第五章領導_2

1、 Leadership 領導特質理論領導特質理論領導行為理論領導行為理論領導權變理論領導權變理論激勵概述激勵概述激勵理論激勵理論溝通含義溝通含義溝通過程溝通過程溝通分類溝通分類溝通網(wǎng)絡溝通網(wǎng)絡溝通障礙溝通障礙領領 導導領領 導導 者者管管 理理管管 理理 者者領導概述領導概述激勵激勵溝通溝通領導理論領導理論領領 導導領導的過程中一定包含領導者與被領導者的行為領導的過程中一定包含領導者與被領導者的行為領導是一個動態(tài)過程，即領導行為領導是一個動態(tài)過程，即領導行為=f(領導者，被領導者，環(huán)境領導者，被領導者，環(huán)境)領導行為目的是指引和實現(xiàn)組織的目標領導行為目的是指引和實現(xiàn)組織的目標管理強調微觀，領導

2、注重宏觀管理強調微觀，領導注重宏觀管理注重做具體事情（專業(yè)化），領導注重把握方向（整體化）管理注重做具體事情（專業(yè)化），領導注重把握方向（整體化）管理手段：管理手段：控制、約束控制、約束，領導手段：，領導手段：激勵、鼓舞、授權激勵、鼓舞、授權管理功用：管理功用：維持秩序維持秩序，領導功用：，領導功用：變革變革“領導者是做正確的事情的人，管理者是把事情做正確的人領導者是做正確的事情的人，管理者是把事情做正確的人”正式權力正式權力（2）強制權。通過威脅或懲罰迫使人們服從的權力。）強制權。通過威脅或懲罰迫使人們服從的權力。（3）獎賞權。獎賞權是領導者決定提供還是取消獎賞的權力。）獎賞權。獎賞權是領導

3、者決定提供還是取消獎賞的權力。個人權力個人權力（1）法定權。由合法職位派生的權力。）法定權。由合法職位派生的權力。（1）專家權。知識與專長實際上就是一種權力，可影響他人。）專家權。知識與專長實際上就是一種權力，可影響他人。（2）感召力。領導的個人魅力、背景、與被影響者之間的感情）感召力。領導的個人魅力、背景、與被影響者之間的感情1.1:1.1:貧乏型的管理貧乏型的管理9.1:9.1:任務型的管理任務型的管理1.9:1.9:俱樂部型管理俱樂部型管理5.5:5.5:中間型管理中間型管理9.9:9.9:團隊型管理團隊型管理對對工作關心的成度工作關心的成度對人的對人的關心程度關心程度低低高高高5.55

4、.11.59.55.9期望值期望值激奮心情激奮心情行行 為為遭受遭受挫折挫折達到達到目的目的積極態(tài)度積極態(tài)度消極態(tài)度消極態(tài)度撤退撤退取代取代補償補償抑制抑制退化退化攻擊攻擊絕望絕望未未滿足需要滿足需要效價效價激激 勵勵滿滿 足足產(chǎn)生新的需求產(chǎn)生新的需求n馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論 麥克萊蘭的激勵需求理論麥克萊蘭的激勵需求理論n赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論n亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論 斯金納的強化理論斯金納的強化理論n海德等的歸因理論海德等的歸因理論 亞當斯的挫折理論亞當斯的挫折理論工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 強強

5、能能 力力 差差努力工作努力工作績效績效被群體認可被群體認可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晉晉 升升期望值期望值努力工作將導致出努力工作將導致出色績效的可能程度色績效的可能程度關聯(lián)性關聯(lián)性出色的績效與將要獲出色的績效與將要獲得的結果之間的關系得的結果之間的關系結果結果注：注：關聯(lián)性關聯(lián)性是期望理論的第三個是期望理論的第三個關鍵變量，是指績效和后果之間關鍵變量，是指績效和后果之間的關系。其數(shù)值在的關系。其數(shù)值在-1-11 1之間。之間。個人個人努力努力取得取得績效績效組織組織獎勵獎勵滿足個人滿足個人需要程度需要程度關系關系關系關系關系關系a.a.努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到努力與績

6、效的關系：員工通過努力工作而達到 工作績效的可能性。工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來通過期望值變量反映出來。b.b.績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.c.獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提 下，獲得獎勵對員工的重要性程度。下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變后兩個變 量由效價反映量由效價反映。（自己現(xiàn)在（自己現(xiàn)在A A） （他人或制度或過去（他人或制度或過去B B) )感到感到不公平不公平個人個人內心緊張內心緊張受