在食品公司組織人才發(fā)展年度大會講

1、在食品公司組織人才發(fā)展年度大會講話稿 各位領導、各位同仁： 大家下午好！ 今天，我們在這里隆重召開財年組織人才發(fā)展年度大會和拜師典禮。首先，我代表公司對在財年組織人才發(fā)展工作中做出突出貢獻的全體導師表示衷心的感謝！對榮獲獎勵表彰的同志們表示熱烈的祝賀！ 財年，根據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)劃和部署，對組織人才發(fā)展工作傾斜政策，配套資源，科學規(guī)劃，加強引導，一年來，我們的組織建設和人才發(fā)展工作從頂層設計到過程執(zhí)行到結果輸出各環(huán)節(jié)都取得了一系列重要突破，干部培養(yǎng)工作成效顯著，成績喜人，對此公司給予充分的肯定。 財年組織發(fā)展工作的主要做法是：一是持續(xù)探尋優(yōu)化組織人才標準，逐步形成科學的、統(tǒng)一的、共識的組織人才觀；二

2、是積極推動內部人才培養(yǎng)工作，優(yōu)化訓練體系，創(chuàng)新訓練模式，促進內部知識的傳承轉移和人員出成；三是優(yōu)化人才引進渠道，堅持重要關鍵崗位由主管人資的高層和業(yè)務部門高層同時面試把關的原則，高級人才引進常務副總和心靈驛站導師把關的模式，提高人才引進的效率以及針對性和適配度；四是完善“選育用留汰”人才管理機制，升級優(yōu)化從識別到訓練，從使用到成長，從晉升到汰換完善的評價驗證體系和迭代勝任力模型，為組織人才識別、選拔、培養(yǎng)和任用提供支持；五是完善薪酬管理機制，重點抓好激勵措施有效性建設，實現(xiàn)對人才的有效激勵。 通過這些戰(zhàn)略部署的落地和具體方案的實施，財年公司級、中心級、部門級三層后備共計×人，出成&#

3、215;人，出成率×%，其中公司級后備×人，出成×人，出成率×%。關鍵崗位在崗率由×財年的×%提升至財年的×%。這些成績的取得是公司領導大力支持的結果，是各中心負責人和導師無私奉獻傾心育人的結果，筆掃千軍公眾號整理，是后備梯隊干部員工辛勤工作，不斷學習，不斷進步的結果，讓我們再次以熱烈的掌聲向各位導師表示衷心的感謝！ 一年來，在×總、×總的正確領導下，公司的組織人才發(fā)展工作取得了可喜的成績和有效的突破，推動建立和進一步完善了公司在新的發(fā)展時期一整套組織發(fā)展和人才干部訓練培養(yǎng)體系機制，為公司業(yè)務戰(zhàn)略落地提供

4、了堅強有力的支撐。這些成績應給予充分肯定，這些經(jīng)驗要認真總結，推廣復制。 需要指出的是，我們在肯定一年來工作取得成績的同時，還要清醒地認識到當前我們組織人才發(fā)展工作中依然存在著一些問題與不足： 一是個別同志對干部人才標準和組織人才觀的認識不夠清晰，不夠堅定，不夠統(tǒng)一。對思念新的發(fā)展時期的“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取焙汀奥斆?、激情、務實、自省”的組織人才觀缺乏全面、客觀、準確的理解認知，在實際工作中不能嚴格按照組織的標準去選賢任能，出現(xiàn)一些偏差，存在個人偏好。這些情況反映出我們的一些干部在思想上、認識上、行動上不能與組織保持高度一致，執(zhí)行組織的決策決議還不夠堅定，這與我們在新的發(fā)展時期提高組織效能，提

5、升組織治理能力的要求是相悖的。 二是一些干部人才的能力素質不夠強，不夠全面。一些管理序列的干部依然存在能力不夠全面，尤其是團隊工作能力不夠強。因個人感召力、影響力和指揮協(xié)調、溝通表達、管理控制等團隊工作能力不足進而不可避免地影響到績效管理能力，很難適應未來×-×年公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展和組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求。 三是一些中心部門人才結構不均衡的情況依然存在，在一些關鍵崗位和未來重點發(fā)展方向性的崗位上急缺人才存在著一定程度的數(shù)量和質量的不均衡性，“專業(yè)能力突出、綜合素養(yǎng)全面”的復合型人才依然存在一定程度上的短缺。 四是一些中心和部門在組織發(fā)展過程中的知識信息傳遞共享和跨部門人員干部相互

6、間學習交流以及工作協(xié)同聯(lián)動等層面存在著積極性不夠，主動性不夠的問題。 五是一些干部對組織建設和組織發(fā)展重視程度不夠，站位不夠高遠，理解不夠深入，對“一把手”的組織發(fā)展的責任和義務認識理解不到位，忽視和弱化組織發(fā)展和人才培養(yǎng)工作，對組織發(fā)展對業(yè)務發(fā)展的支撐作用理解認識不到位。 六是一些干部政治上還不夠成熟，理想信念上還不夠堅定，胸懷格局上還不夠寬廣，主動擔當?shù)囊庾R還有待提升，統(tǒng)攬全局的能力和工作藝術方法上也有不小的差距。 七是在建立和完善輪崗機制和汰換機制上存在一定缺失和執(zhí)行不堅決、不徹底、不積極、不主動的情況。 另外，我們在組織人才培養(yǎng)的模式、方法和工作的有效性以及分級導師隊伍建設上也需要持續(xù)

7、創(chuàng)新突破和改善。這些問題與不足需要我們在未來的工作中予以高度重視和認真研究解決的。 目前，公司已經(jīng)全面啟動了新財年組織發(fā)展和干部人才隊伍培養(yǎng)的項目工作，我代表公司對新財年的組織發(fā)展工作提一些要求，重點抓好以下幾個方面的工作： 一是以業(yè)務戰(zhàn)略為目標導向，承接業(yè)務組織人才培養(yǎng)，建立具備業(yè)務特色的組織人才培養(yǎng)機制和訓練體系，以組織能力提升帶動業(yè)務快速發(fā)展。持續(xù)開展外建廠和重點職能部門的組織盤點工作，加強對外建廠組織建設和組織發(fā)展的指導，建立起外建廠組織工作的“月度總結反饋，季度回訪驗證，定期述職述能，及時糾偏改善”科學模式。統(tǒng)一組織人才觀和干部標準，指導出臺外建廠和重點職能部門組織的優(yōu)化解決方案。根

8、據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展需求，及時研究規(guī)劃一些新業(yè)務、新工廠、新項目的組織設計、組織建設、組織發(fā)展工作，提前儲備和訓練干部人才，以滿足新的發(fā)展需求。 二是深度下沉業(yè)務，感知業(yè)務，服務業(yè)務，陪伴業(yè)務。新財年人力資源部門優(yōu)化組織設計，新成立了“業(yè)務陪伴組”。未來要持續(xù)加強自身業(yè)務建設，選調精兵強將，深度服務陪伴業(yè)務單元，真正做到“識人識得準，用人用得好”。持續(xù)夯實基礎管理，在下沉感知和服務陪伴業(yè)務中培養(yǎng)熟悉業(yè)務，理解業(yè)務，接地氣的人才干部，助力業(yè)務部門組織能力提升，實現(xiàn)組織人才招、留、配、培一體化運營模式。通過加強人員轉崗輪崗，完善生產(chǎn)中心組織人才發(fā)展體系，打造多品項全能型生產(chǎn)管理干部。根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略，結合組

9、織人才觀，按照“×法則”，建立技術研發(fā)中心訓練體系、供應鏈中心人才選拔機制和培育機制，完善組織人才培養(yǎng)機制體系。 三是強化責任擔當，建立外建廠和中心負責人的“組織發(fā)展人才培養(yǎng)責任制”，讓各單位“一把手”高度重視組織人才發(fā)展工作，扛實組織發(fā)展和干部培養(yǎng)的重大責任。要發(fā)揮考核的導向作用，加大“一把手”組織發(fā)展指標的考核力度和考核權重，引導組織成員樹牢“百年企業(yè)，組織為先”的理念意識，落實抓好組織發(fā)展工作。 四是建立和完善“輪崗機制”和“汰換機制”。各級領導干部要充分認識到全面型干部、復合型人才對于組織發(fā)展的重大意義，出臺和落實本單位、本中心的人才輪崗、交流鍛煉、學習提升的方案措施，搭建平

10、臺，創(chuàng)造機會，讓干部多輪崗多鍛練更全面。要建立起汰換機制，樹立組織利益至上的理念，堅決落實干部能上能下的要求，對不服從組織安排，不執(zhí)行組織決議，不勝任崗位要求，不適應未來發(fā)展的干部要堅決予以汰換，引導組織內部成員“人人關注組織效率，人人關注價值貢獻”！ 五是成立“思念成長家園”，開發(fā)公司級人才培訓培養(yǎng)項目課程，建立和完善講師管理、課程管理體系，開設新生代干部成長訓練營，關注干部發(fā)展，傳播組織文化，通過“思想引領+管理與職業(yè)技能培訓輔導”，助力干部成長。 全體干部員工要深刻地、清醒地認識到我們現(xiàn)在面臨的外部市場環(huán)境的復雜性、艱巨性、不確定性，要認清組織發(fā)展和干部人才培養(yǎng)的必要性和緊迫性，要居安思危，未雨綢繆，樹立危機意識，保持憂患意識，增強責任意識，堅決把組織人才工作抓實、抓細、抓好。公司各中心、部門要高度重視，認真學習領會公司對組織發(fā)展和組織建設的各項工作要求，針對各自的實際情況和業(yè)務發(fā)展需要，結合財年公司組織發(fā)展工作目標的要求，出臺切合實際、有效得力的措施方案，認真貫徹落實，文名公眾號整理，確保全年組織發(fā)展工作目標順利實現(xiàn)。組織人事部門要對各中心組織發(fā)展工作從頂層設計到方案措施，從組織保障到政策資源，從理論理念到工具方法，從經(jīng)驗傳承到突破創(chuàng)新各環(huán)節(jié)加強指導，加強支持，及