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IP屬地：寧夏 上傳時(shí)間：2021-12-18 格式：DOCX 頁(yè)數(shù)：6 大?。?9.32KB 積分：10.8 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、    民辦高校混合型薪酬策略研究    摘要：混合型薪酬策略是根據(jù)職位類(lèi)型確定薪酬水平的一種激勵(lì)性薪酬策略，具有靈活、針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)。我國(guó)民辦高校薪酬制度存在諸多問(wèn)題，應(yīng)將混合型薪酬策略運(yùn)用于民辦高校，以提高民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。關(guān)鍵詞：民辦高校，混合型薪酬策略，薪酬水平中圖分類(lèi)號(hào)：g648.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：10055843（2011）06015802近年來(lái)，我國(guó)民辦高校持續(xù)發(fā)展，成為我國(guó)高等教育不可或缺的一部分，并在提高人口素質(zhì)、解決就業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用。但是，在民辦高校高速發(fā)展的背后，隱憂(yōu)卻一直存在，比如經(jīng)費(fèi)來(lái)源有限，外在競(jìng)爭(zhēng)

2、激烈等，特別是優(yōu)質(zhì)教師資源的吸引和使用，一直是困擾民辦高校提高辦學(xué)質(zhì)量、樹(shù)立辦學(xué)品牌的發(fā)展瓶頸。因此，如何在有限的辦學(xué)資金條件下吸引優(yōu)質(zhì)師資，成為民辦高校亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。本文從薪酬激勵(lì)入手，研究混合型薪酬策略在民辦高校的應(yīng)用。一、民辦高校薪酬體系存在的問(wèn)題我國(guó)民辦高校的薪酬制度設(shè)計(jì)大致經(jīng)歷了兩個(gè)歷程。第一個(gè)階段包括改革開(kāi)放后第一所民辦高校的成立到20世紀(jì)末，這一時(shí)期民辦高校采用的一般都是“基本工資課時(shí)費(fèi)”為主的薪酬制度。2002年，民辦教育促進(jìn)法頒布以后，民辦高校開(kāi)始接受薪酬管理的新思想，比如逐步提高教師待遇，實(shí)行教師年薪制、績(jī)效薪酬等。民辦高校的薪酬管理開(kāi)始從隨意性走向科學(xué)性。但是，在探

3、索如何建立民辦高校薪酬體系的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了民辦高校薪酬體系存在的一些問(wèn)題。1.薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。民辦高校創(chuàng)辦成本高，投資收益慢，并且難以得到國(guó)家撥給的教育經(jīng)費(fèi)，因而在經(jīng)費(fèi)有限的情況下，民辦高校能夠用于薪酬支出的資金也就相對(duì)較少。這直接導(dǎo)致了民辦高校薪酬水平總體偏低的現(xiàn)象。以廣東省為例，據(jù)調(diào)查，多數(shù)民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專(zhuān)生工資相當(dāng)，同一地區(qū)民辦高校教師的收入僅是公辦高校教師收入的1223。青年教師的待遇就更低了，有些民辦高校青年教師的工資甚至還不如普通中學(xué)的年輕教師。由于薪酬偏低，民辦高校近幾年人才流失狀況一直非常嚴(yán)重。2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏公平性。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)缺失公平性，主

4、要是因?yàn)椴簧倜褶k高?？?jī)效考核機(jī)制不健全，績(jī)效考核只注重形式，從而導(dǎo)致績(jī)效工資變成了固定工資的一部分。任課教師作為學(xué)校的核心人力資源，承擔(dān)學(xué)校的主要教學(xué)工作，然而其工資并沒(méi)有因?yàn)榻虒W(xué)質(zhì)量的好壞而出現(xiàn)大的變化，這就使得部分表現(xiàn)優(yōu)秀的教師在薪酬上沒(méi)有得到肯定和鼓勵(lì)，工作熱情大大降低。3.薪酬體系欠合理。我國(guó)多數(shù)民辦高校的薪酬體系存在一定問(wèn)題。比如在分配結(jié)構(gòu)中，固定發(fā)放或基本按固定比例發(fā)放的部分過(guò)多，真正起到激勵(lì)作用的薪酬所占比重較小；民辦高校薪酬體系對(duì)于促進(jìn)教師發(fā)展這一功能還有欠缺，尚且不能對(duì)發(fā)展教師潛力給予較大支持。二、混合型薪酬策略的運(yùn)用薪酬策略一般可分為薪酬領(lǐng)袖策略、市場(chǎng)追隨策略、市場(chǎng)滯后型策

5、略和混合型薪酬策略，各種薪酬策略具有不同特點(diǎn)和運(yùn)用場(chǎng)所（見(jiàn)表1）?；旌闲托匠瓴呗允侵?，在一個(gè)組織內(nèi)根據(jù)不同的崗位、部門(mén)制定出的性質(zhì)、激勵(lì)水平各不相同的薪酬體系。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，可根據(jù)職位類(lèi)型或員工類(lèi)型，分別采用不同的薪酬策略，確定不同的薪酬水平，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬策略。表1 四種薪酬策略的比較類(lèi)型特征薪酬領(lǐng)袖策略實(shí)行高薪，以吸引高水平人才市場(chǎng)追隨策略工資水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相同市場(chǎng)滯后型策略薪酬低于市場(chǎng)平均水平混合型薪酬策略根據(jù)不同的職位、員工類(lèi)型，確定 不同的薪酬水平 混合型薪酬策略的優(yōu)點(diǎn)在于其靈活性和針對(duì)性。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)于稀缺的人才、關(guān)鍵崗位上的人才，一般

6、采取薪酬領(lǐng)袖策略；而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)中富足的人員以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工，則宜采用追隨型策略甚至滯后型策略。這不僅有利于控制企業(yè)的薪酬成本，而且還有利于公司保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。以技術(shù)水平和工作內(nèi)容等為依據(jù)制定不同的薪酬水平，其本質(zhì)就是實(shí)行混合型薪酬策略，它可以有效幫助企業(yè)解決人才流失問(wèn)題，使企業(yè)走出發(fā)展的困境。我國(guó)的民辦高校，從清潔工到教授，他們勞動(dòng)價(jià)值的大小是不一樣的，不同崗位要求的工作量也都是不一樣的。因此，對(duì)于民辦高校，實(shí)行混合型薪酬策略，從而使原有的薪酬體系更加具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，是提高辦學(xué)效益的必然選擇。三、民辦高校混合型薪酬策略的制定步驟1.掌握教師和管理人員隊(duì)

7、伍的結(jié)構(gòu)。民辦高校的教師隊(duì)伍可分為專(zhuān)任教師、兼課教師、社會(huì)招聘教師三種類(lèi)型。專(zhuān)任教師是學(xué)校師資隊(duì)伍的骨干，主要從事公共基礎(chǔ)課和骨干專(zhuān)業(yè)課的教學(xué)及專(zhuān)業(yè)主任、專(zhuān)業(yè)秘書(shū)、學(xué)生管理等工作。他們一般是富有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀退休教授、副教授及講師和行政人員，全時(shí)在校負(fù)責(zé)學(xué)生管理工作和部分教學(xué)工作，保障教學(xué)秩序的穩(wěn)定和教育質(zhì)量的提高，并帶領(lǐng)青年教師盡快成長(zhǎng)。同時(shí)，許多學(xué)校還聘請(qǐng)了一批生產(chǎn)、建設(shè)、管理一線的實(shí)踐專(zhuān)家組成雙師型教師隊(duì)伍。民辦高校的管理崗位大致可分為高層管理人員、中低層管理人員和普通員工三類(lèi)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為高層管理人員，院系級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為中低層管理人員，其余為普通員工。根據(jù)職位的重要性，可將民辦高校的教職工分為三個(gè)

8、大類(lèi)：第一類(lèi)是高層管理人員、教授、副教授；第二類(lèi)是中低層管理人員、講師；普通員工為第三類(lèi)。兼課教師因不屬于高校教職工的范疇，因而不在這里劃分的范圍之內(nèi)。2.確定教職工的薪酬體系。民辦高校教師薪酬主要包括崗位工資、績(jī)效工資、各類(lèi)津貼、獎(jiǎng)金、講課費(fèi)以及社會(huì)保障費(fèi)等。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，了解同類(lèi)高校和公辦高校的薪酬水平，并根據(jù)自身的實(shí)力和發(fā)展戰(zhàn)略，可為制定混合型薪酬策略提供參考。在調(diào)查時(shí)，需要首先對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員進(jìn)行分類(lèi)，然后分類(lèi)測(cè)算出每一類(lèi)人員的平均薪酬水平。3.民辦高校各崗位的薪酬水平。民辦高校的高層管理人員是發(fā)展戰(zhàn)略的制定者，是學(xué)校各方面工作的管理者，決定著學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)的合理有效進(jìn)行和未來(lái)的發(fā)展方向

9、。教授是科研工作的帶頭人，教授的數(shù)量往往代表著一個(gè)學(xué)校的科研能力。因此，對(duì)于這些起著關(guān)鍵作用的人員，應(yīng)當(dāng)給予高于市場(chǎng)水平的崗位工資，以吸引最好的人才。相比之下，對(duì)中層管理人員和講師可采取市場(chǎng)追隨型的策略，而對(duì)普通型員工尤其是那些勞動(dòng)力市場(chǎng)富足的人員，則可采用市場(chǎng)滯后型的策略（見(jiàn)表2）。表2 崗位工資職位類(lèi)型 高層管理人員、教授、副教授 薪酬領(lǐng)袖策略 中低層管理人員、講師 市場(chǎng)追隨策略 普通員工 市場(chǎng)滯后型策略 在績(jī)效工資方面，依然要對(duì)高層管理人員、教授等高級(jí)知識(shí)分子實(shí)行薪酬領(lǐng)袖策略，鼓勵(lì)他們?cè)诟珊帽韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)，力爭(zhēng)有新的突破。對(duì)中低層管理人員和普通員工采用市場(chǎng)追隨策略。雖然，他們的

10、工作相比之下較為簡(jiǎn)單一些，但是也要讓他們感覺(jué)到只要認(rèn)真做好自己的工作，就能夠得到學(xué)校的肯定。當(dāng)然，這樣的肯定不需要支付比同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者更多的績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)（見(jiàn)表3）。表3 績(jī)效工資職位類(lèi)型 高層管理人員、教授、副教授 薪酬領(lǐng)袖策略 中低層管理人員、講師 市場(chǎng)追隨策略 普通員工 市場(chǎng)追隨策略 各類(lèi)津貼、獎(jiǎng)金均實(shí)行市場(chǎng)追隨策略，跟隨行業(yè)的整體狀況而定。兼職教師的講課費(fèi)可實(shí)行薪酬領(lǐng)袖策略，因?yàn)榧媛毥處煵煌趯?zhuān)職教師。不需要支付基本工資，不僅為學(xué)校節(jié)省了大量的資金，并且還能夠帶來(lái)新的思想和教育方法。這對(duì)于民辦高校的廣大教師來(lái)說(shuō)，是互相交流與學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)，對(duì)于提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量有著重要的意義。將普通員工的市場(chǎng)滯后型薪酬策略所節(jié)省下來(lái)的錢(qián)，用于支付高級(jí)管理人員和高級(jí)知識(shí)分子的高于市場(chǎng)平均水平的工資，既可以節(jié)省學(xué)校的總開(kāi)支，又可以激發(fā)管理和科研人員的聰明才智。這樣設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了公平和效率相統(tǒng)一的原則，還可以使學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。當(dāng)前，我國(guó)高校生源值已達(dá)到頂峰，民辦高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，誰(shuí)的薪酬制度更科學(xué)、更具有吸引力，誰(shuí)就能夠獲得更多的資源以供發(fā)展。采取混合型薪酬策略。將能夠有效提升民辦高校對(duì)高水平人才的吸引力，增強(qiáng)民辦高校的教學(xué)和科研實(shí)力。同時(shí)，它又能夠幫助民辦高?？刂瓶偟挠萌顺杀荆谫Y金來(lái)源有限的情況下，將有限的資金用到