淺談《勞動合同法》施行后農(nóng)電工管理存在問題的思考及對策

1、淺談勞動合同法施行后農(nóng)電工管理存在問題的思考及對策 一、問題的提出  勞動合同法自2008年1月1日起施行，這部法律在勞動合同法的基礎上進一步提高了對勞動者的保護力度，增加了用人單位人力資源的管理成本。新法的出臺，必將給一直困擾著農(nóng)電工作改革與發(fā)展的農(nóng)電工用工制度帶來重大影響。如何協(xié)調(diào)企業(yè)與農(nóng)電工的關(guān)系，加快農(nóng)電人事制度改革進程，已經(jīng)成為縣級供電企業(yè)普遍關(guān)注的課題。筆者參照縣級供電企業(yè)農(nóng)電管理工作的實際，就農(nóng)電工作如何貫徹勞動合同法提出一點淺見。二、農(nóng)電工基本情況1999年的農(nóng)電管理體制改革，全面推行“五統(tǒng)一、四到戶、三公開”管理，縣供電企業(yè)撤銷電管站，成立供電所，重新聘用農(nóng)電工。在

2、新招聘的人員結(jié)構(gòu)中，一是原電管站人員，二是原農(nóng)村電工，三是面向社會招聘的人員。由于用工制度不同，這部分人員與縣級供電企業(yè)原有職工有所區(qū)別，系統(tǒng)內(nèi)通常把縣級供電企業(yè)原有職工稱之為合同制電力職工，把鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村電力職工稱為農(nóng)村電工。農(nóng)電工長期生活在基層，工作在電力生產(chǎn)經(jīng)營第一線，主要從事10KV以下電網(wǎng)及其配電設備運行維護、檢修和廣大農(nóng)村用戶的電量電費抄核收等相關(guān)工作。由于身份不同，農(nóng)電工工資福利待遇較低。近年來，雖然農(nóng)電工的處境和待遇較以前有所改善，但問題的癥結(jié)未能從根本上解決，原因是企業(yè)的決策走向偏離了農(nóng)電工群體。特別是農(nóng)電工的勞動合同簽訂、勞資關(guān)系和社會保障等問題尤為突出。三、當前農(nóng)電工管理存

3、在的問題1 、勞動合同管理不規(guī)范，容易誘發(fā)勞動爭議。由于歷史遺留問題，部分供電企業(yè)沒有與農(nóng)電工簽訂任何勞動合同，而勞動關(guān)系事實存在。有的供電企業(yè)雖與農(nóng)電工簽訂勞動合同，但合同不規(guī)范。主要體現(xiàn)在：一是合同內(nèi)容不明確，在實踐操作中容易產(chǎn)生爭議，如有的合同規(guī)定：“勞動者因違法被公安機關(guān)處罰的，供電企業(yè)可以解除勞動合同”，還有對“直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”沒有明確的界定；有的農(nóng)電工勞動合同動態(tài)管理機制不健全，存在沒有及時依法辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)等現(xiàn)象。2、應當與農(nóng)電工簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止

4、時間的勞動合同。合同終止期限沒有明確。無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有的供電企業(yè)不愿意與農(nóng)電工訂立無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者違規(guī)，用人單位毫無辦法；有的農(nóng)電工，也認為如果簽訂無固定期限勞動合同，自己就受約束，終身捆綁在企業(yè)中，喪失選擇就業(yè)的機會。實際上這些都是誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的法定解除條件，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。3、勞動報酬、社會保障沒有明確的政策規(guī)定。勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，也是勞動者主要的權(quán)利，一般情況下，勞動報酬應當明確。按照法律規(guī)定，各類職工在用人單位的權(quán)利是平等的，他們有同

5、工同酬的權(quán)利，這是一個不能回避的問題。但系統(tǒng)內(nèi)對農(nóng)電工的勞動報酬、社會保障一直沒有一個明確規(guī)定和可操作性強的政策。由于精細化管理在不斷地加強，農(nóng)電工的工作量、工作強度以及業(yè)績考核比體制改革前有較大變化，導致其勞動付出與收益極不對稱。還有些供電企業(yè)在訂立勞動合同時，對勞動報酬、社會保障進行模糊處理，或者只作口頭約定。隨著農(nóng)電工年齡的增長，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障問題逐漸顯現(xiàn)，矛盾日漸突出。農(nóng)電工做的是職業(yè)化電工的工作，享受的是非職業(yè)化電工的待遇，長此以往，必將給農(nóng)電工造成后顧之憂，影響農(nóng)電隊伍的穩(wěn)定，也偏離了構(gòu)建“和諧企業(yè)”的主流思想。4、采取勞務派遣的用工形式，達到減人增效和規(guī)避同工同酬原則。勞務

6、派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者是勞動關(guān)系，但不直接管理和指揮勞動者從事勞動；勞務派遣單位與用人單位是勞務關(guān)系；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但與勞動者之間不建立勞動關(guān)系。目前，部分縣級供電企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法規(guī)定的同工同酬原則，對現(xiàn)有的農(nóng)電工招聘和使用模式進行改革和調(diào)整，規(guī)避經(jīng)營風險。一是由農(nóng)電工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，勞務派遣單位再統(tǒng)一派遣給供電企業(yè)使用；二是直接設立勞務派遣單位，由勞務派遣單位與農(nóng)電工簽訂勞動合同，勞務派遣單位再將農(nóng)電工派往供電企業(yè)工作。5

7、、農(nóng)電工沒有加入工會組織，企業(yè)規(guī)章制度的制定程序不具備合法性農(nóng)電工在代管前是屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理的農(nóng)村電工，其工作性質(zhì)是半工半農(nóng)。代管后，雖然經(jīng)過了一系列的考核考試，進行了擇優(yōu)錄用，但農(nóng)電工隊伍基本構(gòu)成還是原來的農(nóng)村電工，其身份仍是農(nóng)民。由此，部分供電企業(yè)沒有把農(nóng)電工納入一體化管理，把農(nóng)電工拒之于工會門外，對農(nóng)電工不能及時給予生活、情感上關(guān)心和工作上的幫助，使農(nóng)電工感覺缺少組織溫暖和人文關(guān)懷，沒有凝聚力和向心力，客觀上造成農(nóng)電工隊伍的孤獨感，也導致企業(yè)制定的規(guī)章制度因不符合勞動合同法規(guī)定的程序而不具有合法性。三、解決問題的對策1、供電企業(yè)應當與農(nóng)電工訂立書面勞動合同勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)

8、系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！钡谑臈l第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

9、，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?#160;   對于不簽訂書面勞動合同的行為，勞動合同法規(guī)定了非常嚴厲的罰則。供電企業(yè)與農(nóng)電工應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過這個時間仍未訂立書面合同，供電企業(yè)須向農(nóng)電工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為已訂立無固定期限勞動合同，供電企業(yè)不與農(nóng)電工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向農(nóng)電工每月支付二倍工資。因此，供電企業(yè)應當健全勞動合同管理制度，禁止、防范農(nóng)電工不與供電企業(yè)簽訂勞動合同或供電企業(yè)不與農(nóng)電工簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免形成事實

10、勞動關(guān)系。同時應明確合同的工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險和福利待遇、雙方的權(quán)利義務等內(nèi)容，同時，對合同變更、續(xù)訂、解除和終止等條件也應做出相應的規(guī)定。否則，一旦違反勞動合同法的上述規(guī)定，供電企業(yè)將處于非常被動的境地。2、供電企業(yè)應當與符合條件的農(nóng)電工訂立無固定期限勞動合同    勞動合同法第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應

11、當訂立無固定期限勞動合同：     (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；     (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；     (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和 第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！钡诎耸l第二款規(guī)定

12、：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?#160;    目前多數(shù)供電企業(yè)與農(nóng)電工簽訂的勞動合同期限為1至2年，按照這種操作方式，在雙方確定勞動關(guān)系的第三或第七年，供電企業(yè)就應當與農(nóng)電工簽訂無固定期限勞動合同。如果不簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，供電企業(yè)將承擔向農(nóng)電工每月支付二倍工資的法律責任。因此，如果供電企業(yè)短期內(nèi)不希望與農(nóng)電工簽訂無固定期限勞動合同的，可以相應延長訂立固定期限勞動合同的時間。因勞動爭議案件實行舉證責任倒置原則，因此，對于應當訂立

13、無固定期限勞動合同而只愿意訂立固定期限勞動合同的農(nóng)電工，供電企業(yè)應注意保存該農(nóng)電工不愿訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)證據(jù)。3、供電企業(yè)應明確規(guī)定農(nóng)電工的勞動報酬并應按時支付。勞動合同法第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！卑丛撘?guī)定，勞動報酬約定不明確的，應當按照如下辦法解決：（1）雙方重新協(xié)商；（2）適用集體合同的規(guī)定；（3）按照同工同酬的原則確定。因此，供電企業(yè)在確定勞動報酬時

14、，應根據(jù)每位農(nóng)電工管理的戶數(shù)、勞動量、服務質(zhì)量，明確規(guī)定農(nóng)電工的勞動報酬，以規(guī)避同工同酬的法定原則。    勞動合同法第三十條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！备鶕?jù)該條的規(guī)定，用人單位未能及時足額的支付勞動報酬的，勞動者可以向人民法院申請支付令，由人民法院采用支付令的方式要求用人單位在規(guī)定期限內(nèi)支付所欠報酬，超過規(guī)定期限仍然欠薪時，勞動者可以申請法院強制執(zhí)行。因此，供電企業(yè)應當及時足額支付勞動報酬，避免引

15、起不必要的麻煩。4、供電企業(yè)應謹慎采用勞務派遣的用工方式勞動合同法第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益?！?#160;第六十六條規(guī)定：“ 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?#160;第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！?#160;  2008年2月18日，全國人大法工委根據(jù)立法法第五十五條的規(guī)定，就勞動部有關(guān)勞務派遣的詢問做出答復，答復確定了勞務派遣用工形式的三個原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為

16、企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。因農(nóng)電工主要從事農(nóng)村電網(wǎng)維護、營業(yè)收費和供電服務等工作，不符合“臨時性、輔助性、替代性”的規(guī)定，可見，供電企業(yè)使用勞務派遣農(nóng)電工的操作方式與上述規(guī)定不符，預期利益也將大為降低，因此，供電企業(yè)應當及時調(diào)整用工方式。5、供電企業(yè)應當把農(nóng)電工納入工會組織，使制定的規(guī)章制度符合法定程序。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有

17、關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”    最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。其中，“民主程序”是指通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。因此，供電企業(yè)在制定、修改或決定 “有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理”