三權(quán)四力——華為干部選拔絕殺技

1、三權(quán)四力華為干部選拔絕殺技-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改 -=三權(quán)四力華為干部選拔絕殺技華為之所以在國內(nèi)和國際市場表現(xiàn)優(yōu)秀，并形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，其干部選拔和培養(yǎng)方法起到了決定性的作用。華為的不同管理層級和不同業(yè)務(wù)部門，干部選拔用的是同一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證各層級的干部具備執(zhí)行力、判斷力、理解力和人際連接力。華為的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)1. 核心價值觀是基礎(chǔ)華為的核心價值觀包括以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持，艱苦奮斗。華為在進(jìn)行干部選拔的時候，在價值觀的判斷方面會著重從這3 方面進(jìn)行判斷。對于公司的員工隊伍來說，越是高層的人員，越需要認(rèn)同和傳承公司核心價值觀。而華為在挑

2、選干部的時候，也是著力選拔那些與華為有共同價值觀的人，即華為所說的同心人。2. 績效是必要條件和分水嶺績效是評價員工的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果會影響員工的薪酬、晉升的機(jī)會等等。而在華為，只有績效前25%的人才能被選拔為干部。那怎樣的績效才是華為認(rèn)可的呢, 第一是最終對客戶產(chǎn)生貢獻(xiàn)才是真正的績效，第二是關(guān)鍵行為過程要以結(jié)果為導(dǎo)向。第三條是素質(zhì)能力不等于績效。換句話說，只有真正表現(xiàn)出績效的結(jié)果才是公司所認(rèn)可的績效。3. 品德和作風(fēng)是底線在選拔干部的時候，凡是不符合品德要求的干部都會一票否決，這個可以通過關(guān)鍵事件來進(jìn)行考核。例如評價一個干部是否具有艱苦奮斗的工作作風(fēng)，可以從這幾個方面來判斷 : 是否實事

3、求是敢說真話 , 用人是否拉幫結(jié)派 ,4. 能力是關(guān)鍵成功要素華為從 1996 年就開始和合益進(jìn)行合作，2005 年華為再度和合益合作，開發(fā)了華為領(lǐng)導(dǎo)力模型。這個模型包括3 大核心模塊 : 建立客戶能力 ; 建立華為公司的能力 ;建立個人能力。其中包括了 9 個關(guān)鍵素質(zhì)，這9項關(guān)鍵素質(zhì)后來被衍生為華為在干部選拔的時候會進(jìn)行的干部評價，叫做“干部9條”。華為的干部 9 條經(jīng)過實踐之后，后來慢慢的演化成了干部4 力，即執(zhí)行力、-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改 -=-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改 -=決斷力、理解力和人際連接力。其中，高級干部要求具有

4、比較強(qiáng)的決斷力和人際連接力 ; 中層干部要有理解力 ; 基層干部要有執(zhí)行力。華為的干部選拔程序華為在干部選拔過程中間是采用三權(quán)分立的方式，分別是建議權(quán)、評議權(quán)和否決權(quán)。準(zhǔn)確地說，第一個權(quán)利是建議權(quán)與建議否決權(quán)，第二個權(quán)是評議權(quán)和審核權(quán)，第三個權(quán)是否決權(quán)和彈劾權(quán)。實際上就是把干部選拔的過程從提名，由誰來發(fā)起建議、怎樣進(jìn)行建議、由誰來進(jìn)行審核評議，然后由誰可以提出否決意見。讓這三個權(quán)利分別由不同的組織進(jìn)行行使，相互制衡。第一個建議權(quán)。由負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織來進(jìn)行行使，對于在舉證組織里面的那些部門來講，是由他舉證的另一方來行使建議否決權(quán)。第二個評議權(quán)和審核權(quán)。評議權(quán)是由促進(jìn)公司過程成長中能力建設(shè)與

5、提升的組織來進(jìn)行行使，也就是華為大學(xué)。審核權(quán)則是由代表日常行政管轄的上級組織來進(jìn)行行使。也就是由建議權(quán)行使的組織的上級部門來行使。第三個權(quán)利是否決權(quán)和彈劾權(quán)。由代表公司全流程運作要求，全局性經(jīng)營利益和長期發(fā)展的組織來進(jìn)行行使，實際上就是黨委。黨委在干部選拔任命的過程中間行使否決權(quán)，在干部日常管理的過程中間行使彈劾權(quán)，在這過程中由各級員工的舉報到經(jīng)過調(diào)查核實，查實確實是這個干部有問題，干部就可以行使否決權(quán)和彈劾權(quán)。華為的干部發(fā)展華為在干部培養(yǎng)、干部的能力提升等方面，非常重視干部上崗的環(huán)節(jié)。因為華為的干部流動性很大，有很多干部都是跨了多領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展的，華為叫做干部的資質(zhì)型發(fā)展。對于關(guān)鍵崗位的干部，

6、如果管理跨度比較大，華為還會單獨給他們進(jìn)行新干部上崗的 90 天轉(zhuǎn)身計劃。華為非常重視對于一線基層干部轉(zhuǎn)身的過程，也開發(fā)了相應(yīng)的基層干部在崗角色認(rèn)知和實踐的檢驗項目，在這個項目里會進(jìn)行核心價值觀的學(xué)習(xí)研討、角色認(rèn)知的研討，并且進(jìn)行半年的在崗實踐，然后再進(jìn)行述職、答辯，合格的人才能夠進(jìn)行人崗匹配。華為的干部選拔的獨特做法1. 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改 -=-可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改 -=華為在干部選拔過程中有一句話叫作: 猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡。意思是說華為的干部一定是要從基層一線來的，沒有基層一

7、線成功實踐經(jīng)驗的人員是不能被選拔成為干部的。2. 干部是公司資源華為堅決不允許干部只在某個部門或者系統(tǒng)里面循環(huán)，特別是對于中高級的干部，會在公司總部層面來進(jìn)行統(tǒng)一的管理。華為最早有一個“601 干部”，屬于這個崗位清單之內(nèi)的干部，都是由公司統(tǒng)一來進(jìn)行管理的，這樣才能保證干部跨領(lǐng)域、跨體系的進(jìn)行調(diào)配。3. 干部流動頻繁華為提倡在崗干部不到三年就要進(jìn)行崗位調(diào)整，而且還倡導(dǎo)之字形發(fā)展。也就是說一個干部不是在自己的領(lǐng)域里一直往上走，而煙囪式的發(fā)展。呈之字形的發(fā)展是在干部的周邊領(lǐng)域發(fā)展，比如說研發(fā)的干部去到市場，去到供應(yīng)鏈，再到采購，經(jīng)過多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的歷練，綜合的管理素質(zhì)、對業(yè)務(wù)以及端到端流程的理解都會很深刻。4. 能上能下的精神和文化能上能下涉及的范圍廣，涉及的人員也多，現(xiàn)在在華為已經(jīng)是大家能夠普遍接受和認(rèn)可的文化現(xiàn)象。能上能下是徹底的能上能下，崗位發(fā)生變化之后會易崗易薪。華為每年都會對