酒店人事主管年終總結與酒店人事主管總結范文匯編.doc

1、酒店人事主管年終總結與酒店人事主管總結范文匯編酒店人事主管年終總結酒店人事主管年終總結（一）一、招聘方面積極維護現(xiàn)有招聘渠道，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。年初酒店人員流動性大，導致一些部門人員缺口較大。在整體市場環(huán)境轉型的形勢下，對外人力資源成本上漲，整體招聘工作面對前所未有的壓力。一年來，在招聘方面主要開展了以下工作：1、招聘面試重新建立了明晰化、標準化及流程化的模式。依照總公司 20xx 年 6 號文件關于各店人員編制和搞好招聘工作的通知精神， 3 月份，協(xié)助主任對招聘流程、面試流程進行了修改，招聘由80、90 后的主體拓展到一些xx、xx 年的人群中，由以前在辦公室坐

2、等上門為主轉化為主動到人才市場、各職介機構招聘，在其后的招聘工作中放寬筆試與面試的標準執(zhí)行，減少了前廳的工作量，補充了服務薄弱的環(huán)節(jié)，最大限度的避免了招聘的風險。2、積極的拓寬招聘渠道建設，維護現(xiàn)有招聘渠道，增進新的渠道。 20xx 年在維護原有的工運學院、勞動南路人才市場等，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。(1) 針對網(wǎng)絡招聘：同主任調研了智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)、 58 同城等網(wǎng)站，取得網(wǎng)聘第一手信息，并與趕集網(wǎng)簽訂協(xié)議，發(fā)布招聘信息，擴大招聘面。第1頁共21頁(2) 及時的與服務機構聯(lián)系，參加了多次的招聘會，做好人才的儲備工作。(3) 與各大院校聯(lián)系，招聘短期工及寒暑假兼職，及時補充了人員缺乏的局面，

3、很大程度上緩解了現(xiàn)有人員的工作量。3、開展了對內有獎招聘，積極發(fā)動老員工介紹親朋好友到店工作，凡干滿一定時間 (1 個月 ) ，對介紹者進行一定獎勵。其次，放寬了傳菜生及服務員招聘的年齡區(qū)間，打破了傳統(tǒng)的入職標準，保障了日常工作的順利進展。二、 培訓方面20xx 年培訓工作主要依據(jù)20xx 年總部 1 號文件工作計劃展開，重點培養(yǎng)酒店后備人才，提高員工職業(yè)化素質及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。1、保持與酒店培訓學校聯(lián)系，20xx 年 x 月份，配合總公司對西門店大多數(shù)人員進行了系統(tǒng)、專業(yè)的六大技能及實務操作培訓，并取得陜西就業(yè)培訓合格證書，整體提高了實操能力。2、中層管

4、理知識培訓10 多次，開展了全公司姜嵐昕管理、劉一秒管理光碟學習及團隊建設知識，為管理團隊注入新鮮的血液，提高了管理水平。3、舉辦員工內訓課程多次，針對員工進行李強優(yōu)秀員工視頻及禮儀知識職業(yè)規(guī)劃專題講座的學習，對銷售開展賣產品不如賣感覺的學習，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定激勵作用。4、對外合作方面，積極聯(lián)系消防部門對全體人員進行了2 次的消防知識普及培訓工作，提高了整體的安全意識。第2頁共21頁三、 績效考核、薪酬、社保方面1、6 月底，積極配合總部對后廚的績效做以全面改革，將實際工作細化到每位員工身上，打破了以往吃大鍋飯、干好干壞一個樣的局面。2、對照管理人

5、員十八項考核標準，對每位管理人員建立了檔案，做到考核有依據(jù)，核查有資料。3、對考勤工作重新進行了規(guī)范。每月核對后，按時張貼員工考勤，達到公開化，透明化。使每位員工清楚了解，做到人人心中有數(shù)。4、20xx 年 x 月，配合總公司開展實施了薪酬體制改革方面的工作，持平了與市場工資的差距，確保每月按時核對、核算考勤。對管理人員的績效檔案存在空洞，進行了編輯入冊，逐步規(guī)范及步入正軌。5、社保方面，積極與金苑大廈、高新店對養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險人員的信息進行核實，配合財務對各種保險的基數(shù)進行了扣除，并協(xié)助金苑大廈整理基礎資料，辦理了相關證件。加強業(yè)務知識學習， 5 月份，與主任參加人力資源保障局的

6、相關培訓1 次，班后，在網(wǎng)絡論壇上積極學習社保方面知識，不斷的的充實自己，使自己對社保知識有一定的了解。四、其他工作1、質檢及安全檢查工作：(1) 在前廳接待大型包席時，針對 2 個飯口高峰期，做好樓層安全巡查工作。在上菜高峰期，主動放下辦公室工作，到一線督導檢查，協(xié)助前廳服務。第3頁共21頁(2) 以開源節(jié)流為宗旨，每逢周一、周五對餐前準備工作、衛(wèi)生清掃工作、設備維護情況、出品質量、原材料浪費、服務流程進行逐一的檢查，做好詳細登記，對做得好的給予獎勵、對做的差的做出處罰。2、宿舍管理：為改進酒店員工住宿環(huán)境，規(guī)范統(tǒng)一管理，為員工創(chuàng)造一個清潔、有序、舒適的居住和休息環(huán)境，采取了以下措施：(1)

7、 、加強宿舍水電管理。對酒店員工用水用電進行規(guī)定，節(jié)約水電進行表揚、浪費水電進行處罰。自實施本規(guī)定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。 (2) 、實施宿舍衛(wèi)生規(guī)范和檢查、獎懲辦法。根據(jù)我酒店員工宿舍的具體情況，規(guī)定每周檢查兩次宿舍衛(wèi)生。對衛(wèi)生比較差的宿舍實行晨會“反饋由部門負責人督導通報批評罰款”的程序進行逐步的改善。宿舍衛(wèi)生比以前大有改善，軼序良好。3、日常事務：(1) 協(xié)助做好客戶維系工作：每半年對婚禮檔案進行整理分類，并按照規(guī)定及時發(fā)放賓客婚禮禧金劵。(2) 酒店系統(tǒng)維護及協(xié)助維修工作：本酒店沒有專職的網(wǎng)管、積極與柏高公司與外修技術人員溝通，針對電腦、網(wǎng)絡使用過程中的多發(fā)性問題，進行咨詢

8、并協(xié)助進行維修，使電腦、打印機正常運行，提升工作效率減少了公司支出成本。(3) 報刊資料整理：每月月底對店里的大小活動、重要會議、以及員工的投稿進行整理，及時上報總部、豐富了悅報的內容。(4) 及時完成上級下達的各項任務。五、個人成長方面：第4頁共21頁個人 20xx 年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。學會了工作的執(zhí)行及目標的管理。在人事部人員更替及人員招聘方面做出了不懈的努力。同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。1、20xx 年招聘工作較往年難度明顯增加，實際工作中有放棄的念頭，但是我學會了堅韌、堅持; 在思想上堅定信念，在行動中克服難點。在部分工作中自己獲得成長、取得了經(jīng)驗

9、; 在這里要特別感謝領導的栽培及鼓勵。2、利用一切學習機會進行深造和學習，提高自己專業(yè)知識和技能。在學習方面公司給予了我們非常大的平臺。20xx 年參加了 OA系統(tǒng)、執(zhí)行智慧、禮儀、職業(yè)規(guī)劃等課程的培訓，參與了xx 悅報的收集、整理，讓自己得到了鍛煉、拓展了思維、工作方法得到改善、工作計劃得到了完善，為日常工作注入新的更好的思路。3、20xx 年在與其他部門溝通能力，員工談話技巧，行政事務處理，員工投訴處理方面取得較大進步。4、積極學習人力資源六大模塊基礎知識，并取得三級證書，為工作奠定了一定的基礎。六、 20xx 年的工作計劃及建議1、維護好以前的招聘渠道，積極優(yōu)化招聘、錄用、培訓、選拔調配

10、等環(huán)節(jié)，將招聘工作推向規(guī)范化、標準化。2、細化培訓工作，認真做好崗前培訓、崗中跟蹤、崗后服務工作，讓每位進入xx 的員工在這里感受溫暖，積極向員工展示企業(yè)的愿景，使其對自己設計一份適合自己的職業(yè)規(guī)劃。第5頁共21頁3、積極主動的與xx 家人們溝通，聽取合理化建議，改進不足，對反映的問題，有反饋、有落實。4、自身全面強化人力資源專業(yè)六大模塊知識，爭做一個有效的管理者，從時間管理、系統(tǒng)思考入手，逐步漸進。5、配合總公司將企業(yè)文化落地做到實處。6、協(xié)助推進對出品部績效的跟進落實。建 議：1、建議加強各店人力資源部門的資料、信息共享，可以以溝通會形式，按照季度舉辦，可以相互學習、相互提升。20xx 年

11、即將過去，留下來的是知識及經(jīng)驗的積累。對照工作，總結經(jīng)驗，我將在工作中提高效率，改進工作方法，不斷提高自我工作能力。以我的實際行動為xx 向專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。以上有不足之處，請各位家人給與指正，謝謝在坐的xx 家人 !酒店人事主管年終總結（二）一、制度建設方面1) 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。2) 在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。3) 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計 26 份。4) 在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。5)

12、 根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。第6頁共21頁二、招聘、培訓方面網(wǎng)因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛xx 負責，后因盛xx 私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛xx前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4 月的一次招聘活動。xx 年 4 月劉 xx 加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。 10 月底劉 xx 辭職，再次接手招聘工作，整理了劉 xx 交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11 月接手招聘工作

13、后，共辦理入職3xxxx ，離職 1xxxx( 均包括商戶營業(yè)員 ) ，共有 1xxxx 商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有xxxx ，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。三、考核方面1) 公司，設計了 360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。2) 根據(jù)公司 4 月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。3)7 月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行

14、了再一次的匯總。第7頁共21頁4) 總的來說， xx 年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一， 06 年將作出改進。四、薪酬方面1) 在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;2)4 月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;3) 對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到 12 月共修改了 xxxx 。且每次修改都有大量的測算工作。4) 每月對

15、各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。5)xx 年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx 年將做出改進。五、其他工作1) 在 erp 系統(tǒng)中，設計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。2) 日常人事檔案的清理。3) 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶關系等。4) 公司內部日常勞動爭議的處理。第8頁共21頁總的說來，過去的20xx 年對于我來說既是忙碌

16、的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx 年的工作做了如下規(guī)劃：一、制度建設方面力爭在 3 月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明( 崗位責任制 ) 、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員

17、進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓方面1) 因要配合績效管理的開展，擬在xx 年 1 月或 2 月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx 年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。2) 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明第9頁共21頁確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將

18、培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。3) 公司培訓師參與培訓課后，必須在 3 天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。4) 可在 xx 年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。5) 在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。四、考核方面考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目

19、標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。五、薪酬方面擬在 20xx 年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳?shù)?0頁共21頁盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對

20、 20xx 年工作的總結和對 20xx 年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階 !酒店人事主管年終總結（三）我作為一名管理者，作為一名部門員工利益的代言人，作為一名部門政策的貫徹者與執(zhí)行者，同時作為一名酒店的員工與領導的下屬，我有責任也有義務去不斷的去發(fā)現(xiàn)自身的不足，去發(fā)現(xiàn)自己部門運行中存在的缺陷，這樣才能有助于日后我的工作開展更加順利。高效的管理是企業(yè)的生命線，是的，作為一名管理者，是我們的管理在維持著酒店的生命線，我更要找到一條適合自己的管理路線，我能感覺到任重道遠。工作總結主要分為以下幾個方面(1) 、服務質量部門總體服務質量

21、良好，沒有出現(xiàn)過因為服務引起的對員工與管理者的投訴，但是存在著明顯的問題，員工整體服務比較機械，員工只明白服務的基本要義，能做到熱情卻做不到主動，能做到耐心卻無法做到周到，員工缺少靈活的服務方式，客觀原因是這半年尤其是四五月份員工流動率過高，優(yōu)秀員工比率過低實習生比率過于高，管理者包括領班與主管也都缺乏長期的富有經(jīng)驗的服務督導，一系列因素交叉在一起，整體服務水平裹足不前。主要存在的問題：對關鍵客人的關注度不夠，包括vip 、值班經(jīng)理、特殊需要照料顧客( 包括老人與兒童、孕婦、殘疾人 ) 等。第11頁共21頁(2) 、內部管理除一位員工夜班睡覺違反員工手冊被嚴重警告一次，總體上半年沒有出現(xiàn)違反酒

22、店規(guī)章制度的較大事件。對于餐飲部將獎懲細則執(zhí)行比較到位，所有的員工都能貫徹細則執(zhí)行，經(jīng)統(tǒng)計，遲到為我部門員工主要違反獎懲細則的事件，因此也對這主要問題進行了更進一步的處罰標準制定，員工遲到1-10 分鐘扣 1 分， 10-20 分鐘扣 2 分處理，20 分鐘以上扣分 3 分處理，實習生減半，所有員工都能接受。主要存在的問題：有多名員工反映西餐廳內部管理過于嚴格，因此內部也經(jīng)常在進行自我修正與調整。(3) 、制度制定與執(zhí)行a、酒店三月份施行雙休制度，在貫徹酒店制度大方向的同時根據(jù)部門實際情況對上班時間進行了調整，員工施行雙休制度，但上班時間施行超負時，減少每個班次交接班時間，減少班次重合時間，將

23、不需要的時間全都作為負時處理變?yōu)榫频晁?jié)約的人力資源成本。在并不影響經(jīng)營的前提下，縮短班次時間，如大堂吧上班時間由8 小時制度調整為 7 小時或 7 個半小時。各個崗位班次均進行調整。b、制定周期衛(wèi)生制度。重新調整西餐廳的衛(wèi)生清理制度，充分考慮西餐廳的實際情況制定周期衛(wèi)生制度，將外圍衛(wèi)生列入常態(tài)化衛(wèi)生，如西餐廳樓梯通道、水苑圍欄、大理石地面等，且執(zhí)行基本到位，沒有再次出現(xiàn)總經(jīng)理、值班經(jīng)理反映外圍衛(wèi)生不合格的情況。但也存在一系列的小問題，還無法徹底解決開中餐情況下的衛(wèi)生保持，領班對周期衛(wèi)生的檢查力度還不夠強，員工區(qū)域衛(wèi)生還有待提高等問題。第12頁共21頁c、重新制作菜牌以及菜牌架解決了值班經(jīng)理反

24、映的菜牌臟菜牌缺失以及員工反映的菜牌難找的問題。d、向上級反映解決售券制度。針對偶有逃票事件的發(fā)生，向上級領導反映后請財務配合將西餐廳收銀點搬到大堂吧，解決了迎賓的工作量、提高了迎賓服務水平，同時也解決了買單難的問題。(4) 、內部溝通從基本上不與員工溝通到施行周期性的與員工溝通機制。貫徹酒店人力資源部的每月員工座談會制度，部門施行領班一月兩次、主管每月一次的溝通制度，解決員工在工作與生活中遇到的一系列問題。幾個月下來確實也解決了許多員工提出的問題。不足之處：許多員工提出的問題超出了部門能力之外，許多問題需要其他部門配合解決無法得到解決，許多問題需要酒店解決實際條件卻無法允許，許多部門內部能夠

25、解決的問題效率不夠且執(zhí)行也不到位部分員工失望。(5) 衛(wèi)生質量衛(wèi)生質量整體合格，值班經(jīng)理發(fā)現(xiàn)桌子不干凈扣分一次，質檢發(fā)現(xiàn)大理石有面包屑扣分一次。配合周期衛(wèi)生制度，大堂吧衛(wèi)生執(zhí)行較為到位，沒有出現(xiàn)衛(wèi)生被扣分現(xiàn)象，西餐廳衛(wèi)生受經(jīng)營影響較容易出現(xiàn)衛(wèi)生死角臟亂等問題。(6) 節(jié)能降耗配合酒店節(jié)能降耗政策，將西餐廳的燈光進行再次的調整，同時將節(jié)能責任細化到每一個員工，細化到每一個班次，餐廳內部燈都做到客走燈關，客走空調關，且周期性的在例會中進行節(jié)能降耗意識的宣傳與講解。(7) 培訓制度第13頁共21頁針對新員工入職上崗業(yè)務能力不熟練，在部門的安排下施行先培訓后上崗的政策。員工入職部門先進行為期兩天的培訓

26、，由主管或領班對常用的業(yè)務能力進行培訓，比如禮節(jié)禮貌、有聲服務、托盤練習、送餐服務、自助餐巡臺等，員工上崗之后進行實踐操作之后效果良好。但同時存在的問題是上半年對員工的零點培訓、菜單培訓、英語培訓強度不夠。針對上半年的總結，主要規(guī)劃與整改(1) 、通過施行正負激勵制度與服務質量培訓制度結合的方式，進一步的提升員工的服務質量。在培訓中注重員工服務意識的培訓，同時在日常督導中細化領班的激勵制度指標，每個禮拜完成最低獎勵與最低處罰。(2) 、繼續(xù)執(zhí)行嚴格的內部管理制度，但對部分獎懲標準進行調整，以人性化卻不違反制度為主要宗旨。(3) 、讓每一位員工、每一位領班參與到部門制度制定當中來，以“制度去管理

27、而不是以人去管理”為目標，鼓勵員工提出更好的建議改進我們的工作，合理的建議予以采納并且施行獎勵。(4) 、進一步的加強內部溝通制度，力所能及的解決員工提出的符合實際的問題，同時做好對員工的解釋與溝通工作，將問題消化在內部。(5) 、根據(jù) 2 個月的周期衛(wèi)生運行狀況對周期衛(wèi)生進行調整，讓每一個班次都有工作量，每一個班次的工作量都適合。做到整體衛(wèi)生達標。(6) 、繼續(xù)加強節(jié)能損耗工作。對節(jié)能工作執(zhí)行較好的個人進行獎勵。第14頁共21頁(7) 、制定更加合適的適合部門的培訓制度。a、將所有的部門培訓進行總結并且進行細化，制定一個培訓表格，每一位員工來到西餐廳都能完成表格上所要求的培訓，做到培訓能徹底

28、、培訓不重復、培訓不遺漏，同時將大堂吧與西餐廳的培訓進行細分。b、增強領班培訓能力。第15頁共21頁酒店人事主管總結范文酒店人事主管總結范文根據(jù)酒店總體經(jīng)營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養(yǎng)，提升員工業(yè)務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發(fā)展”這一總體目標20xx 年重點開展了以下工作。一、人力資源規(guī)劃工作1、人力資源現(xiàn)狀分析根據(jù)酒店業(yè)務發(fā)展需要，今年3 月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部， 5 月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規(guī)劃在不斷進步，形成有行業(yè)標準的組織架構圖，根據(jù)各部門業(yè)務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數(shù)量的人員，

29、根據(jù)精干、高效的原則，控制好人員數(shù)量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統(tǒng)崗位設計。截止至20xx 年 12 月 1 日整個酒店編制人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流失率情況.不含康樂客房，酒店基本配置128 人， 20xx 年入職 321 人，離職247 人，截止 12 月 1 日，在職人員 136 人，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍、安保部；人員較穩(wěn)定的部門為后勤組、總經(jīng)辦、人事部。2、完善組織結構，保障人力資源最優(yōu)化經(jīng)過不斷的變革與調整，以基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司

30、組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責第16頁共21頁清晰明朗，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與范圍，將人力資源最優(yōu)化配置。酒店七月份人員最多，高達202 人，為了合理控制成本與費用，結合 XX年戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。3、加強制度的建設根據(jù)酒店的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契

31、約，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。 XX年完成員工手冊、宿舍管理規(guī)定、體育場所及器材管理規(guī)定、員工餐廳管理制度、更衣柜管理規(guī)定、員工工服管理規(guī)定、員工家屬探親管理規(guī)定、考勤管理制度、優(yōu)秀員工評比制度、全員營銷管理、績效考核制度、出差管理規(guī)定等。二、招聘與配置建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業(yè)之間競爭壓力以及酒店自身現(xiàn)狀，用人緊張和人工成本提升是服務業(yè)長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為酒店配置合理的人才。目前，現(xiàn)有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網(wǎng)絡招聘（丹陽人才網(wǎng)、最佳東方、前程無憂、58 同

32、城網(wǎng)）等。根據(jù)圖表顯示：內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。 在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證。另第17頁共21頁外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學生剛畢業(yè)往往缺乏經(jīng)驗，專業(yè)技能差。三、培訓與開發(fā)1、建立培訓體系，整合培訓資源為提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續(xù)發(fā)展的人才資源， 20xx 年人力資源部開展了多種形式的培訓。（1）新員工培訓。根據(jù)招聘情況原則上每月 1 期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規(guī)章制度、消防安全等，并做好跟進工作，同時給予其進行考核。（2）崗位技能培訓。通過邀請鎮(zhèn)江

33、旅游學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核。（3）管理能力培訓。通過邀請丹陽本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執(zhí)行力和領導力。如優(yōu)秀從員工做起、高效溝通技巧。20xx 年組織協(xié)助開展 82 場培訓，其中邀請外部講師開展 19 場培訓。培訓人次數(shù)達 1336 人次。四、績效管理制定績效考核制度， 20xx 年 11 月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯?/p>

34、根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機第18頁共21頁制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進酒店的發(fā)展。五、薪酬管理根據(jù)市場薪酬的變動，結合酒店的發(fā)展目標，人力資源部在今年5 月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執(zhí)行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合并薪酬。但是，在執(zhí)行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現(xiàn)象。六、