人力資源培訓教員手冊

1、IFEInstitut de formation àlexellence使 顧 客 滿 意使 企 業(yè) 持 久 贏 利使 團 隊 成 功 發(fā) 展人力資源培訓La Formation des Ressources Humaines ECOLEDESMANAGERS教 員 手 冊 Carnet du Formateur 目錄 一. 人力資源培訓介紹 3二. 歐尚人力資源管理的原則 4-7三. 歡迎和融入新員工 8-12四. 培訓 13-14五. 溝通的技術 15-21六. 會 議主持 22-25七. 面談的技巧 26-29八. 員工管理的工具 30-31九. 中國勞動人事管理規(guī)定 32-3

2、6 十. 歐尚的內部人事管理規(guī)定 37-40十一. 歐尚的工資與福利制度 41-43十二. 商場業(yè)績獎 44-45十三. 廠方促銷人員的管理 46-47十四. 歐尚工會及黨團組織 48十五. 我開始管理我的部門 49十六. 現狀分析 49-58十七. 部門經理的任務 59-64十八. 良好培訓之原則 65-66 一 . 人力資源培訓介紹 1. 歡迎學員2. 自我介紹3. 讓學員輪流自我介紹4. 介紹培訓目標目標已經蘊含在管理學校的宗旨中： “ 在盈利的情況下， 能長期持久地讓顧客滿意; 團結, 激勵自己的團隊, 使之進步成功.” 5. 介紹第1個主題：在以前學習到的商業(yè)和管理方面的內容中，歐尚

3、商業(yè)的四大支柱的完成需要由人來實現， 良好的管理需要有良好的經理來執(zhí)行，人員的管理更是如此。“我們將了解到你的基本任務就是激勵自己的團隊，使他們盡力完成歐尚企業(yè)計劃的指定任務。這將是了解人力資源知識的好機會。但我們首先要學習歐尚管理的規(guī)則。6. 發(fā)給每位學員 學員手冊二. 歐尚人力資源管理的原則 激勵太陽圖1. 放映1號投影片激勵太陽圖 并講評“我們將通過6個階段組成的管理實踐施這些概念。2. 放映2號投影片 激勵太陽圖 并講評第一階段取決于招聘的質量，同時也依賴于對新員工的迎接和融入的程度3. 放映3號投影片激勵太陽圖 并講評· 第2階段是目標確定· 通過共同的計劃 激發(fā)

4、成功的愿望4. 放映 4 號投影片 激勵太陽圖 并講評· 第3階段，是工作的激勵機 制· 它提供了工作的樂趣5. 放映5號投影片 激勵太陽圖 并講評· 第四階段，是引導部分· 團結大家向共同目標前進共同的計劃 + 共同完成 = 團隊精神6. 放映6號投影片 激勵太陽圖 并講評· 第五階段，是激發(fā)責任心部分· 使他們明白如何通過培訓和授權的方式進行管理。7. 放映7號投影片激勵太陽圖 并講評· 第6階段，是評定方法， 獎勵與懲罰。· 教會學員如何進行成績的獎懲(肯定的或 是否定的)Ü利用它對“激勵太陽圖”的

5、不同階段進行總結Ü記住管理一個團隊，其實就是一直執(zhí)行激勵太陽圖的這6個步驟。所有的經理 應該問一問自己這樣的問題：-“我是否充分了解我的團隊？-如果我的一個合作者工作出現了問題，我應該首先后退一步，然后自問： 他的工作是否有目標 我是否激勵過他 我是否正確地指導了他的工作 我是否提供他必要的條件讓他擔起責任8. 這6個階段組成歐尚管理基礎, 日常的管理工具都是在此基礎上發(fā)展起來, 各階段緊密相連,缺一不可. 讓每組學員列 舉一 些他 們 已經在公司中觀察到的歐尚管理方法 和習慣做法。9. 在紙板上羅列，接著詢問這些方法，這些習慣做法的真正含義 和作用。因此，將每一個習慣做法與一個或幾

6、個激勵太陽圖的步驟 聯系起來例子：· 早上問好： 增加工作動力(工作的愉悅)· 宣布營業(yè)額： -增加工作動力 -引導，也就是根據每個人已經實現的營業(yè)額再指定目標 -激發(fā)責任心：“每個人都有自己的營業(yè)額指標”· GDI 評定: -根據工作業(yè)績增加員工工作動力 -引導，也就是說反復強調好的目標, 指定確定 的目標, 等等員工管理的七大原則1 . 歐尚的每個員工都要行行出狀元. 員工在每行每業(yè)都能成為專家, 并不斷進步我們可以:n 隨著工作時間的增長從而增強職業(yè)水平n 員工應周期性地調換工作崗位,即使是在同一職業(yè)范圍內n 在每一職業(yè)中都應循序漸進,穩(wěn)步向前n 應從職業(yè)的

7、基礎做起, 隨著時間和經歷的增長逐步增加其工作職責. 我們還應對其工作成績做必要的認可與肯定. (GDI 等 )2. 每個人都應得到承認和肯定;應了解每個人想做什么, 能做什么, 同時也應讓他 知道公司對他的看法. n 每個人都有說話的權力n 企業(yè)應關心每位員工, 透明度是人員管理的基礎3. 發(fā)揮每位員工的長處, 使之能在其職業(yè)及生活中得到充分全面地 發(fā)展n 個人潛力與職業(yè)需求相一致n 每個人的縱向或橫向發(fā)展方向應與商場的需求相一致n 變換崗位的條件之一是在現有職位上的成功,證明有擔當其它工作的能力.n 只要具備條件, 就應給予提升4. 應該是上級,首先是部門經理管理并使其員工茁壯成長. (每

8、位經理人員應為其員工創(chuàng)造成長機會n 重視管理和被管理人之間的關系n 鼓勵店內調動n 商場利益應高于個人利益5. 有關人員的決定 ( 換崗, 升遷 ) 都應同時考慮到商場及個人的利益n 在上任新崗位時, 應努力讓其成功, 或者繼續(xù)對他的工作進行指導和幫助n 在接待換崗員工時, 應信任他并幫助他成功n 在做人事決定之前, 要先征得處經理, 人力資源部經理及店長的同意和批準.6. 流動性與多樣化有利于人員升遷和進步n 讓不想變動工作地點的人明白這點會使他失去一些職業(yè)升遷機會n 因個人原因要求更換工作商店的請求, 商場都會認真考慮, 只要機會存在, 商場都會做到讓員工滿意.7. 應該認同并表揚那些 “

9、 把自己的好員工給其它部門或處的經理 - 知道這種做法在短期內會對本部門的經營狀況產生影響 介紹課程計劃“對于所有這些實踐，有一些需要有特殊才干才能去做。 因此，我們教授： 如何歡迎和融 入 一個新員 工 如何主持部門會 議 如何進行與員工單獨溝通 一些必要的規(guī)章制度三. 歡迎和融入新員工1. 介紹會 議主題“在今天的第二部分課程中，我們將學習如何歡迎及融入一位新員工。今天, 我們不討論員工的招募, 在今后的工作中,將逐漸參加一些關于招聘的培訓, 并在處經理的幫助下進行一些招聘活動. 在新員工到公司最初的時間里，這里的一切對他來說都是陌生的。尤其是他周圍的人，他 想知道他們是誰，以后好不好相處

10、。他心里感到緊張不安。 這樣， 我們針對新員 工應該 怎樣做才能使他感到被融合？2. 建議學員進行一次模擬表演這次表演是有關在第一次會議上如何成功地歡迎一位新員工。3. 將學員分成2組A組：新員工B組：部門經理4. 解釋角色扮演原則“A組羅列新員工在第一次會議上與部門經理會 面時可能懷 有的所有憂慮。 B組羅列部門經理在會議上所有可能對新雇員說的話?！泵鞔_：在經過深思以后，由A，B兩組各出一個人扮演新員工和部門經理，根據 小 組先前收集的想法意見進行模擬。· 給他們十分鐘。5. 要求每一個小組的發(fā)言人扮演新雇員/部門經理· 給他們15分鐘6. 大家一起進行總結讓每個小組思考

11、：· 部門經理的態(tài)度· 他的介紹中可能缺少的內容· 在他的位置上我們可能做些什么？· 輪流發(fā)言· 鼓勵交流· 在紙板上列舉重點· 時間：30分鐘7. 補充并逐步放映8號投影片 初次會 談· 相互介紹：Þ 個人狀況Þ 家庭狀況Þ 職業(yè)狀況· 他對這份工作的期待例子：正在尋找長期性工作的雇員和一個大學生對工作的期待是不同的。· 對他的期待· 你將如何安排？在最初的時候Þ 和一個熟練工逐漸地，隨著他的進步Þ 自主性- · 介紹 游戲

12、規(guī)則：你如何期待：Þ 積極參與Þ 遵守諾言和言而有信Þ 有不清楚的地方或 做不到的地 方及時向上反映他期待你的：Þ 時刻準備好能夠給予他幫助Þ 你盡一切努力使他成功· 總結-介紹新員工所必需的過程： Ü先去人事辦公室辦理胸卡, 領取制服, Ü他的時間安排表 Ü 介紹與同事認識 Ü參觀商場 Ü指明 休息室，餐廳和洗手間 Ü解釋內部規(guī)章制度(如有必要)8. 提問“在你們看來，新雇員的精神狀態(tài)是怎樣的，公司對他的期待是什么？”· 讓他們敘述自己的經驗，特別是第一天的印象。

13、· 鼓勵交流· 在紙板上記下重要的詞9. 補充并放映 9號投影片 · 新雇員的精神狀態(tài)-充滿希望，害怕做錯事，被批評，-需要他人給他信心及安全感，-害怕，壓制自己的主觀能動性-為是否能融入團隊，成為其中的一分子而感到焦慮-想證明自我的價值· 公司的期望-盡快使這位新員工成為專業(yè)人士-使這位新雇員發(fā)揮自己的能力和特長能夠使公司更強大，-肯定員工的實際能力-順利渡過試用期-能夠盡快獨立工作10. 提問學員關于一次不成功的融入所帶來的危害· 鼓勵交流· 收集答案并記在紙板上11. 補充并放映10號投影片: 一次不成功的融入所帶來的危害 &#

14、183; 對新員工來說-士氣低落-被團隊的其它成員所排斥-不理解指派給他的任務· 對經理來說-失去了團隊對他的信任· 對公司來說-工作完成不好-失去員工(辭職)-軍心不穩(wěn)-需要重新招聘員工(費用+時間)12. 提問“根據我們剛才所看到的內容，一個新雇員在公司里受到 歡迎和成功地融 入 團隊后的感受是什么？· 鼓勵交流· 在紙板上記下答案13. 補充并放映11號投影片 歡迎的目的· 歡迎-使之安心-使之不感到拘束-承認他· 融入能激勵新員工，因為-進入一個知道自己發(fā)展方向的公司-參加員工共同的行動(為顧客服務)-能得到同事的幫助 -擁有

15、一份明確及重要的工作14. 強調在試用期階段的跟蹤評估融入并不是在第一天以后就結束了。在試用期由部門經理陪伴新雇員進行工作這一點是非常重要的。通過這個階段，我們才能了解新雇員的才能。試用期結束前，舉行一次評估會 議 。在會議上說明你對新雇員的所有 印象 和感覺，并對他在試用期的所有工作進行評定。你據此決定：-肯定新員工的雇傭-中止合同練習: 與一位新員工做轉正面談內容一: 介紹商場的宏圖計劃. (已做到的及尚未做到的) , 并與員工討論下一步 應 怎么做.內容二: 他已經做到的,但應努力提高的地方, 你應如何向他傳達信息. 15. 對一天學習進行概括· 提問他們記住的內容·

16、 一一詢問大家· 鼓勵交流· 問學員是否還有學習上的問題四. 培訓1. 在紙板上寫下“培訓”并提問“ 在你們看來培訓的作用是什么？”· 逐個提問· 鼓勵交流· 將每個人的意見記在紙板上2. 補充同時放映12號投影片 培訓培訓· 幫助別人在工作中取得進步的方法 -通過獲得有關的技巧 -通過向有關有經驗的人學習，可以使之更為坦然· 滿足發(fā)現的需求: -當年末工作評定時 -在同員工的總結時因此培訓的目的就是滿足這些需要。培訓的有效性體現在目標的實現程度上 。注意：培訓不只是課堂中的一種純粹的理論，大部分的培訓應該在經理的 輔佐下實

17、地進行3. 逐步放映13號投影片 需要避免的錯誤 講評主要錯誤· 認為培訓單單只是培訓教員的事情Ü這種想法忘記了經理的角色· 忘記了每個學員來是為了學到該學的內容, 他或多或少能學到所需的內容Ü忽略了準備的重要性· 忘記了：經理在培訓前后的小結顯示了對新員工的重視及其培訓的重要性。· 忘記了如果在沒有引導的實踐下，90的培訓內容將在6個月之后慢慢被學員遺忘4. 提問： “在你們看來，在培訓中，部門經理的作用是什么 ?比如: 學會 在貨架上補貨 · 鼓勵交流· 將答案記在紙板上5. 補充并逐步放映14號投影片， 部門

18、經理在培訓過程中的作用 部門經理的作用· 部門經理的使命之一是負責對員工的培訓Ü履行職責· 部門經理是第一位培訓員Ü他應該通過輔助，和以身作則來保證培訓實地的進行。并要舉出實例 作為培訓員，他應該保證三個階段· 事先Ü準備工作· 進程中Ü培訓· 事后Ü總結及輔助即使他不親自做培訓6. 解釋已有培訓工具：對雇員們來說，已有培訓教材7. 放映15 號投影片“ 培訓計劃” 并講評五. 溝通的技術在我們正式涉及交流技術之前, 我們先來學習交流的機械練習, 我們做兩個游戲:第一個游戲: 矩形游戲 1。詢問

19、一位自愿者：針對 “矩形游戲”，解釋過程?！澳銈円脟乐數膽B(tài)度來解釋我發(fā)給你們的紙上所寫的東西?！?。準備游戲-游戲者：將“矩形游戲”的紙發(fā)給自愿參加者· 讓他呆在隊組的紙板后面 給他12分鐘來準備3。進行游戲- 由一學員將圖紙進行描述, 其他學員根據其描述畫圖.4?？偨Y游戲 要求每個學員出示他的圖畫 要求游戲者出示圖畫并進行比較 指出差別 在原文件與重制文件之間 在不同學員的圖畫之間第二個游戲：傳話游戲規(guī)則：請6個學員離開教室，然后一一進入，將下面句子依次傳給后來的學員。周五下午5點，蔬菜水果部門的保爾在超市里迎接一位新同事。他對新同事說:“小張，用這把托車去冷藏室拿一箱5公斤重的

20、馬耳他桔子，你用自動標簽器打印出9.95元的標簽,然后把他放到TG上，不要忘記促銷標牌。你回來的時候去商場棄置物品回收處，將收銀臺上回收的貨物重新分類，將不新鮮的商品登記后丟進廢品處理箱。這個游戲說明了什么是可靠的信息。-準確性；-完整性；-及時性。越是接近信息源的信息越是可靠。6。綜合-懂得交流是門很困難的藝術，它需要靠說話 人與聽話人兩方面同時努力· 說話者：他所說的及評論的 聽話人：他所聽到的及他所做的干 擾溝通渠道 譯 碼反饋接受信號接受者接受意思 接受反饋 發(fā)送信號編碼成信號發(fā)送者想表達意思 分析游戲的不同階段：交流的基礎每個個人都屬于一個 不同領域,屬于一種文化(歷史,過

21、去,理智,經驗,信仰,恐懼) 這就是人們所說的參照系.因為有這個參照系，我們才能創(chuàng)造信息，傳遞信息，再破譯我們所收到的信息.影響溝通的因素 人與人之間的交流與溝通有與其它溝通的特殊性。人與人之間的交流主要通過語言和文字來進行的。但受情感，態(tài)度，思想，觀點等方面的 影響而造成信息的傳遞。例： 當白人剛發(fā)現澳大利亞時，見到袋鼠時很驚奇，便問土著居民此為何物，土著回 答: “Kangroo”, 因此白人稱袋鼠為“Kangroo”其實土著回答的意思是“我不知道”。人們的思考和行動的方式往往是在假設的前提下進行的。而客觀上 情況是不斷變化 的，真正 要達到預定的目的，需要及時地進行檢查。交流和溝通更加如

22、此。檢查每個階段接受理 解接 收發(fā)送沒有反饋心煩意亂文化差 異教育程度沒有溝 通渠 道感性否曲接 受 者發(fā) 送 者地位因素語言問題8。與電視新聞作個比較-如果我們再拿“矩形游戲”做例子，隊組就和電視觀眾處于同一狀況： 正在看電視新聞中的記者做報導-這位記者運用許多種方法來使觀眾更易理解他的話：· 簡單的語言：電視臺20點檔的新聞只用800個詞· 多變的輔助手段：文章、圖畫· 最終的結論：重復主要標題另外，別忘了在看新聞前，觀眾要先打開電視，這就意味著： -興趣 -對他理解力的信心從普遍的態(tài)度來說，在交流時，在關心內容(實質)及傳遞信息的方式(形式)之前，需要檢查一

23、下你的交談者是否處于同樣的狀態(tài)：興趣、信心引發(fā)興趣。溝通的方式： 在一正式組織內,成員間所進行的溝通,可因其途徑的不同分為正式溝通與非正式 溝通 兩種系統.正式溝通 正式溝通一般指在系統內,依據組織明文規(guī)定的原則進行的消息傳遞和交流 例如組織之間的文件傳達,召開會議,上下級之間的定期溝通.· 下向溝通: 一般以命令方式傳達上級所決定的政策,計劃規(guī)定之類的信息.· 上向溝通: 下級向上級依照規(guī)定向上級提出的正式書面或口頭報告.· 橫向溝通: 同層次,不同業(yè)務之間的溝通.一般機會并不多. 正式溝通的優(yōu)點是： 溝通效果好,比較嚴肅,約束力強,易于保密,可以使信息溝通保持

24、權 威性； 其缺點在于依靠組織系統層層傳遞,所以比較死板.非正式溝通 非正式溝通和正式溝通不同,因為它的對象,時間及內容等各方面,都是未經計劃 和難以辨別的。非正式組織是由于組織成員的感情和動機的需要而形成的,是通過組織內的各種社會關系,這種關系超越了部門,單位以及層次.它的發(fā)展也是配合決策對于信息的需要的。 這種非正式溝通途徑也有很大危險,因為這種信息遭受歪曲或 發(fā)生錯誤的可能性相當大而且無從查證.非正式溝通的產生,可以說是人們的天生需求.通過這種溝通途徑來交換或 傳遞信息,常?？梢詽M足個人的某些需求。 非正式溝通的有優(yōu)點：溝通形式不拘，直接明了，速度很快，容易及時了解到正式溝通能夠發(fā)揮作用

25、的基礎是組織中良好的人際關系。其缺點表現在：非正式溝通難于控制,傳遞的信息不確切，容易失真，而且它可能導致小集團，小圈子，影響組織的凝聚力和人 心穩(wěn)定。非正式溝通具有以下幾個特點：1. 消息越新鮮,人們談論的就越多; 2. 對人們工作有 影 響; 最容易招致人們談論; 3. 最為人們所熟悉者,最為人們談論;4. 在工作上有關系的人,往往容易被牽扯到同一傳聞中去; 5. 在工作中接觸多的人,最可能被牽扯到同一傳聞中去.對于非正式溝通的這些規(guī)律,主管者應該予以充分注意,以杜絕起消極作用的“ 小道消息敂,并利用非正式溝通為組織目標服務.溝通的方式是多種多樣的。它包括 發(fā)布指示，會議制度，個別交流等方

26、式 。六. 會 議主持1. 讓學員集體思考“ 在你們看來，為什么我們要召開部門會議以及會 議的作用？”· 給每個小組5分鐘的思考時間2. 在紙板上記錄答案· 讓大家輪流回 答· 鼓勵交流3. 補充并依次放映投影片16, 17號投影片16 會 議目標為了求得更高的效率和擁有積極主動的合作人員，部門會 議是一種不可缺少的手段。她可以實現以下幾個目標：1 提供信息交流，分享信息以增進相互間的了解2 尋求解決方法協調不一致的行動，以便于達到目標預先認清會 出現的問題3 總 結以小組的方式定期小結強處與不足之處，并且共同決定前進的方向投影片17 主題· 分部門會

27、議可以討論不同的主題商業(yè)管理工作安排及工作條件商場的生活公司的生活4. 讓學員列舉要在會 議上討論的每個主題· 一個一個主題輪下來· 讓大家輪流回 答· 在紙板上記錄答案· 如果必要補充答案商 業(yè) a. 有關商業(yè)的會 議 競爭者入選商品的價格調查 促銷活動 季節(jié)性促銷 商品陳列 最低價 b.入選商品知識:商品系列 20 /80 上升市場商品 新產品 廣告 最低價 c.廣告: - 促銷商品目錄 -報紙上的廣告管 理經營損益表營業(yè)額 最低毛利與費用 不明損耗 盤點運用于：分部門 部門 處 -商場工作安排及工作條件1. 帶薪假期5. 缺勤2.工作時間表 6.

28、招聘3.人員費用及生產力 7.設備4. 培訓 8. 安全 (規(guī)則, 培訓等)社會 福利 缺勤 工作分析 效率 設備 個人評定 安全保障（規(guī)則，培訓等）公司及商場生活 5. 要求學員將不同的主題會議歸納為3種類型會 議. (參考投影片18）6. 提問“你們覺得怎樣做才能開好一次會 議 ?” · 讓他們判斷自己的答案正確與否· 讓學員輪流回 答· 鼓勵交流· 記錄在紙板上 放映投影片187. 概括:“根據討論的主題不同，主持者應該采用不同方法主持會 議。主持會議分以下幾個方面：主持技巧（是否吸引人）行為使用的工具· 會議主持人應該樹立良好形象1.

29、人們總是喜歡誠實的人，以及以公平態(tài)度對待人的人。2. 聽眾所渴望聽到的是事實，因此對那些夸夸其談，自命不凡的人極度反感。3. 人們都不喜歡不愿傾聽他意見的人。4. 一般人對情緒激動的人的判斷力，通常欠缺信心。5. 人們對于態(tài)度冷靜，善于邏輯推理的人的判斷力，均寄以信心。6. 人們對富于想象力與創(chuàng)造力的人均產生好感。但是,當一個人的想象力與創(chuàng)造力超越了聽眾所能理解或 想象的范圍，則該想象力與創(chuàng)造力將很容易被視為荒 謬, 天才與白癡 畢竟只是一線之隔。7. 在會 議中最令人討厭的兩種人大概是：喜歡 打斷別人 的話的 人, 以及喋喋 不休的人。· 保持積極態(tài)度 正面，積極思考問題，將可 能

30、產生消極和負面意念轉換成積極的意念。8. 講述:“ 在一次部門會 議中你們有很多小的會 議” -信息會 議-尋求解決方法會 議-總結會 議注意: 思考各個主體的秩序最后: 最難的方法及早找解決方法注意: 定下時間9. 概括，并 放19號到20號, 再放21.22號投影片在看了角色扮演后，讓學員總結在尋找解決方法的會 議上應避免的問題。 10. 提出“規(guī)則”放映投影片23.11. 針對會 議的自我評定 自我提問 確認項目 評估1.會 議 2.會 議 3.會 議 4. 會 議 1.我是否滿意材料的準備2.我是否準時開始,并按預計討論了所有的問題3.是否培訓人員都參與了討論4.我是否通過避免或糾正所

31、有離題的話,以使討 論始終 圍 著主題5.我是否能夠運用提問的方法,適時提問,以使活 躍整個小 組的氣氛.6.我是否更多的聽取和讓小組別的人發(fā)言,而不 是獨自 一 個滔滔不絕.7.我是否避免處于絕對的領導地位,而是促使會 議參加 者自由地發(fā)表意見和展開討論.8.我是否經常通過使用提問的方式來促使與會 者自由 地發(fā)表意見和展開討論9.我是否避免介入爭論,并表示自己的觀點,我是 否處于中立立場.10.我是否從不無緣無故地引起小組內部的爭執(zhí), 并能在爭端出現時迅速地平息它11.我是否避免對小組提出的建議和想法作出判 斷.12.我是否能夠對論題作出一個公正的,客觀的,簡潔的 概述13.我是否能控制會

32、議的全局, 但在必要的時候 能放松會 議氣氛.14.我是否注意自己的言行舉止.15.我是否毫無遺漏地執(zhí)行會議進程中的每一個 環(huán)節(jié).16.我是否就涉及到的問題做出一個報告.17.我是否能準時結束會 議, 就算在最后一分鐘 也不匆忙.18.我是否能讓每個培訓人員輪流發(fā)言,以便得出 對每個人的印象. 七. 面談的技巧1. 宣告我們要區(qū)分：-沒有經過準備的,突如其來的 (經常是員工提出)面談； -經過準備的面談 2. 放29號投影片“你的態(tài)度”并做講評“我建議你們將面談分成5個階段來實行：-開始-傾聽-交流-激勵-總結3. 提問“ 你們認為,有一個良好面談的開端的準則應該是什么？” -開展交流 -記錄

33、回 答4. 放 30號投影片“開始”以做補充在交談中，發(fā)問的目的是在于啟開話題，以利于溝通，一旦溝通的渠道打開，便可以實現 下列目的：· 收集資料；· 透視對話者動機；· 提供資料；· 鼓勵意見參與；· 確定自己對對話者的話語及感受理解程度；· 鼓動對話者對某一問題進行思考；· 測定意見是否趨于一致；· 言歸正傳。5. 提問“你們認為，采取何種方式能更好地傾聽你的員工？”-鼓勵交流-記錄回 答6. 放31號投影片“傾聽”以做補充7. 提問:“你們認為，進行面談時，何為 交流？”-開展交流-記錄回 答8. 放32號投

34、影片“交流”以做補充9. 提問“你們認為，在面談中，如何激勵你的合作者？” -開展交流 -記錄回 答10. 放33號投影片“激勵”以做補充 11. 提問小組“你們認為，如何為結束面談？” -開展交流 -記錄回 答 放映投影片34: “總結” 并做補充12. 準備性會 議，總結性會 議， 評定性會議的特點：放映投影片35到41。13. 提出做一模擬實習。14. 將大組分成2個小組15. 解釋規(guī)則“我們將提出三種情況, 在第3組里, 三人扮演部門經理, 在第2組, 三人演員工, 你們 考 慮 到要避免的錯誤并做準備?！?16. 發(fā)分表演角色A.B.C A: 你看見一個員工在工作期間太多的時間和他的

35、朋友(非顧客)交談.你決定明天 召見他B: 乳品部的一位員工已單獨并很好地工作5個月了,他要求見你,告訴你他不再對此工作感興趣,當場要求辭職.C: 酒類負責人介紹他準備的季節(jié)性促銷的準備工作.· 讓每個人做一下準備· 時間：10分鐘17. 角色表演A· 用15分鐘表演面談· 發(fā)給每個觀看的人一張“分析面談”的表格并讓他們在表演時填寫。分析面談 是 不是不確定1.是否有過一次真正地交流?為什么?2.部門經理是否注意傾聽 ?3.部門經理是否便于他的 表達?部門經理是否采取了一種積極樂觀的態(tài)度?部門經理是否按對方原話不加演示進行重新達?部門經理的表達是否清晰明

36、確?部門經理是否客觀?部門經理是否讓對方理解我?4. 通過交談,員工的問題解決了嗎?5. 這次面談能促使我的同事發(fā)展 嗎? 18. 按序提問:-誰扮演“部門經理”的人員?-誰扮演“職員”的人員?-誰演觀看者?19. B C 角色表演依據同樣的程序進行 八. 員 工 管 理 的 工具 放投影片42: 員工管理工具每個部門經理應備有如下員工管理工具：個人情況檔案 工作檔案（能力，態(tài)度及發(fā)展?jié)摿Γ?GDI 考評記錄與跟蹤員工潛能管理資料個人情況檔案 如下內容: 家庭主治; 電話; 家庭成員及職業(yè).; 員工教育程度; 興趣愛好; 進歐尚前職業(yè)履歷等. 工作及培訓檔案 進入公司以后的工作進展( 能力,態(tài)

37、度 )及專業(yè)水平的提高; 所接受的培訓,將要 做的基本培訓及其它需要的培訓. GDI 考評記錄與跟蹤 ( 參見下文詳細介紹)員工潛能管理資料培養(yǎng)和提拔有能力的員工是每個經理的職責： 有潛力的員工意味著: 出色地完成本職工作；表現出能承擔其它責任的能力或潛力。這種能力或潛力短可在6個月內兌現，長則須1到2年或更長。發(fā)現和培養(yǎng)有潛力員工的手段： 工作觀察及面談 變換分部門 交給他其它一些工作與責任 根據他個人特點制定的方案 與處經理及人力資源經理面談以求準確綜合地評估個人職業(yè)發(fā)展管理 （GDI）投影片43:GDI· GDI考評目的 - 激勵員工工作熱情及工作興趣., - 提高員工職業(yè)水平

38、 - 將個人發(fā)展與公司利益緊密結合并保持一致性與連貫性· GDI 是什么 不同領域的工作有不同的要點，為評估和總結員工的工作，提高員工的職業(yè)水平，我們歸納和總結了本行業(yè)特點, 按照工種的不同, 編輯了工作中的參照點. 從進入歐尚的第一天起，員工就應按照各要點嚴格規(guī)范自己。在不斷的 培訓 上級及同事的鞭策和鼓勵 定期的工作評估 的過程中, 員工發(fā)展和完善自己的職業(yè)，這就是個人職業(yè)發(fā)展管理 (GDI）, GDI應體現和貫穿整個工作過程。· GDI的內容A : GDI考評內容F 顧客F 商業(yè)F 管理F 行為B. 實施方法個人職業(yè)發(fā)展管理基于如下幾點：a 定期工作評估b員工級別管理

39、與調整a ) 定期工作評估- 每六個月，部門經理和員工對員工的職業(yè)水平作一次分析和總結:* 評估對工作的掌握程度* 對工作提出改進意見及實施計劃* 擬定所需的下一步培訓計劃- 評估前認真準備并與處經理協商討論,評估結束后,評估結果應由處經理簽字 認 可后,部門經理將評估意見的復印件交給該員工, 原件交于人事部備案.£b) 員工級別管理與調整· 員工的級別共分五級, 級別與工資水平直接掛鉤,調整級別的同時也調整工資.· 兩次成功的GDI才能晉級· 員工級別管理適用于已有6個月的工齡，但還未達到此工種的最高級別的員工· 不同的級別有不同的要求，級別

40、越高，需熟練掌握的要點越多。從工種的最低等級晉升高一等級，需要掌握6個基本要點及4個補充要點。以后每晉升一級 則需再多掌握兩個補充要點，直至將所有補充要點全部掌握。· 掌握一個要點意味著完全理解要點的要求并在日常工作中實施遵守。· 未掌握要點意味著不實施要點的要求、或實施結果不理想或 時好時壞。· 在任何情況下，部門經理對員工的評估都應是客觀的、實事求是的。以 自選服務員工 為例講解九. 中國勞動人事管理規(guī)定勞動法簡介:(投影片44)中國勞動法頒布于1994年,其主要目的是用法律形式明確雇傭雙方關系及責任和義務共有13個章節(jié),基本內容為: 1/總則; 2/ 促進就

41、業(yè); 3/勞動合同和集體合同;4/工作時間及休息休假;5/工資;6/勞動安全衛(wèi)生;7/女職工和未成年人特殊保護;8/職業(yè)培訓;9/社會保險 和福利;10/勞動爭議;11/監(jiān)督檢查;12/法律責任;13/附則.應注意的一些內容: - 男女平等原則.( 除國家規(guī)定的不適合婦女的工作除外)雇傭 中不得有性別歧視. - 不得雇傭未滿16歲的成年人. - 每周工作為40小時, 每天加班最多為3個小時,每月不超過36小時 每周至少有一天休息 - 建立勞動關系應簽訂勞動合同; 勞動合同應在平等,志愿,協商的 基礎上簽訂.勞動合同應包括如下內容: - 崗位和勞動內容 - 勞動報酬 - 勞動紀律 - 合同期限

42、- 勞動保護和勞動條件 - 勞動合同終止的條件 - 爭議和解決除此外,當事人可以協商約定其它內容.雇主的社會 責任:· 遵守國家的法律,公司的政策· 切記,員工在工作之余也有他們的社會活動及業(yè)余生活.· 每個人在生活中都可能有壓抑和意外, 這和公司的要求會 不一致.在 保護公司利益的同時.只要他們不和公司的利益 抵觸,你應該盡量去理解你們的員工,使他們的個人需求得 到滿足.· 最后, 在你作出任何決定以前,你應該考慮一下可能 的后果. 例如:- 臨時合同,對公司來說是必需的,但對員工來說并 不提供就業(yè)保障.- 臨時工合同對于其家庭來說只提供有限的收入.- 工作時間的安排及通知應該盡可能早通知員工以便他們安排自己,并符合法律規(guī)定 人事管理的有關知識(投影片45)· 戶口的管理普通非技術員工的雇傭條件之一是具備上海本地戶口。外地戶口進滬條件：35歲以下；大學本科文憑或有中級以上職稱。· 檔案由于外資企業(yè)不具備保管個人人事檔案的權力，我公司委托楊浦人才交流中心保管，費用為每月每份檔案15元。由于特殊原因在其它地方保管的檔案，超過15元部分由本人自理。· 福利及其它統籌費用基金個人支付公司支付1. 養(yǎng)老金6% 基本工資22.5% 基本工資 2. 住房基金7%