公共部門人力資源和諧管理研究文獻(xiàn)綜述工商管理專業(yè)

1、公共部門人力資源和諧管理研究文獻(xiàn)綜述摘要：公共部門正面臨新的挑戰(zhàn)。在環(huán)境的日益復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)全球化、公眾期望不斷提高的背景下，公共部門需要合理配置和使用有限的資源。這一切都使得公共部不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的眾多管理理念和管理方法中，人力資源實(shí)踐是公共部門的重要管理方式。人力資源實(shí)踐的主效應(yīng)明顯，組織承諾、離職意愿與組織績(jī)效間的聯(lián)系不明顯，不同的和諧影響因素作用效果不同，領(lǐng)導(dǎo)方式影響了組織承諾，工作壓力的調(diào)和作用明顯。關(guān)鍵詞：公共部門，人力資源，和諧管理一、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述西安交通大學(xué)的席酉民（1989）他在和諧理論和戰(zhàn)略研究一書中，首次提出和諧理論思想。他指出，和諧理論研究的對(duì)象

2、是有人參與的系統(tǒng)，構(gòu)成這種系統(tǒng)的主要要素是人、物及其關(guān)系，人在為種系統(tǒng)中具有能動(dòng)作用，認(rèn)為不和諧普遍現(xiàn)象的原因是系統(tǒng)負(fù)效應(yīng)的存在，在這本書里，他界定了和、諧的含義，構(gòu)建了系統(tǒng)理論的基本框架，并發(fā)展出了和諧診斷、和諧度的度量、“兩軌”、“兩場(chǎng)”的控制機(jī)制、五級(jí)嵌套模型的理論體系。2002年，他在和諧理論體系的基礎(chǔ)上，相繼提出和諧主題、和則、諧則等概念，并提出面向復(fù)雜性的和諧管理研究框架，從而形成了一套有別于傳統(tǒng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的不同的組織管理理論。1-8上海復(fù)旦大學(xué)教授鞠強(qiáng)（2006）出版了和諧管理:本質(zhì)、原理、方法，提出和諧管理的本質(zhì)是陰陽(yáng)二元相對(duì)平衡，它決定了社會(huì)是否和諧，組織是否和

3、諧，管理是否和諧。他認(rèn)為宇宙間萬(wàn)事萬(wàn)物分陰陽(yáng)，陰陽(yáng)相對(duì)平衡，事物就健康地運(yùn)行發(fā)展，陰陽(yáng)是互根互存并至極而換，陰陽(yáng)相對(duì)平衡主“和”。社會(huì)管理也是宇宙的一個(gè)部分，它也是由陰陽(yáng)二元構(gòu)成的。所謂和諧社會(huì)就是陰陽(yáng)二元相對(duì)平衡的社會(huì)。企業(yè)作為社會(huì)的一部分，也是宇宙的一個(gè)小部分，也具有陰陽(yáng)二元構(gòu)成要素，和諧的企業(yè)是陰陽(yáng)相對(duì)平衡的企業(yè)。用陰陽(yáng)二元相對(duì)平衡的哲學(xué)指導(dǎo)社會(huì)管理，就是建設(shè)和諧社會(huì)。用陰陽(yáng)二元相對(duì)平衡的哲學(xué)指導(dǎo)組織管理，就是建設(shè)和諧組織。二元相對(duì)平衡管理哲學(xué)思想，它強(qiáng)調(diào)和諧共存，它既不是中庸之道也不是矛盾論，其實(shí)質(zhì)是東方傳統(tǒng)文化在管理理論與實(shí)踐中的延續(xù)，是一種中國(guó)式的管理理論。9李桂華（2007）從全

4、面價(jià)值理論的角度，對(duì)企業(yè)和諧管理進(jìn)行了研究。她在企業(yè)和諧管理一書中，指出全面價(jià)值理論追求的是經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和生態(tài)價(jià)值的共同提升，企業(yè)只有樹立全面價(jià)值觀，以和諧理念為指導(dǎo)，合理處理企業(yè)與其各利益相關(guān)者的關(guān)系，對(duì)社會(huì)全面進(jìn)步和自然環(huán)境保護(hù)積極承擔(dān)責(zé)任，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益共同提高的目標(biāo)。全面價(jià)值理論要求企業(yè)的管理者以和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部由出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者共同治理的和諧管理，企業(yè)外部與其利益相關(guān)者全面協(xié)調(diào)的和諧管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)的全面進(jìn)步。要達(dá)到此目的，同樣需要通過(guò)企業(yè)實(shí)施和諧管理來(lái)完成。企業(yè)實(shí)施和諧管理，就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、外部的和諧

5、。而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部的和諧，則需要企業(yè)樹立人本思想，開展誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，積極主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，追求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)的發(fā)展。10中山大學(xué)黎紅雷教授在和諧管理問(wèn)題上，也寫了不少的研究文章，他認(rèn)為和諧是指事物協(xié)調(diào)地生存與發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從微觀的角度上看，和諧的理念主要用于處理一個(gè)組織中的管理者與被管理者之間的關(guān)系，從而形成和諧的管理。他認(rèn)為在人才的管理上就是要進(jìn)行人才的組合、互補(bǔ)與協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人才管理的和諧，從而促進(jìn)整個(gè)管理的和諧。11-13周建波認(rèn)為我國(guó)各種類型的人力資源管理所采用模式的內(nèi)在特征，主要是“信得過(guò)人”和“學(xué)歷一經(jīng)歷”模式，人力資源管理的方式是程序式管理，這樣的模式和方式難以做到人力資源的有效開發(fā)，他

6、提出了管理力、品質(zhì)行為、環(huán)境權(quán)變和非程序式人力資源的和諧激活模式。14鄒紅認(rèn)為企業(yè)和諧的第一要素是企業(yè)高層的和諧，應(yīng)從企業(yè)生存和發(fā)展的角度建立和諧觀。15二、國(guó)外研究現(xiàn)狀綜述最早對(duì)經(jīng)濟(jì)管理思想進(jìn)行系統(tǒng)論述的學(xué)者是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密，1776年，他寫成國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因研究一書。他認(rèn)為人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中追求利益是相互制約的，每個(gè)人在在維護(hù)自己的利益時(shí)必須顧及他人的利益。之后，巴貝奇在論機(jī)器與制造業(yè)的節(jié)約中，提出工廠主和工人之間存在共同利益，主張工人可以按照其在生產(chǎn)中所作的貢獻(xiàn)，對(duì)工廠的利潤(rùn)進(jìn)行分配。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，弗雷德里克·泰羅于1913年發(fā)表了著名的科學(xué)管理原理

7、一書，他把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，從人與機(jī)器協(xié)調(diào)的角度提出了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法，并制定了一系列的制度。1916年，另一位管理學(xué)家法約爾出版了工業(yè)管理與一般管理一書，對(duì)泰羅的理論進(jìn)行了補(bǔ)充。他認(rèn)為管理和經(jīng)營(yíng)是兩個(gè)不同的概念，經(jīng)營(yíng)包含了管理活動(dòng)，同時(shí)還包括財(cái)務(wù)、人事等非技術(shù)因素，管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列工作組成，并提出了14條管理原則。20世紀(jì)40年代后，系統(tǒng)論的創(chuàng)立和發(fā)展讓學(xué)者和企業(yè)管理者們的思維得到提升，他們把注意力放在組織內(nèi)外關(guān)系的整合上，追求企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部、管理整個(gè)過(guò)程的和諧統(tǒng)一。Becker（1960）首次提出了組織承諾的概念，他認(rèn)為組織承諾影響員工對(duì)組織和工作的

8、滿意度，還會(huì)影響著員工的離職傾向。16-17 Meyer和Allen研究認(rèn)為組織承諾可以分為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，他們的定義被廣泛應(yīng)用。18在提升員工積極性和對(duì)組織的歸屬感上，西方學(xué)者做了大量的理論和實(shí)證研究。Johns研究發(fā)現(xiàn)如果員工得到信任，員工會(huì)對(duì)組織具有更強(qiáng)的可信性，公平的工作環(huán)境對(duì)員工的影響具有正相關(guān)關(guān)系，對(duì)知識(shí)型員工猶為強(qiáng)烈。19Bycio, Hackett, Allen指出，魅力超凡的和充分考慮個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為更能激發(fā)員工對(duì)組織的投入和認(rèn)同，與感情承諾和繼續(xù)承諾成正相關(guān)的關(guān)系。20心理契約概念是由心理學(xué)家Angyris提出，他認(rèn)為員工和組織的關(guān)系除了正式的約定外，還有隱含的

9、相互期望。 Turnley和Feldmany認(rèn)為員工心理契約的形成主要愛(ài)三個(gè)方面的影響:一是組織代理人向他們作出的具體承諾;二是他們對(duì)組織文化和日常實(shí)踐的感知;三是員工對(duì)組織動(dòng)作的理想化觀念。心理契約是以承諾為基礎(chǔ)的責(zé)任觀，違反契約會(huì)影響到員工的工作績(jī)效、滿意度、對(duì)組織的感情投入，甚至產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。西方學(xué)者經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)契約中對(duì)組織或管理者的期望都有決策協(xié)商、人事公平、負(fù)責(zé)任、自主權(quán)等，而對(duì)員工的期望都有忠誠(chéng)、支持領(lǐng)導(dǎo)、理解。三、公共部門人力資源管理相關(guān)理論研究3.1人力資源管理理論研究加里·德斯勒(Gary Dessler)認(rèn)為，人力資源管理

10、是指履行管理工作中有關(guān)人或事方面所需要掌握的政策規(guī)定和實(shí)務(wù)技術(shù)，包括以下十個(gè)方面:工作分析(確定每一個(gè)員工的崗位職責(zé));勞動(dòng)力需求規(guī)劃與員工招募;員工選拔;新員工崗前培訓(xùn);薪酬管理(決定如何給員工發(fā)放報(bào)酬);激勵(lì)與員工福利;績(jī)效評(píng)價(jià);溝通(面談、咨詢與紀(jì)律);培訓(xùn)與開發(fā);培養(yǎng)員工責(zé)任感。21美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)教授雷蒙德·A.諾伊(Raymond A Noe)認(rèn)為，人力資源管理是指影響員工行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐和制度。22我國(guó)南京大學(xué)教授趙曙明則把人力資源管理定義為:對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理。23盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者將人力資源管理的界定各有不同，但

11、我們綜述以上觀點(diǎn)，可以把人力資源管理的概念定義為:一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)而采取的規(guī)劃、獲取配置、使用與建設(shè)員工生產(chǎn)能力的政策措施和實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理是組織對(duì)組織內(nèi)人的安排。人力資源管理概念的內(nèi)涵和外延在一百多年來(lái)，也經(jīng)歷了從勞工管理到人事管理，再由人事管理到人力資源管理的發(fā)展歷程，上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，又出現(xiàn)了從人力資源管理走向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。3.2戰(zhàn)略性人力資源管理理論研究人力資源和諧管理的本質(zhì)在于人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各要素和諧一致，并與外部因素和諧一致。戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，一個(gè)組織如果要有一個(gè)高的組織績(jī)效，在人力資源管理上要投資員工，通過(guò)激發(fā)員工的潛能，形成組

12、織的特有屬性，使對(duì)手無(wú)法模仿。一般認(rèn)為，1981年戴瓦納、弗布魯姆和狄凱發(fā)表了人力資源:一個(gè)戰(zhàn)略觀一文，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究新領(lǐng)域的誕生。24此后的20多年里，戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和實(shí)證研究成果呈倍速增長(zhǎng)。對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，學(xué)界有不同的理解和定義，主要的原因是學(xué)者們根據(jù)不同研究角度，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念進(jìn)行界定。Snell, Youndt等(2004)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而為組織員工所設(shè)計(jì)的人力資源管理整合系統(tǒng)。25Noe等人在2001年在文章中則指出，戰(zhàn)略性人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度與績(jī)效的政策、活動(dòng)、措施的總和，它形成了一個(gè)相互關(guān)聯(lián)

13、的要素系統(tǒng)”。26Schuler將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為:在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中，影響他們行為的所有管理程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。27而Walker則認(rèn)為:戰(zhàn)略性人力資源是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。28我國(guó)學(xué)者王建民將戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了定義，他認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理也叫戰(zhàn)略人力資源管理，是指為了完成組織戰(zhàn)略使命，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，落實(shí)組

14、織戰(zhàn)略計(jì)劃，規(guī)劃、獲取、配置、使用與建設(shè)組織中員工生產(chǎn)能力的一系列政策措施和實(shí)踐活動(dòng)。29四、總結(jié)總之，國(guó)內(nèi)的學(xué)者越來(lái)越關(guān)注和諧問(wèn)題，難能可貴的是，他們從不同的角度，結(jié)合不同的行業(yè)要求，對(duì)組織內(nèi)的一些現(xiàn)象進(jìn)行分析、求證。李桂芝教授的和諧企業(yè)管理就是從全面質(zhì)量管理的角度來(lái)分析企業(yè)管理問(wèn)題。在人力資源管理的和諧性問(wèn)題上，雖然有一些學(xué)者嘗試著用和諧管理理論進(jìn)行研究，但在深度和廣度上均不夠力，有一種隔靴搔癢之感。對(duì)公共部門的和諧管理研究，目前尚沒(méi)有什么專著出現(xiàn)，有的只是從心理學(xué)等角度對(duì)組織和諧的感應(yīng)性研究。國(guó)外學(xué)者并沒(méi)有明確提出和諧理論的理論體系，但從西方管理發(fā)展進(jìn)程中，我們可以看出西方管理實(shí)踐中的和

15、諧發(fā)展觀，它伴隨著管理思想的發(fā)展，表現(xiàn)為人機(jī)關(guān)系的協(xié)調(diào)、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、整體關(guān)系的整合，以至后現(xiàn)代管理思想中的組織和諧觀。特別是國(guó)外學(xué)者立足人力資源，對(duì)人的和諧問(wèn)題進(jìn)行了深入而又成效的研究，其成果對(duì)于我們來(lái)說(shuō)有著重要的借鑒意義。國(guó)外學(xué)者從組織承諾、心理契約等心理方面研究影響員工對(duì)組織和工作的滿意度，以及員工的離職傾向，他們把個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)、組織都當(dāng)作互相獨(dú)立、平等的樣本來(lái)研究他們之間的互動(dòng)關(guān)系，形成諸多有價(jià)值的學(xué)術(shù)成果。參考文獻(xiàn)1 席酉民，葛京，韓巍，陳健，和諧管理理論的意義與價(jià)值.管理學(xué)報(bào)，第2卷第4期，2005 年7月。2 席酉民，尚玉釩.和諧管理思想與當(dāng)代和諧管理理論.西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)

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