人力資源改善方案

1、珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改善方案根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡(jiǎn)稱珠海億勝）的要求，深圳市博信 達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱博信達(dá)公司）特就珠海億勝的人力資源管理 改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書包括如下五個(gè)部分：第一部分：針對(duì)珠海億勝咨詢項(xiàng)目的一些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度及報(bào)價(jià)第四部分：關(guān)于博信達(dá)公司第五部分：項(xiàng)目人員配置第一部分咨詢建議作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā) 商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生 物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予

2、員工有效激勵(lì)機(jī) 制等完整的職位、招聘、薪酬、考評(píng)統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分 顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營思想。根據(jù)博信達(dá)公司對(duì)企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明， 在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合 企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作 在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中面臨的主要矛盾或問題也不同， 因此，需要解決的問題和 工作重心也應(yīng)不同（簡(jiǎn)要如下）。介值鏈 發(fā)展疝企業(yè)面臨主要 問題人力資源管理面臨的主要矛盾或需求價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)業(yè)期（迅速成長）資金缺乏、人才 招聘、市場(chǎng)開拓忙于大量招聘 人員招聘時(shí)的“談判”制度性“大鍋 飯”企業(yè) 穩(wěn)少 發(fā)展 階段資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)

3、化、 制度與流程的 穩(wěn)定、優(yōu)秀人才 的穩(wěn)定、經(jīng)營增 長質(zhì)重、長遠(yuǎn)發(fā) 展動(dòng)力人才流失，仍 然忙于挽留和 招聘；人員培 訓(xùn)工作加重需要建立相對(duì) 公平的評(píng)價(jià)體 系，尋求制度 公平需要建立相 對(duì)合理的報(bào) 酬體系，尋求 制度公平企業(yè)“上臺(tái)階”階段企業(yè)文化建設(shè)、 制度及流程不 斷優(yōu)化、企業(yè)品 牌建設(shè)與經(jīng)營營造良好的企 業(yè)文化，加強(qiáng) 凝聚力人與工作的完 美結(jié)合報(bào)酬的豐富 化和人性化； 物質(zhì)、精神與 權(quán)力分配的 適度根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對(duì)于奠定企業(yè)良好的管理平臺(tái)和使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力具有深遠(yuǎn)影響。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題， 不是僅僅

4、通過局部改良 可以完全解決的。工作分析與職位評(píng)價(jià)解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但做工作分析和職位評(píng)價(jià)的目的不僅于此， 而是需要通過工作分析與職位評(píng)價(jià)明確 各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績(jī)效任務(wù)分解上的角色、 建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評(píng)估為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系等，并最終影響 員工的行為，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的不斷改進(jìn)、尋求個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。同 樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績(jī)效體系對(duì)招聘效果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)博信達(dá)公司咨詢的經(jīng)驗(yàn)來看，如果割裂這些體系之 問的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實(shí) 的，甚至存在更

5、大的危險(xiǎn)。鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)公司建議珠海億勝在進(jìn)行人力資 源管理改善工作時(shí)，貫穿以下指導(dǎo)思想：一、樹立由點(diǎn)切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競(jìng)爭(zhēng)性能力，所以無論對(duì)組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié) 進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實(shí)施的基礎(chǔ)、兼顧對(duì)其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗 試過對(duì)人力資源的某個(gè)領(lǐng)域如薪酬、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這 種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對(duì)其中某一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點(diǎn)切

6、入，以點(diǎn)帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究 表明，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對(duì)于價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的期 望與現(xiàn)實(shí)比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值評(píng)價(jià)（職位評(píng)估與績(jī)效管 理體系）和價(jià)值分配體系（薪酬體系與員工激勵(lì)等）也成為達(dá)成“吸納、維系和 激勵(lì)優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，博信達(dá)公司建議珠海億勝從工作分析與職位評(píng)估入手，但同時(shí)需要兼顧考慮績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無論做職位評(píng)估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，咨 詢的本身不僅在于出臺(tái)一個(gè)制度，而在于通過加強(qiáng)這些人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。沒有任何一

7、家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠?yàn)槠髽I(yè)解決所有的問題， 關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一個(gè)具有一 定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評(píng)價(jià)體系職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。根據(jù)博信達(dá)公司的咨詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場(chǎng)為評(píng)價(jià) 基礎(chǔ)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。 這種把內(nèi)部力量和外部力量 融合在一起的潛在可能性，對(duì)于職位評(píng)價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一個(gè)挑 戰(zhàn)。對(duì)于職位評(píng)價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)， 還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，

8、以及是否需要 和外部市場(chǎng)聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對(duì)于單純把職位評(píng)估看成一 種評(píng)價(jià)工具而言，博信達(dá)公司更傾向于將職位評(píng)價(jià)看作是一個(gè)管理性程序：因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)本身不僅是設(shè)計(jì)薪酬框架的基礎(chǔ)， 還需要同時(shí)支持業(yè)務(wù)和管理流程、 需 要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、 需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進(jìn)員工行 為，從而提高組織的績(jī)效水平。如果在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中 不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評(píng)價(jià)是一個(gè)合理、系統(tǒng)的過程。三、加強(qiáng)人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價(jià)值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序 可能是不同的，但幾乎所有的企

9、業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識(shí)的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個(gè)人在追求效率和 效益過程中所達(dá)成的一種理想狀態(tài)。因此， 在組織和員工的共同發(fā)展過程中， 通 過人力資源的開發(fā)，促進(jìn)公司的整體發(fā)展， 鼓勵(lì)員工溶入大我，真正將自我發(fā)展 與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。第二部分建議咨詢方案及步驟根據(jù)上述建議，博信達(dá)公司提出如下咨詢方案和實(shí)施步驟：第一階段企業(yè)調(diào)研與分析在項(xiàng)目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng) 驗(yàn)，對(duì)珠海億勝經(jīng)營現(xiàn)狀及整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。使用的咨詢工具：訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝

10、通 和交流；問卷法：我們會(huì)提供專業(yè)問卷，對(duì)萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資 源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。資料分析法：我們將對(duì)萬澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 資料等進(jìn)行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價(jià)值模式分析、SWOT 分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對(duì)我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實(shí)施提供指導(dǎo)。提交結(jié)果：珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報(bào)告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)的文字表述第二階段工作分析與職位評(píng)價(jià)1、本階段主要任務(wù)工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)

11、地確定各職位相對(duì)價(jià)值的過程。它是用來衡量職位間之相對(duì)價(jià)值，它涉及工作之 間的相互關(guān)系，而不是絕對(duì)價(jià)值。 職位評(píng)價(jià)是為建立一個(gè)公平、 具有內(nèi)部一致性 的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿與爭(zhēng)端； 職位評(píng)價(jià)可 以將公司的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給員工， 指明公司重視他們工作的哪個(gè)方面， 以及 哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對(duì)員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過職位評(píng)價(jià)可以建立起公司的職位價(jià)值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依 據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道， 使員工看到自己的努力方向， 激勵(lì)員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作， 不斷提高工作績(jī)效，從而發(fā)揮激勵(lì) 和留住公司

12、員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。職位評(píng)價(jià)需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)估 可以收到事半功倍的效果。通過本項(xiàng)目，博信達(dá)公司和企業(yè)共同組成的項(xiàng)目組將要完成以下任務(wù)：(1)形成職位說明書(2)劃分和界定公司職位族系列(3)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并建立和界定公司職位等級(jí)系列2、本階段的主要工作流程(1)通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；(2)結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；(3)通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評(píng)估工具；(4)對(duì)公司所有職位劃分職位族，并進(jìn)行職位族界定；然后根據(jù)公

13、司職位 縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6的職位進(jìn)行評(píng)估(具體的 樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定)，檢驗(yàn)和修正評(píng)估工具。(5)對(duì)樣本職位進(jìn)行評(píng)估，確定公司的職位等級(jí)，并進(jìn)行職等定義，從而 建立起公司的職位縱向等級(jí)系列，撰寫職位評(píng)估報(bào)告并向公司匯報(bào)；(6)就職位評(píng)估結(jié)果同公司討論并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(7)剩余職位歸并到相應(yīng)職位等級(jí)當(dāng)中，由公司和顧問項(xiàng)目組共同完成。3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法(1)訪談；(2)工作日志；(3)職位分析調(diào)查問卷；(4)職位評(píng)價(jià)要素的選擇法則；(5)要素量化法。第三階段招聘體系建設(shè)本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進(jìn) 口

14、”管理。包括：(1)招聘管理流程及表格(2)招聘需求評(píng)估(3)招聘渠道甄選(4)面試程序(5)人員選擇的效度和信度(6)素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的使用(7)入職程序(8)招聘效果評(píng)估第四階段 薪酬體系設(shè)計(jì)1、 本階段工作目標(biāo)協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達(dá)成如下目標(biāo)：(1)建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工確定薪 酬，也就是在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的工資等級(jí)劃分。(2)從收入角度強(qiáng)調(diào)公司的發(fā)展重點(diǎn)，也就是不同職位給予不同定價(jià)。(3)確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序。(4)從個(gè)人貨幣收益角度對(duì)公司管理員工提供支持。(5)從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支

15、持，也為吸納、維系和激 勵(lì)優(yōu)秀員工提供支持。2、 本階段的主要工作流程依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點(diǎn)的薪酬設(shè)計(jì)流程，協(xié)助建立珠海億勝的 薪酬體系。(1)解決內(nèi)部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書確定職位評(píng)價(jià) 要素并進(jìn)行選擇，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)確定工作的相對(duì)價(jià)值(2)解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息通過薪酬調(diào)查了 解市場(chǎng)薪酬水平線調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線確定薪點(diǎn)值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。3、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法(1)統(tǒng)計(jì)分析；(2)薪資調(diào)查技術(shù)；(3)寬幅化設(shè)計(jì)技術(shù)。第五階段績(jī)效管理體系建立1、 本階段主要工作任務(wù)(1) 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均有明確的KPI。(2) 在職

16、位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。即把個(gè)人績(jī)效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。(3) 在上述目標(biāo)達(dá)成基礎(chǔ)上，協(xié)助企業(yè)建立：(A)定期檢查員工績(jī)效 目標(biāo)的完成情況制度，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。(B)建立向員工反饋績(jī)效評(píng) 價(jià)和對(duì)比信息制度，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。2、績(jī)效管理體系建立前需要達(dá)成的共識(shí)博信達(dá)公司一貫提倡在建立績(jī)效管理體系時(shí)，首先應(yīng)該在觀念上做如下調(diào) 整：(1) 從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注未來”。(1) 從管理手段到管理過程。(2) 著眼于績(jī)效改進(jìn)。基于上述觀念，博信達(dá)公司設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系包括如下方面：(3) 職位描述和評(píng)價(jià)。(4) 部門組織績(jī)效考核。(5) 任職資格評(píng)價(jià)。

17、(6) 素質(zhì)評(píng)價(jià)。(7) 專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)。3、 本階段主要工作流程在具體的技術(shù)方法上，博信達(dá)公司采用“十字對(duì)焦、職責(zé)修正”的方法： 首先從縱向上，由組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到職位目標(biāo)層層分解； 從橫向上以流程的 輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)；另外以崗位職責(zé)作為修正。換一種說法就是績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標(biāo)， 戰(zhàn)略目標(biāo)分解為公司級(jí)的KPI指標(biāo)，形成 支持性KPI指標(biāo)，再分解為業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。4、本階段主要運(yùn)用的技術(shù)方法(1)蛛網(wǎng)圖分解法(2) KPI分解法第六階段整合鏈接階段將上述各階段工作結(jié)果進(jìn)行整合、修正，并確定試運(yùn)行方案第三部分億勝咨詢項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度及報(bào)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容提交成果實(shí)施周期報(bào) 價(jià)企業(yè)調(diào)研

18、與分析HR朦略確認(rèn)問卷調(diào)查報(bào)告 組織診斷報(bào)告 人力資源戰(zhàn)略描述4個(gè)工作日1萬元工作分析與職位評(píng)價(jià)職位說明書 職務(wù)族系列10個(gè)工作日2萬元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4個(gè)工作日1萬元績(jī)效管理體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理表格 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效應(yīng)用方案6個(gè)工作日2萬元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認(rèn) 薪資管理體系 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪資水平設(shè)計(jì)6個(gè)工作日2萬元培訓(xùn)在項(xiàng)目咨詢中隨時(shí)進(jìn)行免費(fèi)合計(jì)30個(gè)工作日8萬元說明：本報(bào)價(jià)為含稅價(jià)，均按人民幣計(jì)算；本報(bào)價(jià)方案費(fèi)用的分配僅為粗略估算，并不能作為評(píng)判各模塊內(nèi)容實(shí)際價(jià)值的依據(jù)；博信達(dá)公司承諾對(duì)所涉及的客戶資料及信息數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，并在服 務(wù)結(jié)束后半

19、年內(nèi)提供所提交方案的咨詢服務(wù)。超出服務(wù)內(nèi)容則需另行協(xié)商；為方便工作，珠海億勝顧問服務(wù)期間應(yīng)提供一切必要的物質(zhì)幫助, 包括食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作的專職人員等。第四部分關(guān)于博信達(dá)公司博信達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司是一家綜合性的管理顧問機(jī)構(gòu)，為企業(yè)提供專業(yè)化的咨詢與培訓(xùn)服務(wù)一一我們致力于為不同成長期的企業(yè)提供戰(zhàn) 略、組織、人力資源、市場(chǎng)營銷、企業(yè)文化、生產(chǎn)與質(zhì)量管理等方面的提供專 業(yè)咨詢與培訓(xùn)服務(wù)；致力于中國企業(yè)的管理變革和資源優(yōu)化，將世界最先進(jìn)的 管理思想與理念、管理模式、管理技術(shù)和管理手段引入中國企業(yè)的管理實(shí)踐， 為全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供專業(yè)咨詢服務(wù)和運(yùn)作策劃。我們深信：唯有專業(yè)化，才是我們價(jià)值所在和生存之道一一在專業(yè) 技術(shù)方面，我們提供的顧問都是在國內(nèi)外著名高校MBA或相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷的專業(yè)人員，同時(shí)又具有豐富的國際化及本土化企業(yè)管理實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)及管 理咨詢經(jīng)驗(yàn)。公司堅(jiān)持發(fā)展擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的咨詢體系，注重解決方案的簡(jiǎn) 單化、市場(chǎng)化、系統(tǒng)化、針對(duì)性和可操作性。我們是有一個(gè)具有共同事業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，年輕實(shí)干、思維敏 捷，于創(chuàng)新并具有靈活性。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束縛，采用獨(dú)特