員工管理餐飲業(yè)的員工管理

1、員工管理）餐飲業(yè)的員工管理餐飲業(yè)的員工管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，各式各樣的餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生， 然而由于市場(chǎng)發(fā)展空間有限，再加上同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，眾多企 業(yè)猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長(zhǎng)。所以，于這樣的 市場(chǎng)背景下，如何尋找發(fā)展出路便成了要探討的問題。餐飲業(yè)是 壹種人性化的服務(wù)業(yè)，服務(wù)品質(zhì)的好壞直接影響到運(yùn)營(yíng)效果，而 服務(wù)品質(zhì)是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，所以企業(yè)員工素質(zhì)的高低也 就變成了主宰企業(yè)命運(yùn)的重要因素。談到企業(yè)的員工素質(zhì)，無疑會(huì)讓人想到壹張張精美、標(biāo)致的大學(xué) 文憑，因?yàn)樗呛饬科髽I(yè)知識(shí)資本雄厚和否的壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。餐飲業(yè) 技術(shù)含量較低，它不需要高學(xué)歷，它需要的是壹種服務(wù)質(zhì)量。而 服務(wù)

2、它又不是壹種專業(yè)，不能從人才市場(chǎng)直接獲得專業(yè)人才。它 需要于企業(yè)內(nèi)部建立自己的專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，通過內(nèi)部的培訓(xùn)和教 育來提高服務(wù)質(zhì)量。餐飲從業(yè)人員普遍沒有較高的學(xué)歷，思想又較為復(fù)雜，所以培訓(xùn) 需要講究方法。由于培訓(xùn)涉及到重建智力結(jié)構(gòu)的問題，我們能夠 把它叫做思想基因改造工程。我們分析壹下員工的思想情況，歸納總結(jié)普遍存于以下幾個(gè)問 題：第壹，自卑感強(qiáng)。受生活環(huán)境影響，和顧客接觸時(shí)會(huì)產(chǎn)生心 理隔閡。這種心理影響到人和人之間的正常交往和溝通；第二， 缺乏自信。因?yàn)槭芙逃潭容^淺，再加上社會(huì)就業(yè)的壓力，很多 人不相信憑著薄弱的教育基礎(chǔ)有機(jī)會(huì)創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢(mèng)想，最 后是因此而失去了時(shí)機(jī)；第三，缺乏紀(jì)律觀念

3、。平時(shí)很少嚴(yán)格要 求自己，到企業(yè)卻受那些條條框框的管制，自然是適應(yīng)不過來； 第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，于工作 過程中易出現(xiàn)效率低， 浪費(fèi)多等現(xiàn)象； 第五，缺乏系統(tǒng)思考方法。 因?yàn)楹芏鄦栴}的發(fā)生均有它深層次的背景原因，如果只單純地從 表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會(huì)出現(xiàn)割肉補(bǔ)瘡、 挖東墻補(bǔ)西墻的笑話。比如，有的員工不經(jīng)意地于顧客面前用手 拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為均 是缺乏系統(tǒng)思考鍛煉的表現(xiàn)。需要補(bǔ)充說明的是，因果之間的發(fā) 生和變化需要壹個(gè)時(shí)間過程，如果覺察不到，可能會(huì)不知不覺地 鑄成錯(cuò)誤?！敖吆凇?，就說明了這個(gè)道理。這個(gè)道理也提

4、醒我 們于無人監(jiān)督的時(shí)候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事 情。否則，會(huì)因此而失去發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至是走向歧途；第六，缺 乏服務(wù)意識(shí)。飲水思源，顧客才是真正的“老板” 。很多人且未 理解顧客的內(nèi)于真實(shí)含義，對(duì)待顧客只是壹種職業(yè)上的敷衍和應(yīng) 付，所以談不上什么“服務(wù)” ；第七，缺乏團(tuán)隊(duì)精神。受市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的影響，人們的觀念偏向現(xiàn)實(shí)化，很少人愿意無償?shù)亟邮芨郊?的勞動(dòng)和服務(wù)。處于之上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺 到工作的壓力。其實(shí)，這且不是工作本身難度大，而是人際關(guān)系 和心靈的問題。針對(duì)之上的問題和癥狀，且根據(jù)系統(tǒng)思考方法，我們可參考試行 以下管理方案： 第壹、建立人本管理制度，健全和完善獎(jiǎng)懲

5、制度。人本管理是以人的全面的自于的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、 條件和工作任務(wù)，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同理想為指 導(dǎo)的壹整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須 提供給員工壹條長(zhǎng)而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會(huì) 盲目，而有所定位；工作本身也會(huì)增加許多價(jià)值和意義。于獎(jiǎng)懲 制度上要相應(yīng)地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得壹提的是， 于運(yùn)作當(dāng)中，可能會(huì)遇到壹種“人情員工” ，這種人依賴著特別 關(guān)系占據(jù)著要職，卻沒有實(shí)際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。 如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會(huì)出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象” 再完美的企業(yè)也會(huì)因此而癱瘓。于人本管理當(dāng)中，把員工見作人 才，平等、公正

6、地對(duì)待每壹個(gè)人，這壹點(diǎn)尤為重要。 第二，設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)關(guān)系到思想基因改造的成功和否，所以至關(guān)重 要。根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，能夠把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)如下： 企業(yè)文化和制度；企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值； 基礎(chǔ)知識(shí)，包括：企業(yè)安全生產(chǎn)和衛(wèi)生知識(shí)；服務(wù)禮儀； 現(xiàn)場(chǎng)改善；如何推行“ 5S ”；工作流程知識(shí)；顧客滿意 發(fā)展戰(zhàn)略等；正確的人生觀； 五項(xiàng)修煉，包括：自我超越；改造心智模式；建立共同 愿景；團(tuán)體學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考；五項(xiàng)修煉是彼得圣潔第五項(xiàng)修煉中為建立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計(jì) 的修煉程序和方法，通過五項(xiàng)修煉能夠達(dá)到認(rèn)清思維背后更深層 次問題的目的。第三，訓(xùn)練活動(dòng)安排。 進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)目的是為了強(qiáng)化意識(shí)，養(yǎng)

7、成壹種良好的行為習(xí)慣。 內(nèi)容可包括：組織每日例會(huì)。 例會(huì)內(nèi)容壹般包括： 整隊(duì)； 檢查儀容儀表； 進(jìn)行企業(yè)文化意識(shí)訓(xùn)練； 總結(jié)前天工作； 部署工作任務(wù)等。 模擬管理人員訓(xùn)練。讓基層員工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工 作，如主持例會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的好處是讓基層員工有 機(jī)會(huì)接觸管理層，學(xué)會(huì)站于管理層的角度去見待問題，同時(shí)也是 為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。每周開設(shè)壹次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。講課的 方式是學(xué)和練相結(jié)合，多提供給員工于眾人面前鍛煉的機(jī)會(huì)。讓 他們于學(xué)和練的過程中，慢慢地提高膽量，學(xué)會(huì)思考和表達(dá)，培 養(yǎng)更高壹級(jí)的能力。崗位調(diào)換。壹個(gè)崗位呆久了，思想很容易模式化，會(huì)讓人感覺 枯燥

8、、無味。進(jìn)行崗位調(diào)換，員工就有機(jī)會(huì)體驗(yàn)新崗位的工作方 式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。組織戶外集體活動(dòng)。單位畢竟是工作場(chǎng)所，和外界相隔離，主 管應(yīng)于壹定時(shí)間內(nèi)組織戶外集體活動(dòng)，這樣即可和外界保持信息 相流通，又可達(dá)到調(diào)節(jié)心情、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的。第四，組建特別會(huì)議模式。傳統(tǒng)的會(huì)議模式， 和其說是壹種形式， 仍不如明白地說浪費(fèi)時(shí)間。 有效的會(huì)議， 即可解決眾多問題， 又可提升參會(huì)人員的思想境界。 受傳統(tǒng)文化的影響，和會(huì)者普遍存于習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這種心 態(tài)導(dǎo)致和會(huì)者不愿意說出內(nèi)心真實(shí)的想法，不愿檢討自己想法背 后的思維模式是否正確。 于這樣的思想環(huán)境下， 既無法鍛煉個(gè)人， 也無益于企業(yè)開展工作

9、、解決問題。彼得圣潔第五項(xiàng)修煉中 的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會(huì)議， 要把和會(huì)者的真實(shí)思想攤開擺于眾人面前，以備接受詢問和觀 察；要針對(duì)確定的議題相互探詢和反思；要分組討論，每組人員 控制于 4-5 人，討論要激烈，允許有建設(shè)性的沖突；要有壹個(gè)輔 導(dǎo)者主持會(huì)議，把握會(huì)議的討論方向，控制會(huì)議的局面。會(huì)議議 題的方向可定為：對(duì)公司文化和制度的見法；對(duì)公司存于問題的 見法；對(duì)未來的構(gòu)想；如何開拓創(chuàng)新；對(duì)上下屬的見法；如何有 效地激勵(lì)下屬等。會(huì)議確定方案后，仍要去落實(shí)和追蹤。否則， 再好的會(huì)議模式，也只是空談。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用會(huì)議的功能，發(fā)揮特 別會(huì)議架構(gòu)的作用，會(huì)取得意想不到的效果。

10、 第五，建立人才升級(jí)淘汰制度。 有的新進(jìn)人員不適應(yīng)企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會(huì) 形成頑固勢(shì)力，為避免這些員工影響公司的正常運(yùn)作，我們必須 建立人才升級(jí)淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應(yīng)” ，使整體員工 始終保持活力，積極地面對(duì)營(yíng)運(yùn)中所遇到的任何問題。企業(yè)發(fā)展 需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的 員工，也能夠不斷地提高員工的整體素質(zhì)， 增加企業(yè)的知識(shí)資本。 第六，建立有效的信息反饋渠道。作為壹名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮；作為基層 員工，如果沒有機(jī)會(huì)說出內(nèi)心的真實(shí)想法，那表明所于的企業(yè)已 經(jīng)處于垂危當(dāng)中。于壹般企業(yè)，基層的重要信息經(jīng)常未被重視， 或受壓制，以至高層領(lǐng)導(dǎo)制定的壹些方案不切合實(shí)際，無法產(chǎn)生 效用。所以，要想讓全體員工上下打成壹片，形成 1+1>2 的管 理績(jī)效，就必須建立有效的信息流通渠道。 總結(jié)餐飲業(yè)的員工管理方法， 最主要