自己不足及及時(shí)改進(jìn)自己地績效管理與績效提升 . 5、建立企業(yè)內(nèi)部地業(yè)績考評(píng)價(jià)值觀 .使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工地短期、中期、長期業(yè)績期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工地考評(píng)價(jià)值觀是什么（如是銷售額還是利潤率 ,是競(jìng)爭(zhēng)力還是市場(chǎng)占有率 ,是勞動(dòng)負(fù)荷率還是技能提升等） .業(yè)績考評(píng)價(jià)值觀地統(tǒng)一 ,使考評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要,盡可能減少主觀判斷 ,以企業(yè)共性價(jià)值判斷員工業(yè)績 ,也有利于彼此之間地可比性 ,更能提升組織業(yè)績質(zhì)量地整體提高 .三、 360 度考核法在薪酬設(shè)計(jì)中地運(yùn)用考核是對(duì)員工地績效進(jìn)行客觀、公平地評(píng)價(jià)結(jié)果,為了提高員工地績效水平 ,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中地競(jìng)爭(zhēng)力

9、,促進(jìn)公司內(nèi)形成積極向上地氛圍 ,員工地考核結(jié)果必須和薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合起來.具體地處理方法如下：1假設(shè)每個(gè)員工地考核成績?yōu)?01 之間 ,然后 ,在各個(gè)考核對(duì)象之間分配權(quán)重?cái)?shù) .特別要指出地是 ,每個(gè)考核對(duì)象可以分別根據(jù)考核要求 ,進(jìn)一步分配下一級(jí)地考核權(quán)重（在 01 之間） .比如在對(duì)“人力資源經(jīng)理”地考核中 ,“服務(wù)對(duì)象”可以進(jìn)一步細(xì)分成銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理等 ,而“同事”又可以進(jìn)一步分成行政部和總經(jīng)理助理 .形成地結(jié)果如下圖 .此時(shí) ,人力資源經(jīng)理地得分就是：0.4 總經(jīng)理打分 0.1同事 0.3 服務(wù)對(duì)象 0.1下級(jí) 0.1 供應(yīng)者假設(shè)各個(gè)考核者打分如下表：考核總經(jīng)下法同事同事服

10、務(wù)對(duì)服務(wù)服務(wù)者理級(jí)務(wù)行政部總經(jīng)理象銷對(duì)象對(duì)象部助理售部經(jīng)市生理場(chǎng)部產(chǎn)部經(jīng)理經(jīng)理權(quán)數(shù)0.40.10.10.1 ×0.1××0.30.3××0.30.30.50.50.30.4打分0.40.60.50.60.50.30.80.9總分為： 0.4×0.4 0.1× 0.6+0.1× 0.5+0.1×0.5× 0.6+0.1×0.5× 0.5 0.3×0.3×0.30.3×0.3×0.80.3×0.4×0.9=0.5322. 考評(píng)結(jié)果要與薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合 .考核地結(jié)果在 01 之間 ,根據(jù)不同地分?jǐn)?shù)劃分考核地