佳源育人體系指南

1、 佳源育人體系指南(討論稿)最新 精品 Word 歡送下載 可修改 目 錄前 言第一局部 人員儲藏一人員選拔與招聘二源動力人員儲藏三后備干部儲藏第二局部 人員培養(yǎng)一 新進(jìn)人員培訓(xùn)二后備干部培養(yǎng)三高管人員培養(yǎng)四一般員工培訓(xùn)第三局部 人員開展一員工聘任與晉升二員工考評與鼓勵三員工關(guān)心與長期鼓勵第四局部 有關(guān)管理方法與附件一員工培訓(xùn)管理方法二后備干部管理方法三高管人員管理方法四員工補(bǔ)救助基金管理方法五高管基金管理方法六相關(guān)附件 前 言 為了更好地實(shí)現(xiàn)總部“以人品為先、德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選對人，以內(nèi)外結(jié)合、因人而異的方法培養(yǎng)人，以能力均衡、注重績效的原那么用好人，以人性關(guān)心、品質(zhì)文化的氣氛留住人的指導(dǎo)思想

2、，指導(dǎo)企業(yè)更有效開展好人力資源工作，為佳源集團(tuán)快速開展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障與支持，根據(jù)企業(yè)實(shí)情，必須建立起標(biāo)準(zhǔn)具體、操作性強(qiáng)、覆蓋面廣的育人體系，逐步使企業(yè)的人員選聘標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)培養(yǎng)系統(tǒng)化、績效考評科學(xué)化，從而使每位員工都能夠最大限度地發(fā)揮職能和作用，為實(shí)現(xiàn)個人價值、企業(yè)價值與社會價值三者和諧統(tǒng)一的目標(biāo)奠定良好的根底。 第一局部 人員儲藏一人員選拔與招聘 佳源期望每一位員工能夠具備良好的品質(zhì)與修養(yǎng)，并能夠表達(dá)在平時的工作、學(xué)習(xí)與生活中；同時，佳源也對每個崗位應(yīng)具備的技能提出了相應(yīng)的要求。通過恰當(dāng)?shù)姆椒ㄅc渠道，招聘到佳源所需要的人才。一選拔與招聘渠道從選拔與招聘來源看，選拔與招聘方式有內(nèi)部選拔

3、與外部招聘。基層崗位員工一般從外部招聘，管理崗位人員以內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔。內(nèi)部選拔1、總經(jīng)理提名總經(jīng)理擬提名聘任的各級管理人員均需進(jìn)行聘前人事考察，部門經(jīng)理、副經(jīng)理的聘前人事考察一般由企業(yè)自行實(shí)施，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的聘前人事考察主要由總部人力資源管理部負(fù)責(zé)實(shí)施。聘前人事考察的一般程序： 確定考察人員，一般2人為一組； 進(jìn)行書面民主評議； 與有關(guān)人員進(jìn)行談話： 確定有代表性的面談員工及面談順序，面談員工應(yīng)包括：被考察人的上級、下屬、同級，人數(shù)與面談順序可根據(jù)實(shí)際情況而定。 確定面談主題內(nèi)容，列舉局部話題：該員工的品德、為人、工作責(zé)任心與同事關(guān)系等；最近一年半年來該員工的工作表

4、現(xiàn)；該員工的長處與需要改良的方面；你認(rèn)為該員工是否能勝任將要聘任的工作崗位。 與考察對象本人面談，列舉局部話題：簡單評價自己對過去一年半年工作是否稱職滿意；談?wù)劰ぷ魃系睦щy，解決的方法；評價自己性格、能力上的長處與缺乏具體說明；針對自己的缺乏在今后如何做改良；對自己今后的希望與目標(biāo)是什么。 總結(jié)考察內(nèi)容，完成考察報(bào)告，并呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)?？疾靾?bào)告的書寫格式：開頭概述，主要對考察小組組成人員、考察時間、考察對象等做簡要說明；考察對象情況匯報(bào)，主要介紹考察對象簡歷、工作經(jīng)歷、在本企業(yè)工作的成績、面談人員認(rèn)為的其工作能力上的優(yōu)勢與缺乏、本人認(rèn)為的工作能力上的優(yōu)勢與缺乏、考察組對考察對象的評價與建議、考察組對

5、被考察對象是否聘任的建議。2、公開競聘根據(jù)需要，總部或所屬企業(yè)局部重要崗位管理人員的選拔采用公開竟聘的方式。公開競聘的一般程序： 通過OA平臺、書面發(fā)文等形式，面向所在企業(yè)或集團(tuán)全體員工發(fā)布競聘通知；競聘通知的內(nèi)容包括：競聘崗位工作職責(zé)；競聘者的條件與要求；競聘流程和方式：宣傳發(fā)動、報(bào)名競聘、資格審查、遞交書面競聘報(bào)告、述職辯論、綜合測評、公布競聘結(jié)果、發(fā)文聘任；其他要求及附件?競聘報(bào)名表?。 競聘實(shí)施，主要包括：成立競聘評審小組：由總部及競聘企業(yè)相關(guān)人員組成；資格審查，確定參加競聘演講的人員，并通知到本人；確定競聘日期；參加的競聘人員遞交書面競聘報(bào)告；競聘述職與辯論；評審小組綜合評價，撰寫書

6、面總結(jié)報(bào)告，呈報(bào)總部；公布競聘結(jié)果；發(fā)文聘任。 競聘結(jié)束后的總結(jié)，主要是對當(dāng)次競聘活動的成功與需要改良等方面進(jìn)行總結(jié)，為下次競聘活動積累經(jīng)驗(yàn)。外部招聘當(dāng)內(nèi)部沒有適宜人選時，需要進(jìn)行外部招聘。主要方式：網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘，員工推薦，人才市場，校園招聘，獵頭推薦。1、網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視、播送等手段發(fā)布，特點(diǎn)是宣傳面廣，速度快，效率高。目前比擬常用的是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的網(wǎng)絡(luò)招聘，可選擇當(dāng)?shù)鼗蚋髤^(qū)域內(nèi)有知名度的主力招聘網(wǎng)站。2、員工推薦 主要是指員工向公司推薦適宜的人才，此方法的特點(diǎn)是無本錢費(fèi)用，招聘成功率較高，錄用人員工作穩(wěn)定性比擬好。3、人才市場人才市場招聘的特點(diǎn)是可與應(yīng)聘者直接面談，初

7、步進(jìn)行篩選，速度快，費(fèi)用低。4、校園招聘校園招聘的形式主要有參加高校自行組織的招聘會、企業(yè)去高校舉辦專場招聘會等形式。參加高校招聘會：提前從高校網(wǎng)站上了解校園內(nèi)招聘會的舉辦時間，然后向校畢業(yè)生就業(yè)辦公室報(bào)名即可。企業(yè)去高校舉辦專場招聘會的一般流程： 確定招聘的學(xué)校：當(dāng)?shù)鼗蚋浇笮偷木C合性高校。 確定招聘時間：一般時間段為當(dāng)年十月到次年一月，次年三月到五月。 專場招聘會：至少提前一個月聯(lián)系學(xué)校就業(yè)辦，取得學(xué)校同意后，在校園內(nèi)進(jìn)行招聘會宣傳，主要宣傳形式有：張貼海報(bào)、掛橫幅、校短信平臺、學(xué)校網(wǎng)站，應(yīng)確保有200名以上的學(xué)生參加。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備制作好相關(guān)宣傳資料：主要有介紹企業(yè)的制作精美的PPT、電視宣

8、傳片，刊登招聘職位的海報(bào)、易拉堡、宣傳DM，主題橫幅，求職登記表等。確定招聘團(tuán)人員：成員應(yīng)包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、行政人事負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、招聘專員等，確定好招聘會主持人。專場招聘會當(dāng)天流程：提前半天布置好招聘會場，并調(diào)試好相音響、多媒體等設(shè)備；由專人在學(xué)校主出入口設(shè)置宣傳臺，宣傳招聘會信息并發(fā)放宣傳DM；招聘會開始，主持人歡送學(xué)生參加并介紹招聘團(tuán)成員；播放企業(yè)宣傳電視片，講解PPT主要有企業(yè)文化等；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人講話；相關(guān)部門負(fù)責(zé)人介紹招聘的職位；發(fā)放求職登記表，學(xué)生填寫結(jié)束后收回，并告知面試時間與地點(diǎn)，面試時間最好是安排在次日。 進(jìn)行面試。 錄用、實(shí)習(xí)。5、獵頭推薦目前我們企業(yè)沒有用這種方式，獵

9、頭推薦的特點(diǎn)是費(fèi)用高，一般招聘的都是高級人才。二面試與評價 1通過面試，需要了解的內(nèi)容：個人信息個人信息是指應(yīng)試者的主要背景情況，包括姓名、性別、年齡、主要家庭成員關(guān)系及主要工作經(jīng)歷等。儀表、儀態(tài)和風(fēng)度儀表、儀態(tài)和風(fēng)度是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神面貌等。研究說明，儀表端莊、衣著得體、舉止穩(wěn)重的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心較強(qiáng)。工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)主要包括應(yīng)試者過去曾經(jīng)做過的工作或擔(dān)任過的職務(wù)、取得的成就、工作的滿意度、工作的收獲、人際關(guān)系情況、薪金情況等。它是通過了解應(yīng)試者的有關(guān)背景和工作經(jīng)歷來查詢其過去工作的有關(guān)情況，以考查其所具有的工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是否適應(yīng)工作的需要。知

10、識的廣度與深度可以從專業(yè)的覺度了解應(yīng)試者所掌握的專業(yè)知識的深度、廣度及技能上下。面試對專業(yè)知識和技能的考查更具有靈活性和深度，所提問題也應(yīng)更接近崗位或工作對專業(yè)能力的要求。除正面考查外，還可從應(yīng)試者接受的專業(yè)知識和訓(xùn)練的努力程度、成績上下等方面進(jìn)行側(cè)面考查。工作態(tài)度和求職動機(jī)從工作的積極性和工作成績的角度來看，工作態(tài)度和動機(jī)對于工作完成的情況往往有直接的影響。所以對工作態(tài)度、動機(jī)的考查十分必要。對工作態(tài)度的考查包括應(yīng)試者過去對工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度，也包括現(xiàn)在對工作的態(tài)度與愿望。對其過去工作、學(xué)習(xí)態(tài)度的了解，可以知道他是否熱愛工作，鉆研業(yè)務(wù)；從應(yīng)試者對現(xiàn)在工作崗位的態(tài)度與期望的了解，可以考查他是為了

11、施展個人才干，追求個人事業(yè)的開展，還是為了追求高工資等優(yōu)厚的福利待遇等不同的工作動機(jī)。事業(yè)進(jìn)取心有事業(yè)進(jìn)取心的人，一般都能確立事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之積極不懈努力，表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、銳意進(jìn)取、努力工作；同時，他們不安現(xiàn)狀，勇于開拓，改革創(chuàng)新。對事業(yè)進(jìn)取心的考查可從奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)、工作意愿、工作要求、工作成就、薪金變動情況、工作業(yè)績和獎勵情況等方面進(jìn)行考查。反響能力與應(yīng)變能力反響和應(yīng)變能力是面試考核的主要內(nèi)容，也是面試成效的表達(dá)。主要看應(yīng)試者對面試官所提問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快地做出貼切、繁簡適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)答復(fù)，對突發(fā)問題的反響是否沉著鎮(zhèn)定、答復(fù)恰當(dāng)，以反響其思維的敏捷性和機(jī)智程度。面

12、試官借此判斷應(yīng)試者在工作中是否能迅速準(zhǔn)確地理解上級指示和意圖，以及準(zhǔn)確應(yīng)對面臨的問題，恰當(dāng)?shù)靥幚硪馔馐录哪芰λ?。分析判斷與綜合概括能力主要考查應(yīng)試者在面試中是否能對面試官所提問題通過分析抓住本質(zhì)和要害，是否能說理透徹、分析全面、條理清晰，對眾多觀點(diǎn)和看法的概括是否全面、得當(dāng)、要領(lǐng)突出，是否能提出自己的觀點(diǎn)和獨(dú)特看法?？陬^表達(dá)能力主要是通過對應(yīng)試者語言的邏輯性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性、音調(diào)、音量、節(jié)奏等具體內(nèi)容的考查來評價應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或看法順暢、準(zhǔn)確、有邏輯地表達(dá)出來。興趣愛好與活動主要通過了解應(yīng)試者業(yè)余時間的安排、經(jīng)常從事的活動、業(yè)余愛好、娛樂活動、生活方

13、式、嗜好等來側(cè)面分析一個人的情趣，包括他的精力和活力等。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性在面試中，對管理階層和其他領(lǐng)域人才的測評，自控力和穩(wěn)定性的考查是一項(xiàng)重要內(nèi)容。一方面，在面臨上級批評指責(zé)、不公正的待遇、無端的責(zé)難、工作上的困難與壓力、個人利益受損失時，能否克制、寬容、忍讓、理智地對待，不因情緒的劇烈波動導(dǎo)致劇烈反響，影響工作；另一方面，做工作是否有足夠的耐心和韌性等，這是表達(dá)應(yīng)試者成熟度和社會化程度的一個重要組成局部。2面試的一般程序：第一步，面試準(zhǔn)備主考官熟悉了解應(yīng)試者的根本情況。閱讀應(yīng)試者簡歷，對應(yīng)試者有根本了解，并了解應(yīng)試人員的人事測評與書面測試的結(jié)果。面試問題提綱確實(shí)定。面試問題提綱實(shí)際

14、是對整個面試過程中所要問的問題及其先后次序安排所做的統(tǒng)籌規(guī)劃。面試問題提綱的擬定事關(guān)面試質(zhì)量，非常重要。準(zhǔn)備好面試記錄和評價表。第二步，面試實(shí)施采用問答的方式進(jìn)行，問題根據(jù)事先準(zhǔn)備好的提綱。第三步，結(jié)果評議面試結(jié)束后，主考官應(yīng)對應(yīng)試者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析評議，并決定是否擬錄用。面試評議建議采用“面試評估表。三人事測評與技能測試對局部重要崗位通過面試的人員進(jìn)行人事測評與技能測試。人事測評是依據(jù)一定的科學(xué)原理，使用有效的測評手段，對應(yīng)聘人員的人格特征、能力傾向等個體素質(zhì)實(shí)施測量和評鑒。技能測試主要是測試應(yīng)聘者對崗位專業(yè)知識與技能的掌握情況。人事測評與技能測試可為企業(yè)招聘、選拔、考核人才等提供較有

15、效的參考依據(jù)。四就職資風(fēng)格查與錄用為了保證新招聘人員的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)對擬決定錄用的新員工進(jìn)行就職資風(fēng)格查，包括健康檢查和資質(zhì)調(diào)查。健康檢查：新進(jìn)員工要提供當(dāng)?shù)卣?guī)醫(yī)院的體檢報(bào)告，且報(bào)告顯示適宜工作。如員工有影響工作的不健康因素，那么企業(yè)有權(quán)不錄用。資質(zhì)調(diào)查：資質(zhì)調(diào)查是指對新招聘人員以前的工作表現(xiàn)、工作經(jīng)歷和工資待遇的調(diào)查核實(shí)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，有針對性的對新招員工做調(diào)查，調(diào)查應(yīng)在通知錄用之前進(jìn)行，主要方式有以下幾種：- 直接向擬錄用者曾就職企業(yè)人事部門進(jìn)行 調(diào)查。 - 直接將?資質(zhì)調(diào)查表? 或郵寄給擬錄用者曾就職企業(yè)人事部門填寫并回復(fù)。 - 擬錄用者遞交由曾就職企業(yè)人事部門提供的書面證明材料

16、。 - 如應(yīng)聘人由職業(yè)介紹或中介機(jī)構(gòu)推薦，應(yīng)要求這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行資質(zhì)調(diào)查。假設(shè)調(diào)查結(jié)果顯示該擬錄用者有不符合錄用條件的事實(shí)存在，那么用人部門應(yīng)重新考慮是否錄用。就職資風(fēng)格查結(jié)果均符合要求的人員，公司予以錄用。并向錄用人員發(fā)錄用通知書，確定報(bào)到時間、地點(diǎn)及需要攜帶的相關(guān)資料。二源動力人員儲藏一什么是源動力人員 源動力人員是指直接從高?；蚱渌捞暨x的個人素質(zhì)與能力根本能符合佳源要求的應(yīng)屆或準(zhǔn)應(yīng)屆大學(xué)生，經(jīng)過面試、實(shí)習(xí)試用、崗位考核、面談等程序，符合條件被正式錄用后，企業(yè)對他們進(jìn)行三至五年的培養(yǎng)，作為未來佳源的骨干力量或后備管理人員。二人員儲藏?cái)?shù)量根據(jù)第四個五年方案的開展目標(biāo)，自2022年開始至202

17、2年，每年吸納儲藏一定數(shù)量的源動力人員。人數(shù)根據(jù)當(dāng)年新工程數(shù)量另行確定。三招聘與錄用 源動力人員招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，相關(guān)企業(yè)配合。招聘方式主要是校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、人才市場。每年十月份啟動，按實(shí)際需求人數(shù)與候選人數(shù)1：2.5選拔一定數(shù)量畢業(yè)生到相應(yīng)崗位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期3個月。由實(shí)習(xí)企業(yè)進(jìn)行考勤，實(shí)習(xí)期間按出勤天數(shù)每天發(fā)放餐費(fèi)補(bǔ)貼10元。根據(jù)實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，最后確定可錄用的人員，由總部安排到相應(yīng)企業(yè)或部門。四培訓(xùn)方案與編制 源動力人員錄用后的編外期不超過12個月，編外期滿后由總部重新統(tǒng)一安排，計(jì)入企業(yè)編制。五薪酬規(guī)定根據(jù)不同崗位，源動力人員錄用后的月度薪酬為每月2000-2500元，具體由總部

18、人力資源部向所在企業(yè)建議確定。年終獎金由企業(yè)自行確定。三后備干部儲藏一中層管理人員儲藏在總部制度規(guī)定的人員編制根底上，可提前儲藏中層管理人員。中層管理人員儲藏?cái)?shù)量根據(jù)房產(chǎn)工程拓展方案以及配套企業(yè)的業(yè)務(wù)開展需要在每年1月份由總部人力資源管理部提出，報(bào)總部辦公例會審議。中層管理人員儲藏主要有企業(yè)后備干部培養(yǎng)與提前外部招聘兩種形式。每年年中，企業(yè)上報(bào)后備中層干部人選，經(jīng)總部審核考察篩選后，確定列為后備中層干部的人員，培養(yǎng)期為一至兩年。房產(chǎn)新工程擬確定拿地前三個月，先從內(nèi)部后備干部中考慮并選拔各部門負(fù)責(zé)人人選，假設(shè)內(nèi)部沒有適宜人選那么從外部招聘，招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，工程籌備組配合。配套企業(yè)根

19、據(jù)業(yè)務(wù)開展需要，從后備中層干部中選拔中層管理人員，假設(shè)內(nèi)部沒有適宜人選那么提前三個月從外部招聘，招聘由用人需求公司主導(dǎo)，總部人力資源管理部給予協(xié)助。二高層管理人員儲藏高層管理人員是指總經(jīng)理助理及以上崗位的人員。高層管理人員儲藏?cái)?shù)量根據(jù)房產(chǎn)工程拓展方案以及配套企業(yè)的業(yè)務(wù)開展需要在每年1月份由總部人力資源管理部提出，報(bào)總部辦公例會審議。每年年中，總部人力資源管理部征求企業(yè)意見，擬定后備高層干部人選，經(jīng)總部辦公例會討論研究，確定列為后備高層干部的人員，培養(yǎng)期為一至兩年。房產(chǎn)新工程擬確定拿地前四到六個月，從后備高層干部中考慮并選拔籌備組組長。假設(shè)內(nèi)部沒有適宜人選，考慮從外部招聘。配套企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)開展需

20、要，從后備高層干部中選拔高層管理人員，假設(shè)內(nèi)部沒有適宜人選，考慮從外部招聘。高層管理人員的外部招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)。第二局部 人員培養(yǎng)一 新進(jìn)人員培訓(xùn)（一） 房產(chǎn)企業(yè)新招錄人員培訓(xùn)流程1、 新人簡介：新招錄人員報(bào)到后，當(dāng)天應(yīng)由辦公室對其介紹講解有關(guān)內(nèi)容，主要包括公司介紹、規(guī)章制度、考前須知、認(rèn)識帶訓(xùn)師傅。建議時間：60分鐘。2、 本企業(yè)崗前訓(xùn)練：學(xué)習(xí)?工作標(biāo)準(zhǔn)化?，在帶訓(xùn)師傅帶著下，在崗位上學(xué)習(xí)實(shí)踐。建議時間：2周。在這期間，辦公室提請“培訓(xùn)申請流程，為新人申請到總部培訓(xùn)基地培訓(xùn)。3、 培訓(xùn)基地培訓(xùn)：培訓(xùn)申請得到批準(zhǔn)同意后，新人以下稱學(xué)員到總部培訓(xùn)基地培訓(xùn)，此期間的培訓(xùn)由培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)。

21、時間：3周左右。（1） 摸底考試：到總部來培訓(xùn)的學(xué)員須參加摸底考試，合格分?jǐn)?shù)60分。（2） 企業(yè)文化介紹：由培訓(xùn)學(xué)院老師對學(xué)員做企業(yè)文化介紹，主要包括佳源的開展歷程與規(guī)模、佳源核心價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命，還包括培訓(xùn)須知、發(fā)放崗位應(yīng)知應(yīng)會手冊及三本書、認(rèn)識帶訓(xùn)師傅等。時間：60分鐘。（3） 崗位訓(xùn)練：根據(jù)應(yīng)知應(yīng)會手冊的指引，由師傅帶著學(xué)員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，每周培訓(xùn)結(jié)束，由學(xué)院老師進(jìn)行溝通談話，了解學(xué)員學(xué)習(xí)情況，學(xué)員應(yīng)上交周學(xué)習(xí)體會。培訓(xùn)期間，總部人力資源管理部組織培訓(xùn)學(xué)員座談會，了解學(xué)員的情況，并提出指導(dǎo)意見。（4） 培訓(xùn)考評：應(yīng)知應(yīng)會手冊內(nèi)容完成后，培訓(xùn)學(xué)院對學(xué)員進(jìn)行操作技能與理論知識考評鑒定

22、，考評合格者，頒發(fā)上崗證書。4、 培訓(xùn)結(jié)果反響與跟蹤：培訓(xùn)學(xué)院將學(xué)員的培訓(xùn)情況書面反響給所在企業(yè)辦公室，并對學(xué)員的工作技能情況進(jìn)行跟蹤了解與抽查考評。（二） 配套企業(yè)新招錄人員培訓(xùn)流程1、 新人簡介：新招錄人員報(bào)到后，當(dāng)在兩天內(nèi)由辦公室人事部對其介紹講解有關(guān)內(nèi)容，主要包括佳源集團(tuán)及所在公司情況、總部與公司的規(guī)章制度、佳源企業(yè)文化、考前須知。建議時間：6090分鐘。2、 技能訓(xùn)練：根據(jù)不同崗位要求，為新人安排帶訓(xùn)師傅，開展技能培訓(xùn)。辦公室人事部對受訓(xùn)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤了解。時間：根據(jù)不同崗位的需求。3、 培訓(xùn)考評：崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)內(nèi)容完成后，由辦公室人事部與所在部門人員一起對受訓(xùn)人員進(jìn)行操作

23、技能與理論知識考評鑒定，考評合格者，頒發(fā)上崗證。4、 培訓(xùn)后的跟蹤考評：所在企業(yè)辦公室人事部應(yīng)對受訓(xùn)人員正式上崗后的工作技能掌握情況跟蹤了解與抽查考評。三源動力人員培訓(xùn)流程1、新人簡介：由培訓(xùn)學(xué)院老師對源動力人員做企業(yè)文化介紹，主要包括佳源的開展歷程與規(guī)模、佳源核心價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)使命，還包括實(shí)習(xí)須知、發(fā)放?實(shí)習(xí)日志?等，并分別將學(xué)生帶至實(shí)習(xí)企業(yè)。時間：60分鐘。2、崗位實(shí)習(xí)：一般每位師傅帶一位學(xué)員，最多可帶兩位。師傅根據(jù)實(shí)習(xí)日志指引進(jìn)行技能帶訓(xùn)。期間，人力資源管理部組織學(xué)員座談會12次，了解情況，提出指導(dǎo)意見。3、實(shí)習(xí)考核：由培訓(xùn)學(xué)院主導(dǎo)，對實(shí)習(xí)學(xué)員進(jìn)行操作技能與理論考評鑒定，結(jié)合學(xué)員

24、實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，確定是否能被錄用。錄用人員比例約占實(shí)習(xí)人員總數(shù)的50%。二 后備干部培養(yǎng)（一） 后備中層干部培養(yǎng)要點(diǎn)1、為后備中層干部確定帶訓(xùn)師傅：所在部門負(fù)責(zé)人，帶訓(xùn)指導(dǎo)員：所在公司負(fù)責(zé)人；2、培養(yǎng)重點(diǎn)：個人素質(zhì)與能力提升：責(zé)任心、執(zhí)行力、方案力、溝通力、分析判斷力培訓(xùn)方式：研讀書籍：?責(zé)任勝于能力? ?員工綜合素質(zhì)? ?360度高效溝通技巧? ?忠誠勝于能力? ?高效能人士的七個好習(xí)慣? 其他閱看視頻：?責(zé)任勝于能力? ?贏在執(zhí)行? ?行動日志? ?細(xì)節(jié)決定成敗? ?打造職業(yè)化團(tuán)隊(duì)? 其他集中學(xué)習(xí)：每半年總部組織一次集中學(xué)習(xí)，看視頻講座，讀管理書籍，交流學(xué)習(xí)體會，并進(jìn)行讀書成果書面檢測。工

25、作指導(dǎo)： 在帶訓(xùn)師傅的指導(dǎo)下，了解上一級崗位的主要工作內(nèi)容與職責(zé)，并參與局部工作； 每季寫書面自我總結(jié)報(bào)告，交帶訓(xùn)師傅與帶訓(xùn)指導(dǎo)員； 帶訓(xùn)師傅每月與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，指出其工作中進(jìn)步的方面，著重提出需要改良的方面； 帶訓(xùn)指導(dǎo)員每季與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，對其工作情況提出指導(dǎo)意見、要求及建議； 總部人力資源管理部每半年與受訓(xùn)人進(jìn)行一次談話，了解其思想動態(tài)、工作情況，并提出指導(dǎo)意見。二后備高層干部培養(yǎng)要點(diǎn)1、為后備高層干部確定帶訓(xùn)師傅：所在公司負(fù)責(zé)人，帶訓(xùn)指導(dǎo)員：總部管理部門負(fù)責(zé)人；2、培養(yǎng)重點(diǎn)：個人素質(zhì)與能力提升：廉潔自律力、分析判斷力、組織協(xié)調(diào)力、決斷力、承壓力培訓(xùn)方式：研讀書籍： ?

26、向毛澤東學(xué)管理?矛盾論、實(shí)踐論? ?高效能人士的七個好習(xí)慣? ?領(lǐng)導(dǎo)的秘密? ?松下幸之助管理日志? ?江山永續(xù)從歷代王朝興衰看帝王管理之道? 其他閱看視頻：?人脈管理? ?心本管理? ?領(lǐng)袖性格? ?總裁統(tǒng)馭之道? ?情緒管理壓力應(yīng)對? 其他集中學(xué)習(xí)：每半年總部組織一次集中學(xué)習(xí)，看視頻講座，讀管理書籍，交流學(xué)習(xí)體會，并進(jìn)行讀書成果書面檢測。工作指導(dǎo)： 在帶訓(xùn)師傅的指導(dǎo)下，了解上一級崗位的主要工作內(nèi)容與職責(zé)，并參與局部工作； 每季寫書面自我總結(jié)報(bào)告，交帶訓(xùn)師傅與帶訓(xùn)指導(dǎo)員； 帶訓(xùn)師傅每季與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，指出其工作中進(jìn)步的方面，著重提出需要改良的方面； 帶訓(xùn)指導(dǎo)員、人力資源管理部每半年

27、與受訓(xùn)人進(jìn)行一次工作談話，了解其思想動態(tài)、工作情況，并提出指導(dǎo)意見。三培訓(xùn)成果檢驗(yàn)1、總部人力資源管理部每年對后備干部進(jìn)行人事考察，了解其工作表現(xiàn)以及工作績效完成情況。2、總部其他管理部門的評價。三 高管人員培養(yǎng)（一） 理論學(xué)習(xí)每年總部組織二到三次高管人員培訓(xùn)班，集中學(xué)習(xí)管理理論、專業(yè)技能、法律知識等，提升高管人員工作能力與水平。（二） 參觀考察每年總部組織一到二次高管人員參觀考察，學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)理念與做法，吸收其能為我所用的精華與經(jīng)驗(yàn)。四 一般員工培訓(xùn)培訓(xùn)主要內(nèi)容與形式：1、 技能跟蹤考核：每年由各企業(yè)辦公室組織，對在職一年以上的員工進(jìn)行技能跟蹤抽查考評，促進(jìn)員工工作技能的保持與提升。2、

28、所在企業(yè)辦公室每季度組織一次員工集中學(xué)習(xí)，內(nèi)容根據(jù)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院推薦。3、 每年組織員工至少讀一至二本書，書籍內(nèi)容由總部人力資源管理部統(tǒng)一推薦，并要求至少寫一篇讀后感。第三局部 人員開展一 聘任與晉升 根據(jù)?總部管理制度?規(guī)定，員工任職采用聘任制，員工的晉升就是被聘任到上一級崗位。（一） 員工晉升通道經(jīng)理助理限區(qū)域房產(chǎn)公司總經(jīng)理副總經(jīng)理部門副經(jīng)理總經(jīng)理助理部門經(jīng)理一般員工進(jìn)入中層管理崗位進(jìn)入高層管理崗位二員工晉升標(biāo)準(zhǔn)與聘免程序 部門經(jīng)理助理由企業(yè)在編制內(nèi)自行聘免外須報(bào)總部備案，其他崗位的聘免須經(jīng)總部審核批準(zhǔn)并發(fā)文。1、晉升的根本條件1內(nèi)部晉升的人員之前須進(jìn)入后備干部人才庫；2須在現(xiàn)職崗位上工作滿一年

29、，過去一年內(nèi)無制度處分；3人事考察中，書面民主評議平均得分須70分以上，贊成晉升的比例須在50%以上；4擬晉升人員須寫述職報(bào)告，并經(jīng)總部談話。2、聘免程序1聘任：由辦公室人事部對擬聘任人員進(jìn)行人事考察?？偨?jīng)理助理及以上崗位由總部考察，其他人員由企業(yè)自行考察。經(jīng)考察，符合根本條件的人員，由企業(yè)總經(jīng)理提名，報(bào)總部審批。企業(yè)總經(jīng)理提名的標(biāo)準(zhǔn)寫法范例：經(jīng)研究，提名張三為工程材料部經(jīng)理，請總部審批?？偛空勗捜藛T一般由相關(guān)管理部門與人力資源管理部組成，必要時董事長參與。2免職：對擬免職人員進(jìn)行談話，部門經(jīng)理及以下人員由企業(yè)談話，總經(jīng)理助理及以上人員由總部談話。企業(yè)總經(jīng)理提議免職的標(biāo)準(zhǔn)寫法范例：經(jīng)研究，提議

30、免去張三的工程材料部經(jīng)理職務(wù)，請總部審批。二員工考評與鼓勵一員工考評在“總部考評管理方法的框架下，各企業(yè)制定內(nèi)部考評實(shí)施方法或細(xì)那么。對個人考評主要從個人品質(zhì)、個人能力、工作品質(zhì)、產(chǎn)品品質(zhì)工作績效等四個方面來評價。個人品質(zhì)主要指認(rèn)同企業(yè)價值觀，能正確處理好企業(yè)利益與個人利益的關(guān)系，不損公肥私，有責(zé)任心，自律意識強(qiáng)。個人能力主要包括方案力、執(zhí)行力、思考力、分析判斷力、溝通力等。工作品質(zhì)主要指嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，把方案執(zhí)行落實(shí)到位，注重精耕細(xì)作與過程的標(biāo)準(zhǔn)，努力把工作做得更好。產(chǎn)品品質(zhì)工作績效主要指能有效完成自身承當(dāng)?shù)闹笜?biāo)任務(wù)，考評結(jié)果合格及以上。二員工鼓勵員工鼓勵主要包括完善的福利待遇、崗位晉

31、升與開展、月度考評獎金、專項(xiàng)考評獎勵、年度考評獎金、國內(nèi)外考察學(xué)習(xí)、其他獎勵等。三員工關(guān)心與長期鼓勵一員工補(bǔ)救助基金總部設(shè)立員工補(bǔ)救助基金，為有特殊困難的員工提供力所能及的幫助與支持。二年資獎 企業(yè)將為在佳源工作滿三年、五年、十年、十五、二十年及以上的員工頒發(fā)年資獎，滿三年、五年年資獎的員工將獲得由董事長簽名的證書與紀(jì)念獎品，滿十年資獎的員工將獲得刻有個人姓名的純金獎牌。三員工活動 總部、各企業(yè)將不定期組織員工娛樂活動，豐富員工業(yè)余生活。主要包括球類棋牌比賽、郊游登山、拓展訓(xùn)練、卡拉OK娛樂、頭腦風(fēng)暴、讀書征文等活動，由總部統(tǒng)一組織，也可由企業(yè)自行組織安排。四高管員工基金總部設(shè)立高管員工基金，

32、獎勵有奉獻(xiàn)的高管員工。五員工持股 總部所屬企業(yè)實(shí)現(xiàn)上市后，所指定的企業(yè)員工將有購置原始股的時機(jī)。 第四局部 有關(guān)管理方法與附件 員工培訓(xùn)管理方法 試行 第一章 總 那么第一條 目的為了使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略和人力資源開展的需要，有方案、有系統(tǒng)地做好員工培訓(xùn)，以到達(dá)員工與企業(yè)共同開展的目的，特制定本管理方法。第二條 培訓(xùn)目標(biāo)以“效勞于企業(yè)利益、受益于企業(yè)員工為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定開展根底上，尊重員工個性與開展要求，通過多樣化的培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)與工作技能，把因員工能力缺乏和態(tài)度不積極而導(dǎo)致的人力本錢浪費(fèi)控制在最小限度內(nèi)，為企業(yè)提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。第三條 培訓(xùn)

33、方法崗位技能培訓(xùn)與專業(yè)知識培訓(xùn)、自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合。第四條 培訓(xùn)原那么遵循“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么及系統(tǒng)性、效益性原那么。第五條 培訓(xùn)組織佳源培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)執(zhí)行總部制定的培訓(xùn)任務(wù)與方案，培訓(xùn)基地及局部配套企業(yè)承當(dāng)員工的崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)辦公室人事部負(fù)責(zé)所在企業(yè)自行組織的培訓(xùn)。第二章 新員工培訓(xùn)第六條 總部及所屬企業(yè)實(shí)行“先培訓(xùn)、后上崗原那么。第七條 新員工培訓(xùn)是該員工的部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)辦公室的共同責(zé)任，應(yīng)在報(bào)到后盡快安排。第八條 凡已正式報(bào)到的員工約定試用期滿，但由于個人或企業(yè)原因未取得上崗證的新員工，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第九條 新員工通識訓(xùn)練是指對員工進(jìn)行有關(guān)工作分析與職位說明、企業(yè)理

34、念方面的訓(xùn)練，培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)歷程、企業(yè)理念、企業(yè)開展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度與工作標(biāo)準(zhǔn)等。第十條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工通識訓(xùn)練結(jié)束后進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人。主要包括：介紹部門情況、部門職責(zé)、講授工作標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)內(nèi)容、介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)等。工作引導(dǎo)結(jié)束，根據(jù)需要，到培訓(xùn)學(xué)院基地進(jìn)行一段時間的崗前培訓(xùn)。第十一條 培訓(xùn)內(nèi)容完成后，進(jìn)行考核。合格者，獲得培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)的上崗證書；不合格者，需安排針對性的重新培訓(xùn)。第三章 崗位技能培訓(xùn)第十二條 崗位技能培訓(xùn)分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)。第十三條 高層管理人員是指總經(jīng)理助理以上或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營有重要影響的人員。中層管理人員是指公司

35、各部門正副經(jīng)理、助理崗位人員?；鶎訂T工包括工程管理、營銷籌劃、財(cái)務(wù)、行政人事、其他等崗位一般人員。第十四條 培訓(xùn)內(nèi)容一高層管理人員：培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營管理所要求的專業(yè)知識技能、系統(tǒng)管理理論技能以及觀念、理念等方面，如工作與產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、企業(yè)文化等。二中層管理人員：培訓(xùn)重點(diǎn)包括工作與產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)內(nèi)容、業(yè)務(wù)知識與技能、管理知識與技能、工作改良等方面。三基層管理人員：側(cè)重于針對崗位職責(zé)、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行崗位強(qiáng)化培訓(xùn),以使員工在充分掌握理論的根底上,在實(shí)際操作中能自由地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。第十五條 培訓(xùn)方式主要有：一在職開發(fā)：鼓勵各級員工勇于承當(dāng)更

36、大的責(zé)任，以增長才干，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，主要包括崗位競聘、職務(wù)提拔等。二專業(yè)知識與技能培訓(xùn)：結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)開展與特點(diǎn)，聘請行業(yè)專家講課或到先進(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)；請各級管理人員或業(yè)務(wù)骨干講解相關(guān)業(yè)務(wù)知識，傳授經(jīng)驗(yàn)與技能；舉辦各類視頻講座、網(wǎng)上課堂學(xué)習(xí)等。這是培訓(xùn)的主要方式。三內(nèi)部研討：總部或企業(yè)組織內(nèi)部研討活動，鼓勵員工研討企業(yè)的經(jīng)營管理問題。四輪崗培訓(xùn)：安排有培養(yǎng)前途的員工在企業(yè)內(nèi)的不同崗位任職學(xué)習(xí)。五外派培訓(xùn)：企業(yè)鼓勵員工參加高校的學(xué)歷文憑或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的職稱、職業(yè)資格等的學(xué)習(xí)考試。 第四章 培訓(xùn)方案與實(shí)施第十七條 培訓(xùn)方案一 每年12月份，由佳源培訓(xùn)學(xué)院組織開展培訓(xùn)需求調(diào)查，匯總

37、調(diào)查結(jié)果并進(jìn)行需求分析，并結(jié)合總部開展與經(jīng)營目標(biāo)，制定總部下一年度培訓(xùn)任務(wù)與方案。二根據(jù)年度培訓(xùn)方案制定實(shí)施方案。實(shí)施方案包括培訓(xùn)日期、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算等。培訓(xùn)方案與實(shí)施方案須經(jīng)總部辦公會議審議通過。第十八條 培訓(xùn)實(shí)施過程原那么上依據(jù)培訓(xùn)學(xué)院制定的年度培訓(xùn)方案進(jìn)行，不在總部年度培訓(xùn)方案內(nèi)的培訓(xùn)應(yīng)由所在部門企業(yè)填寫?新增培訓(xùn)申請表?報(bào)人力資源管理部審批，由培訓(xùn)學(xué)院及相關(guān)部門企業(yè)組織實(shí)施。第十九條 員工到培訓(xùn)學(xué)院基地崗前或在崗培訓(xùn)，需由企業(yè)人事專員通過OA培訓(xùn)申請流程申報(bào)附受訓(xùn)人員資料，經(jīng)企業(yè)負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)總部審批。第二十條 員工在培訓(xùn)學(xué)院基地培訓(xùn)

38、期間，由培訓(xùn)學(xué)院監(jiān)督學(xué)員出勤情況，并作為員工培訓(xùn)考評的依據(jù)之一。員工須參加培訓(xùn)學(xué)院指定課程的學(xué)習(xí)，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請，報(bào)培訓(xùn)學(xué)院批準(zhǔn)，否那么按曠工處理。第二十一條 學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)院基地的培訓(xùn)完成后，由培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)填寫?員工培訓(xùn)記錄表?，并反響給所在企業(yè)。第二十二條 培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)對培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、照片、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)檔案。第五章 培訓(xùn)評估第二十三條 培訓(xùn)評估與考核的主要目的是：一促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí)；二評價本次培訓(xùn)的效果以便于改善培訓(xùn)工作；三催促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能；四學(xué)員是培訓(xùn)考核活動中

39、的被考核人，培訓(xùn)考核由培訓(xùn)學(xué)院與帶訓(xùn)師傅共同執(zhí)行。第二十四條 培訓(xùn)學(xué)院負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。第二十五條 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性地將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用，培訓(xùn)學(xué)院將不定期到企業(yè)部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。第二十六條 培訓(xùn)評估包括測驗(yàn)式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。效果評估與培訓(xùn)考核可以結(jié)合在一起做，常用的培訓(xùn)效果評估方法有如下幾種：一培訓(xùn)反響評估；二考試、心得報(bào)告、工作筆記、案例分析；三現(xiàn)場操作；四日常工作應(yīng)用有記錄或成果；五工作改善方案或方案，并組織實(shí)施；六分享、授課或主持研討會；七工作業(yè)績。第六章 內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)與管

40、理第二十七條 培訓(xùn)資源包括內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)部講師、帶訓(xùn)師傅、外聘講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、培訓(xùn)信息系統(tǒng)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。第二十八條 內(nèi)部培訓(xùn)師制度一內(nèi)部培訓(xùn)師的來源1各級管理者：各級管理者皆擔(dān)負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任，是內(nèi)部培訓(xùn)師的主要承當(dāng)者；2業(yè)務(wù)骨干或技術(shù)尖子：各職能部門的業(yè)務(wù)骨干，技術(shù)部門的技術(shù)尖子。二 內(nèi)部培訓(xùn)師確實(shí)認(rèn)：內(nèi)部培訓(xùn)師由個人申請或總部指定，由培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)聘書。三 內(nèi)部培訓(xùn)師的主要職責(zé)：1內(nèi)部講師1承當(dāng)相關(guān)的講課任務(wù)；2負(fù)責(zé)內(nèi)容的優(yōu)化、資料的收集，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、操作經(jīng)驗(yàn)，編寫教材和提高講授水平；3本專業(yè)領(lǐng)域或本部門的文化制度培訓(xùn)；4在不影響工作的前提下，不斷學(xué)習(xí)，經(jīng)常開展專題模擬

41、培訓(xùn)；5學(xué)習(xí)、消化外部培訓(xùn)課程，引入企業(yè)。 2帶訓(xùn)師傅 1新進(jìn)或在職員工的崗位技能帶訓(xùn)與考核； 2本崗位工作經(jīng)驗(yàn)傳授與分享。四內(nèi)部培訓(xùn)師的報(bào)酬1內(nèi)部講師：根據(jù)授課時間的長短，給予內(nèi)部講師一定獎勵，且可以優(yōu)先參加講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)。2帶訓(xùn)師傅：每帶出一名合格的員工，給予一定津貼獎勵。第二十九條 外聘講師一外聘講師的來源高等學(xué)校、研究單位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、參謀公司；優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人才和技術(shù)人才。二聘請程序凡聘請外部講師須由培訓(xùn)學(xué)院提出申請，報(bào)總部批準(zhǔn)。三支付外聘講師課酬課酬由培訓(xùn)學(xué)院申請并支付。第三十條 培訓(xùn)教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。教材由培訓(xùn)學(xué)院統(tǒng)一管理。內(nèi)部教材一般通過

42、以下渠道建設(shè)：一工作提升方案的經(jīng)驗(yàn)分享與教訓(xùn)總結(jié)二企業(yè)本年度重大事件成功或失敗的案例三內(nèi)部兼職講師組織開發(fā)；四培訓(xùn)學(xué)院組織開發(fā)五外部培訓(xùn)教材引入與消化第三十一條 培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備教室的建設(shè)、購置、維護(hù)和管理依照“資源共享、充分利用的原那么由培訓(xùn)學(xué)院統(tǒng)籌安排，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。第三十二條 培訓(xùn)教室的使用遵循總部年度培訓(xùn)方案內(nèi)的培訓(xùn)優(yōu)先使用的原那么，平時凡需使用培訓(xùn)教室的，需至少提前一周向培訓(xùn)學(xué)院提出申請。第七章 培訓(xùn)費(fèi)用與效勞協(xié)議第三十三條 員工個人自發(fā)參加外派培訓(xùn)，須填寫?外派培訓(xùn)申請表?，經(jīng)公司審批。經(jīng)公司同意后，參加培訓(xùn)進(jìn)修的員工，其學(xué)費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、資料教材費(fèi)用等一律先由本人支付，待獲

43、得合格證書后，方可回公司報(bào)銷，否那么不予報(bào)銷上級黨政機(jī)關(guān)、主管部門發(fā)文指令參加培訓(xùn)的除外。第三十四條 培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，按照總部相關(guān)制度規(guī)定報(bào)銷。第三十五條 經(jīng)所在企業(yè)出資培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼超過5000元含的員工，培訓(xùn)前應(yīng)與企業(yè)簽訂?培訓(xùn)協(xié)議?。企業(yè)支付過培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的員工，由于本人原因，沒有為企業(yè)效勞滿?培訓(xùn)協(xié)議?中規(guī)定的期限，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定向企業(yè)支付補(bǔ)償費(fèi)。企業(yè)支付過屢次培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應(yīng)分別計(jì)算每次培訓(xùn)所需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用后，按累計(jì)補(bǔ)償費(fèi)用額度向公司支付補(bǔ)償費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議視同合同，個人與企業(yè)各持一份，具有相同法律效率。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在5000元

44、-10000元含，效勞期限為2年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在10000元-20000元含，效勞期限為3年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在20000元-30000元含，效勞期限為4年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在30000元-40000元含，效勞期限為5年。培訓(xùn)費(fèi)用學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼在40000元-50000元含，效勞期限為6年。以此類推。第八章 培訓(xùn)組織者與各級員工的責(zé)任第三十六條 佳源培訓(xùn)學(xué)院是總部培訓(xùn)體系/流程實(shí)施執(zhí)行的主要責(zé)任體。一擬訂并執(zhí)行培訓(xùn)方案。二負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。尤其要組織建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍。三負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)營運(yùn)管理。如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)實(shí)施、組織與評價、培訓(xùn)費(fèi)用管理等工作。四負(fù)責(zé)培訓(xùn)根底行政工作。如建立并完善

45、員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備維護(hù)、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系等。第三十七條 所屬企業(yè)辦公室人事部要協(xié)助配合培訓(xùn)學(xué)院做好員工的培訓(xùn)，并組織好企業(yè)員工的內(nèi)部培訓(xùn)。第三十八條 各級經(jīng)理在公司培訓(xùn)體系/流程中，擔(dān)負(fù)本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責(zé)任。（一） 應(yīng)當(dāng)對下屬進(jìn)行在崗培訓(xùn)；（二） 對下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時間等作出合理的判斷；（三） 檢查下屬培訓(xùn)效果，催促、協(xié)助下屬在實(shí)際工作中的分享、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用培訓(xùn)知識與技能。第三十九條 員工應(yīng)明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實(shí)到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣； 受訓(xùn)員工是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、

46、應(yīng)用持續(xù)時間和頻率有關(guān)。第九章 附那么 第四十條 本方法適用于總部及各所屬企業(yè)員工。第四十一條 本方法由總部人力資源管理部解釋和修訂。第四十二條 本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。后備干部管理方法 試行第一章 總那么第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)后備干部選拔、培養(yǎng)、管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，推動建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，結(jié)合佳源實(shí)際，特制定本方法。第二條 后備干部是指總部本部及所屬企業(yè)范圍內(nèi)具備一定知識與技能、有較高管理水平、能夠成為中層及以上崗位繼任者的員工，房產(chǎn)企業(yè)包括工程材料、營銷籌劃、財(cái)務(wù)、行政人事及綜合高級管理五類，配套企業(yè)根據(jù)各個公司不同崗位設(shè)置確定。第三條 后備干部選拔培養(yǎng)任用必

47、須堅(jiān)持以下原那么：一德才兼?zhèn)?、注重業(yè)績原那么；二內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔原那么；三擇優(yōu)使用，不合格淘汰原那么。第二章 選拔條件第四條 后備干部應(yīng)當(dāng)具備以下根本條件：一具備端正的思想品德和良好的職業(yè)素養(yǎng)，積極向上；二認(rèn)同“品質(zhì)是硬道理的企業(yè)核心價值觀，愿意和佳源共同成長；三有事業(yè)心和責(zé)任感，有勝任管理工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識；四有團(tuán)隊(duì)合作精神和大局觀念，善于團(tuán)結(jié)同事，具備良好的口碑和群眾根底；五在過去一年中工作表現(xiàn)良好，無處分記錄。第五條 后備干部應(yīng)當(dāng)具備以下資格：一部門正、副經(jīng)理后備干部，應(yīng)當(dāng)在佳源工作滿一年、累計(jì)工作經(jīng)歷滿兩年以上。二總經(jīng)理助理及以上后備干部，應(yīng)當(dāng)在佳源工作滿兩年

48、、擔(dān)任部門經(jīng)理滿一年。三各級后備干部，應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，其中副總經(jīng)理以上級別后備干部原那么上應(yīng)當(dāng)具有中級以上職稱。四副總經(jīng)理及以下后備干部，年齡一般不得超過35周歲；總經(jīng)理后備干部，年齡一般不得超過40周歲。第六條 后備干部應(yīng)具備的關(guān)鍵能力：一總經(jīng)理助理及以下后備干部至少應(yīng)具備的能力：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、方案組織及協(xié)調(diào)能力；4、管理控制能力；5、執(zhí)行力；6、應(yīng)變能力；7、團(tuán)隊(duì)合作能力；8、人際交往能力 二正、副總經(jīng)理后備干部除了本條一中規(guī)定的要求外，還至少應(yīng)具備以下能力：1、決斷力；2、領(lǐng)導(dǎo)能力；3、創(chuàng)新能力；4、承受壓力的能力第三章 選拔推薦第七條 后備干部原那么

49、上實(shí)行逐級選拔。對于特別優(yōu)秀有突出奉獻(xiàn)的人員或者因工作需要采取外部招聘方式引進(jìn)的優(yōu)秀人才，可破格選拔。第八條 部門正副經(jīng)理后備干部由企業(yè)選拔推薦，報(bào)總部批準(zhǔn)確定。總經(jīng)理助理及以上后備干部由總部確定。第九條 選拔推薦程序一部門正副經(jīng)理后備干部由企業(yè)負(fù)責(zé)人及部門提出推薦人選，并填寫?后備干部推薦表?，經(jīng)企業(yè)辦公會議討論通過后，將?推薦表?上報(bào)總部人力資源管理部。二總經(jīng)理助理及以上后備干部由總部各管理部門提名，總部組織考察小組進(jìn)行人事考察。形成的書面考察報(bào)告經(jīng)總部辦公會議討論通過后，確定名單。第十條 選拔推薦時間每年七月份為推薦各級后備干部月。第四章 培養(yǎng)與管理第十一條 后備干部培養(yǎng)一后備干部經(jīng)確認(rèn)

50、后，人力資源管理部對后備干部進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，和相關(guān)企業(yè)一起針對后備干部負(fù)責(zé)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案，并進(jìn)行跟進(jìn)與實(shí)施。二由所在企業(yè)總部確定培養(yǎng)責(zé)任人，各級中高層經(jīng)理作為后備干部培養(yǎng)的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對后備干部進(jìn)行指導(dǎo)、幫助，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位。三根據(jù)每個后備干部的培養(yǎng)方案，實(shí)施不同的培養(yǎng)措施，培養(yǎng)措施采取以下主要方式：1在崗培養(yǎng)這是培養(yǎng)的主要方式，由培養(yǎng)責(zé)任人對負(fù)責(zé)的后備干部進(jìn)行日常指導(dǎo)、輔導(dǎo)，提升培養(yǎng)對象的各項(xiàng)能力。具體由總部與企業(yè)一起安排。2專業(yè)知識培訓(xùn)參加佳源培訓(xùn)學(xué)院組織安排的專題學(xué)習(xí)，具體由總部安排。3輪崗培訓(xùn)根據(jù)培養(yǎng)方向及個人特質(zhì)，對后備干部進(jìn)行崗位輪

51、換，具體由總部與企業(yè)一起安排。4掛職鍛煉根據(jù)需要，到指定企業(yè)、崗位進(jìn)行工作學(xué)習(xí)。后備干部掛職，不占定員，不定級別，人事關(guān)系不做變動。按照所掛職務(wù)，賦予相應(yīng)的權(quán)力。具體由總部安排。5自我學(xué)習(xí)指后備干部個人參加學(xué)歷文憑、職稱、職業(yè)資格等的學(xué)習(xí)考試，或者利用業(yè)余時間自我學(xué)習(xí)提升。四培養(yǎng)考察期限一般在1-2年，由總部根據(jù)需要分別確定；五培養(yǎng)考察期結(jié)束，并通過企業(yè)或總部綜合評價后，視企業(yè)開展需要決定是否聘任職務(wù)。暫不聘任的人員，作為待聘崗位的第一候選人；假設(shè)兩年內(nèi)未行聘任，那么自動淘汰，不再列為后備干部。第十二條 后備干部管理一后備干部要列入企業(yè)部門負(fù)責(zé)人的工作內(nèi)容之一，加強(qiáng)管理?？偛哭k公會議每半年聽取一次后備干部工作情況的匯報(bào)，并針對實(shí)際工作情況提出具體指示和要求。二所在企業(yè)應(yīng)為部門正副經(jīng)理后備干部建立專門檔案，內(nèi)容包括：推薦表、素質(zhì)測評報(bào)告、人事考察報(bào)告及有關(guān)決議、工作表現(xiàn)及績效記錄、年度總結(jié)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)記錄、獎勵記錄等，具體由企業(yè)人事專員負(fù)責(zé)，總部人力資源管理部進(jìn)行定期檢查